Du hast eine Personalmarketing-Kampagne gestartet, Bewerbungen sind eingegangen und nach einigen Bewerbungsgesprächen wurde der passende Kandidat oder die passende Kandidat:in eingestellt. Das Ganze hat aber auch ganz schön Zeit gekostet.

So weit, so gut – aber geht das nicht noch besser? Als engagierte Personaler:in kannst du den eigenen Prozess immer hinterfragen und optimieren. Wie du dabei am besten vorgehst, erfährst du hier.

Was bringen dir Kennzahlen im Personalmarketing?

Personalrecruiting läuft größtenteils digitalisiert ab – so kannst du die Erfolgskennzahlen im Recruiting leicht und eindeutig erheben und analysieren.

An die Daten zu kommen, ist also nicht die Schwierigkeit. Laut einer Studie von StepStone erheben trotzdem rund 53 % der HR-Manager:innen und Personalverantwortlichen keine Daten zum Controlling ihrer Recruiting-Strategie.

Mit den richtigen Recruiting-Tools lassen sich die Daten schnell und problemlos sammeln – zum Beispiel durch Applicant Tracking Systems, Google Analytics oder UTM-Parameter.

Noch nie gehört? Wie das Bewerber:innen-Tracking richtig funktioniert, kannst du hier nachlesen.

Nachdem du die Ergebnisse deiner Personalmarketing-Kampagne gemessen hast, stehst du vor zwei Datensätzen – nämlich den Stellen-spezifischen-Kosten jedes Kanals und der Anzahl der Kandidat:innen, die du einem spezifischen Kanal zuordnen kannst.

Jetzt geht es darum, diese Daten richtig zu analysieren – zum einen kanalspezifisch, zum anderen segmentspezifisch.

Martin, einer der Gründer von Workwise, erklärt dir, wie das funktioniert:

Die kanalspezifische Analyse

Für die kanalspezifische Analyse schaust du dir pro Kanal diese Kennzahlen an:

Kosten
Anzahl der Besucher:innen der Webseite
Anzahl der Bewerbungen
Anzahl der Bewerbungsgespräche
Anzahl der Angebote
Anzahl der Einstellungen

Mit diesen Daten prüfst du, wie effizient deine Personalsuche wirklich ist.

Ziel ist es, die Quantität und die Qualität der Personalmarketing-Kampagne zu messen.

Damit können zum Beispiel Fragen wie „Wie viele der Webseitenbesucher:innen bewerben sich?" und „Wie viele der Bewerber:innen werden zum Gespräch eingeladen?" beantwortet werden.

Kanäle können einen ganz unterschiedlichen Output haben: Zum Beispiel gelangen zwar viele Besucher:innen auf die Webseite, bewerben sich aber nicht. Oder ein Kanal generiert Unmengen an Bewerbungen, doch die Kandidat:innen bringen nicht die nötigen Qualifikationen für die angebotene Stelle mit.

Für dich sollte im Fokus stehen, welcher Kanal die meisten Einstellungen hervorbringt, und weniger, ob sie besonders viele Bewerbungen oder Besucher:innen deiner Website hervorbringt.

Denn nur diese Kandidat:innen werden anschließend zum Bewerbungsgespräch eingeladen und letztlich eingestellt.

Die zentrale Frage, um das Personalmarketing zu optimieren, lautet also: Von welchem Kanal kommt schlussendlich die Person, die du eingestellt hast?

Wäge das Kosten-Nutzen-Verhältnis ab

Mithilfe der kanalspezifischen Analyse kannst du sagen, wie viele Einstellungen über welche Kanäle erfolgt sind und wie viel eine Einstellung über einen bestimmten Kanal kostet.

Entsprechend kannst du nun entscheiden, welche Kanäle sich für dich lohnen – und welche nicht. Das zu unterscheiden, ist besonders wichtig, denn nur so nutzt du deine Zeit effizient und setzt dein Personalmarketing-Budget sinnvoll ein.

Die segmentspezifische Analyse

In der segmentspezifischen Analyse geht es um die Segmente deiner Stellenanzeigen.

Mit Segmenten sind diese Bereiche gemeint:

Anstellungsart (Praktikum, Werkstudierende, Junior, Senior, etc.)
Ort (relevant für Unternehmen, die verschiedenen Standorte haben)
Kompetenzbereich (IT, Marketing, Ingenieurwissenschaft, Wirtschaft, etc.)

So eingeordnet geben die Segmente beispielsweise Aufschluss auf die Fragen: Welcher Kanal funktioniert am besten für ...

...unsere IT-Stellen?
...unsere Werkstudierendenstellen im Marketing?
...unsere Praktikumsplätze?

Das steckt also hinter der segmentspezifischen Analyse. Um sie erfolgreich durchzuführen, musst du aber die Daten der kanalspezifischen Analyse heranziehen, damit du die Segmente analysieren kannst.

Für eine erfolgreiche Analyse deiner Recruiting-Strategie solltest du also die kanal- und die segmentspezifische Analyse miteinander kombinieren.

Ein Beispiel: Du hast fünf offene IT-Stellen und deine Stellenanzeigen hierfür auf dreißig verschiedenen Jobbörsen gepostet. Einer dieser Kanäle sticht besonders hervor, denn durch ihn hast du zwei der fünf offenen Stellen besetzen können. Dieser Kanal scheint sich also besonders gut für IT-Stellen zu eignen.

So weißt du in Zukunft, wie du deine Recruiting-Strategie für offene IT-Stellen optimieren kannst.

Jobbörsen sprechen unterschiedliche Zielgruppen an

Die segmentspezifische Analyse ist wichtig, da sich Jobbörsen untereinander stark unterscheiden. Einige eignen sich beispielsweise besonders gut für IT-Stellen, andere wiederum für Marketing-Positionen.

Wenn sich eine Jobbörse bewährt hat, posten viele Personaler:innen alle ihre Stellenanzeigen auf dem einen Kanal. Das ist allerdings auch keine gute Strategie. Denn:

Nicht jeder Kanal performt so, wie du dir das wünschst. Wir verbreiten deine Stellenanzeige kostenlos genau den richtigen Kanälen. Du zahlst erst, wenn du die richtige Person gefunden und eingestellt haben. Überzeugt?

Personalmarketing: Fazit

Je nach Segment funktioniert eine andere Personalmarketing-Kampagne besser oder schlechter.

Da die Segmente allerdings sehr unternehmensspezifisch sind, ist es Aufgabe der internen Personaler:innnen, die Kennzahlen im Recruiting zu kennen, Erfolge zu messen und die Daten richtig zu deuten.

Wenn du deine Erfolge im Personalmarketing regelmäßig durch die kanalspezifische und segmentspezifische Analyse evaluierst, kannst du unterscheiden, welche Kanäle effizient für deine Zielgruppe sind und auf welche du womöglich sogar ganz verzichten kannst.

So setzt du dein Recruiting-Budget bestmöglich ein und hast sogar noch einen Puffer, um neue, innovative Recruiting-Strategien auszuprobieren.

Übrigens: Mit Campusjäger by Workwise geht Recruiting ganz leicht. Wir gehen für dich auf die Suche nach passenden Bewerber:innen – komplett erfolgsbasiert.

Was das bedeutet? Einen festen Betrag musst du erst zahlen, wenn du die richtige Person eingestellt hast.

Was das mit dem Recruiting-Budget zu tun hat?

Ganz einfach: Mit Campusjäger by Workwise kennst du deine Cost-per-hire schon bevor du überhaupt deine Stellenanzeige gepostet hast. Damit kannst du dein Recruiting-Budget gezielt und optimiert einsetzen.

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