Du hast eine Personalmarketing-Kampagne gestartet, Bewerbungen sind eingegangen und nach einigen Bewerbungsgesprächen wurde der passende Kandidat oder die passende Kandidat:in eingestellt. Das Ganze hat aber auch ganz schön Zeit gekostet.

So weit, so gut – aber geht das nicht noch besser? Als engagierte Personaler:in kannst du den eigenen Prozess immer hinterfragen und optimieren. Wie du dabei am besten vorgehst, erfährst du hier.

Was bringen dir Kennzahlen im Personalmarketing?

Personalrecruiting läuft größtenteils digitalisiert ab – so kannst du die Erfolgskennzahlen im Recruiting leicht und eindeutig erheben und analysieren.

An die Daten zu kommen, ist also nicht die Schwierigkeit. Laut einer Studie von StepStone erheben trotzdem rund 53 Prozent der HR-Manager:innen und Personalverantwortlichen keine Daten zum Controlling ihrer Recruiting-Strategie.

Mit den richtigen Recruiting-Tools lassen sich die Daten schnell und problemlos sammeln – zum Beispiel durch Applicant Tracking Systems, Google Analytics und UTM-Parameter.

Noch nie gehört? Wie das Bewerber-Tracking richtig funktioniert, kannst dun hier nachlesen.

Nachdem du die Ergebnisse deiner Personalmarketing-Kampagne gemessen hast, stehst du vor zwei Datensätzen – nämlich die Stellen spezifischen Kosten jedes Kanals und die Anzahl der Kandidat:innen, die du einem spezifischen Kanal zuordnen kannst.

Jetzt geht es darum, diese Daten richtig zu analysieren – zum einen kanalspezifisch, zum anderen segmentspezifisch.

Die kanalspezifische Analyse

Für die kanalspezifische Analyse schaust du dir pro Kanal diese Kennzahlen an:

Kosten
Anzahl der Besucher:innen der Webseite
Anzahl der Bewerbungen
Anzahl der Bewerbungsgespräche
Anzahl der Angebote
Anzahl der Einstellungen

Mit diesen Daten prüfst du, wie effizient deine Personalsuche wirklich ist.

Ziel ist es, die Quantität und die Qualität der Personalmarketing Kampagne zu messen. Fragen wie „Wie viele der Webseitenbesucher:innen bewerben sich?" und „Wie viele der Bewerber:innen werden zum Gespräch eingeladen?" können damit beantwortet werden.

Kanäle können einen ganz unterschiedlichen Output haben: Zum Beispiel gelangen zwar viele Besucher:innen auf die Webseite, bewerben sich aber nicht. Oder ein Kanal generiert Unmengen an Bewerbungen, doch die Kandidat:innen bringen nicht die nötigen Qualifikationen für die angebotene Stelle mit. Für dich sollte im Fokus stehen, welcher Kanal die meisten Einstellungen hervorbringt, und weniger, ob sie besonders viele Bewerbungen oder Webseitenbesucher:innen hervorbringt.

Denn nur diese Kandidat:innen werden anschließend zum Bewerbungsgespräch eingeladen und letztlich eingestellt. Die zentrale Frage, um das Personalmarketing zu optimieren, lautet also:

Von welchem Kanal kommt schlussendlich die Person, die du eingestellt hast?

Kosten-Nutzen-Verhältnis abwägen

Mithilfe der kanalspezifischen Analyse kannst du sagen, wie viel eine Einstellung über einen bestimmten Kanal kostet und entsprechend entscheiden, welche Kanäle sich lohnen – und welche nicht. Das zu unterscheiden ist besonders wichtig, denn nur so nutzt du deine Zeit effizient und setzt dein Personalmarketing-Budget sinnvoll ein.

Die segmentspezifische Analyse

In der segmentspezifischen Analyse geht es um die Segmente deiner Stellenanzeigen.

Mit Segmenten sind diese Bereiche gemeint:

Anstellungsart (Praktikum, Werkstudierende, Junior, Senior, etc.)
Ort (relevant für Unternehmen, die verschiedenen Standorte haben)
Kompetenzbereich (IT, Marketing, Ingenieurwissenschaft, Wirtschaft, etc.

So geclustert geben die Segmente beispielsweise Aufschluss auf die Fragen: Welcher Kanal funktioniert am besten für ...

...unsere IT-Stellen?
...unsere Werkstudierendenstellen im Marketing?
...unsere Praktikumsplätze?

Das steckt hinter der segmentspezifischen Analyse. Um diese erfolgreich durchzuführen, musst du die Daten der kanalspezifischen Analyse heranziehen, um die Segmente zu analysieren.

Ein Beispiel: Du hast fünf offene IT-Stellen und deine Stellenanzeigen hierfür auf dreißig verschiedenen Jobbörsen gepostet. Einer dieser Kanäle sticht besonders hervor, denn durch ihn hast du zwei der fünf offenen Stellen besetzen können. Das ist ein Anhaltspunkt, dass sich dieser Kanal eventuell besonders gut für IT-Stellen eignet.

So weißt du in Zukunft, wie du deine Recruiting-Strategie für offene IT-Stellen optimieren kannst.

Jobbörsen sprechen unterschiedliche Zielgruppen an

Die segmentspezifische Analyse ist wichtig, da sich Jobbörsen untereinander stark unterscheiden. Einige eignen sich besonders gut für IT-Stellen, andere wiederum für Marketing-Positionen.

Wenn sich eine Jobbörse bewährt hat, posten viele Personaler:innen alle ihre Stellenanzeigen auf dem einen Kanal. Das ist allerdings auch keine gute Strategie.

Nicht jeder Kanal performt so, wie du dir das wünschst. Wir verbreiten deine Stellenanzeige kostenlos auf hunderten Kanälen. Du zahlst erst, wenn du die richtige Person gefunden und eingestellt haben. Überzeugt?

Fazit

Wir haben festgestellt, dass je nach Segment eine andere Personalmarketing-Kampagne besser funktioniert. Da die Segmente allerdings sehr unternehmensspezifisch sind, ist es Aufgabe der Personaler:innnen, die Kennzahlen im Recruiting zu kennen, Erfolge zu messen und die Daten richtig zu deuten.

Wenn du deine Erfolge im Personalmarketing regelmäßig durch die kanalspezifische und segmentspezifische Analyse evaluierst, kannst du unterscheiden, welche Kanäle effizient für deine Zielgruppe sind und auf welche du womöglich sogar ganz verzichten kannst. So setzen du dein Budget bestmöglich ein und hast sogar noch einen Puffer, um neue, innovative Recruiting-Strategien auszuprobieren.

Übrigens: Mit Campusjäger by Workwise geht Recruiting ganz leicht. Wir gehen für dich auf die Suche nach passenden Bewerber:innen. Und das Ganze komplett erfolgsbasiert. Was das bedeutet? Einen festen Betrag musst du erst zahlen, wenn du die richtige Person eingestellt hast.

Was das mit dem Recruiting-Budget zu tun hat? Ganz einfach: Mit Campusjäger by Workwise kennst du deine Cost-per-hire schon bevor du überhaupt deine Stellenanzeige gepostet hast. Damit kannst du dein Recruiting-Budget gezielt und optimiert einsetzen.

<a class="blog_button" href="https://arbeitgeber.campusjaeger.de/">Probier's doch einfach mal aus!</a>