Sie haben eine Personalmarketing Kampagne gestartet, Bewerbungen sind eingegangen und nach einigen Bewerbungsgesprächen wurde der passende Kandidat eingestellt. So weit, so gut – aber geht das nicht noch besser? Als engagierte Personalerin sollten Sie den eigenen Prozess immer hinterfragen und optimieren. Wie Sie dabei am besten vorgehen, lesen Sie hier.

Was bringen Ihnen Kennzahlen im Personalmarketing?

Personalrecruiting läuft größtenteils digitalisiert ab – so können die Erfolgskennzahlen im Recruiting leicht und eindeutig erhoben werden. An die Daten zu kommen ist also nicht die Schwierigkeit. Laut einer Studie von StepStone erheben trotzdem rund 53 Prozent der HR-Managerinnen und Personalverantwortlichen keine Daten zum Controlling Ihrer Recruiting Strategie. Mit den richtigen Recruiting Tools lassen sich die Daten schnell und problemlos sammeln – zum Beispiel durch Applicant Tracking Systems, Google Analytics und UTM-Parameter. Noch nie gehört? In unserem Artikel Bewerber-Tracking: Ist Ihr Personalmarketing erfolgreich? wird alles ausführlich erklärt.

Nachdem Sie die Ergebnisse Ihrer Personalmarketing Kampagne gemessen haben, stehen Sie vor zwei Datensätzen, nämlich die Stellen spezifischen Kosten jedes Kanals und die Anzahl der Kandidaten, die Sie einem spezifischen Kanal zuordnen können.

Jetzt geht es darum, diese Daten richtig zu analysieren – zum einen kanalspezifisch, zum anderen segmentspezifisch.

Die kanalspezifische Analyse

Für die kanalspezifische Analyse schauen Sie sich pro Kanal diese Kennzahlen an:

Kosten
Anzahl der Webseitenbesucher
Anzahl der Bewerbungen
Anzahl der Bewerbungsgespräche
Anzahl der Angebote
Anzahl der Einstellungen

Mit diesen Daten prüfen Sie, wie effizient Ihre Personalsuche wirklich ist. Ziel ist es, die Quantität und die Qualität der Personalmarketing Kampagne zu messen. Fragen wie "Wie viele der Webseitenbesucher bewerben sich?" und "Wie viele der Bewerber werden zum Gespräch eingeladen?" können damit beantwortet werden.

Kanäle können einen ganz unterschiedlichen Output haben: Zum Beispiel gelangen zwar viele Besucher auf die Webseite, bewerben sich aber nicht. Oder ein Kanal generiert Unmengen an Bewerbungen, doch die Kandidaten bringen nicht die nötigen Qualifikationen für die angebotene Stelle mit. Für Sie sollte im Fokus stehen, welcher Kanal die meisten Einstellungen hervorbringt, weniger, ob sie besonders viele Bewerbungen oder Webseitenbesucher hervorbringt.

Denn nur diese Kandidaten laden Sie anschließend zum Bewerbungsgespräch ein und werden letztlich angestellt. Die zentrale Frage, um das Personalmarketing zu optimieren lautet also:

Von welchem Kanal kommt schlussendlich die Person, die Sie eingestellt haben?

Kosten-Nutzen-Verhältnis abwägen

Mithilfe der kanalspezifischen Analyse können Sie sagen, wie viel eine Einstellung über einen bestimmten Kanal kostet und entsprechend entscheiden, welche Kanäle sich lohnen – und welche nicht. Das zu unterscheiden ist besonders wichtig, denn nur so nutzen Sie Ihre Zeit effizient und setzen Ihr Personalmarketing Budget sinnvoll ein.

Die segmentspezifische Analyse

In der segmentspezifischen Analyse geht es um die Segmente Ihrer Stellenanzeigen.

Mit Segmenten sind diese Bereiche gemeint:

Anstellungsart (Praktikum, Werkstudentenjob, Junior, Senior , ...)
Ort (Das ist relevant für Unternehmen, die verschiedene Standorte haben wie Berlin oder Stuttgart
Kompetenzbereich (IT, Marketing, Ingenieur, Wirtschaft, ...)

So geclustert, geben Sie Aufschluss auf die Fragen: Welcher Kanal funktioniert am besten für ...

... unsere IT-Stellen?
... unsere Werkstudentenjobs im Marketing?
... unsere Praktika?

Das steckt hinter der segmentspezifischen Analyse. Um diese erfolgreich durchzuführen, müssen Sie die Daten der kanalspezifischen Analyse heranziehen, um die Segmente zu analysieren.

Ein Beispiel: Sie hatten fünf offene IT-Stellen und Ihre Stellenanzeigen hierfür auf dreißig verschiedenen Jobbörsen gepostet. Einer dieser Kanäle sticht besonders hervor, denn durch ihn haben Sie zwei der fünf offenen Stellen besetzt. Das ist ein Anhaltspunkt, dass sich dieser Kanal eventuell besonders gut für IT-Stellen eignet.

So wissen Sie in Zukunft, wie Sie Ihre Recruitingstrategie für offene IT-Stellen optimieren können.

Jobbörsen sprechen unterschiedliche Zielgruppe an

Die segmentspezifische Analyse ist wichtig, da sich Jobbörsen untereinander stark unterscheiden. Einige eignen sich besonders gut für IT-Stellen, andere wiederum für Marketing Positionen.

Wenn sich eine Jobbörse bewährt hat, posten viele Personalerinnen und Personaler alle ihre Stellenanzeigen auf dem einen Kanal. Das ist allerdings keine gute Strategie.

Nicht jeder Kanal performt so, wie Sie sich das wünschen. Wir verbreiten Ihre Stellenanzeige kostenlos auf hunderten Kanälen. Sie zahlen erst, wenn Sie den richtigen gefunden und eingestellt haben. Mehr dazu erfahren Sie hier.

Fazit

Wir haben festgestellt, dass je nach Segment eine andere Personalmarketing Kampagne besser funktioniert. Da die Segmente allerdings sehr unternehmensspezifisch sind, ist es Aufgabe der Personalerin, die Kennzahlen im Recruiting zu kennen, Erfolge zu messen und die Daten richtig zu deuten.

Wenn Sie regelmäßig Ihre Erfolge im Personalmarketing durch die kanalspezifische und segmentspezifische Analyse evaluieren, können Sie unterscheiden, welche Kanäle effizient für Ihre Zielgruppe ist und auf welche Sie womöglich ganz verzichten können. So setzen Sie Ihr Budget bestmöglich ein und haben sogar noch einen Puffer, um neue, innovative Recruiting Strategien auszuprobieren.

Aktualisiert am

2021