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Unternehmenskultur: Definition, Cultural Fit und Gestaltung - Campusjäger

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Unternehmenskultur: Definition, Cultural Fit und Gestaltung

Organisationskultur in Stellenanzeigen vermitteln

Oft ist von Unternehmenskultur die Rede und welche Bedeutung sie hat. Hier erfährst du, warum eine wertschätzende Organisationskultur nicht nur Mitarbeiter glücklich macht, sondern auch deinen Umsatz erhöht. Zudem geben wir dir Tipps, wie du die Arbeitsatmosphäre schon frühzeitig potenziellen Bewerbern vermittelst.

Inhalt

Unternehmenskultur: Was ist das?

Unternehmenskultur, auch häufig als Organisationskultur oder Corporate Culture bezeichnet, ist in unserem Sprachgebrauch allgegenwärtig. Feedback-Kultur, Familienfreundlichkeit und ein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern gewinnen immer mehr an Bedeutung. Heutzutage reicht nicht mehr nur das Gehalt, um Talente für sein Unternehmen zu gewinnen. Bestimmt kannst auch du einige Faktoren aufzählen, die eine Unternehmenskultur ausmachen. Doch wie wird Unternehmenskultur definiert?

Der Gabler Wirtschaftslexikon beschreibt die Unternehmenskultur als die „Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“

Es geht also um Strukturen, die sich im Unternehmen bilden und bestimmen, wie die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern funktioniert. Dazu gehört nicht nur die Hierarchie, also die Rangfolge der Mitarbeiter, sondern beispielsweise auch die Benefits. Die Möglichkeit auf Homeoffice oder Kinderbetreuung können Anreize sein, mit denen du dich von der Konkurrenz abhebst.

Der Guide zur Mitarbeitermotivation: Benefits, die zum Unternehmen und deinen Mitarbeitern passen.

Kulturmodell von Edgar Schein

Was bedeutet das in der Praxis? Am besten lässt sich das mit dem 3-Ebenen-Modell von Edgar Schein beschreiben. Eines der am häufigsten genutzten Modelle, wenn es um das Thema Unternehmenskultur geht. Im Prinzip ist immer ein Teil der Organisationskultur sichtbar und andere Dinge sind nicht direkt erkennbar. Darauf basieren auch die drei Ebenen nach Schein.

  • Artefakte: Direkt sichtbar, aber müssen interpretiert werden

    Zum Beispiel: Logo, Kleidungsvorschriften, Kommunikationsverhalten der Mitarbeiter

  • Werte & Normen: Teilweise sichtbar, aber auch oft unbewusst

    Zum Beispiel: Fairness, Vertrauen, Teamgeist, Zielstrebigkeit

  • Grundannahmen: Unsichtbar und unbewusst

    Zum Beispiel: Überzeugungen, Einstellungen zu anderen Menschen und der Umwelt

Wie die Organisationskultur sichtbar wird

Auch wenn Teile der Unternehmenskultur im Verborgenen liegen, gibt es Momente, an denen die Unternehmenskultur sichtbar wird. Stellen wir uns die Touchpoints eines potenziellen Bewerbers mit dem Unternehmen vor. Vereinfacht gesagt: Der Kandidat wird auf die Firma aufmerksam, bewirbt sich und wird im besten Fall eingestellt.

Candidate Experience: Im Durchschnitt hat ein Bewerber sogar acht Kontaktpunkte vor der eigentlichen Bewerbung.

Stellenbeschreibung & Stellenanzeige

Ein potenzieller Bewerber hat auf einem Jobportal eine Stellenanzeige gefunden, die ihn angesprochen hat. Hier lernt er zum ersten Mal einen Teil der Unternehmenskultur kennen. Wie präsentiert sich die Firma? Welche Benefits können Mitarbeiter im Unternehmen erwarten? Die Antworten auf diese Fragen geben einen ersten Eindruck darüber, was es bedeutet im Unternehmen zu arbeiten.

Deswegen ist die Stellenbeschreibung ein wichtiges Instrument der Personalgewinnung und sollte mehr als nur die zukünftigen Aufgaben beinhalten. Allein schon, ob Bewerber geduzt oder gesiezt werden, sagt viel über die Unternehmenskultur aus und sollte daher gut überlegt werden. Für ein Startup bietet sich die lockere Ansprache an, wohingegen eine „seriösere“ Zielgruppe eher mit dem formellen Sie angesprochen werden kann. So sprichst du mit größerer Wahrscheinlichkeit die Menschen an, die sich leichter in die Unternehmenskultur einfügen. Außerdem verhinderst du, dass manche Jobsuchende auf die Bewerbung verzichten, weil sie sich nicht angesprochen fühlen. Die Ansprache variiert also nach Unternehmen, Position und Zielgruppe.

Wichtig: Die Unternehmenskultur sollte ehrlich und authentisch vermittelt werden. Dinge besser darzustellen als sie wirklich sind, fliegt früher oder später auf. Das verärgert nur potenzielle Bewerber und zieht den Bewerbungsprozess unnötig in die Länge. Oder noch schlimmer: Der Kandidat nimmt die Stelle an, aber ist nach kurzer Zeit in der Firma unglücklich. Dann geht nicht nur der ganze Prozess von vorne los, sondern es wirft unter Umständen auch nachhaltig ein schlechtes Bild auf das Unternehmen.

Unternehmenspräsentation

Im nächsten Schritt geht der potenzielle Bewerber auf die Firmenwebseite. Die Stellenanzeige hat ihn neugierig gemacht und er möchte mehr über das Unternehmen erfahren. Deswegen sollte die „Über uns“-Seite auf der Homepage nicht nur Zahlen, Daten und Fakten beinhalten. Vielmehr können hier weitere Einblicke gegeben werden, was die Unternehmenskultur ausmacht. Dafür kannst du dir die Frage stellen, wie Bewerber angesprochen werden sollen. Bilder und Videos können dabei helfen ein genaueres Bild der Firma zu vermitteln. Auch Social Media Plattformen können dabei genutzt werden.

Im Unternehmen

Die Stellenanzeige und die Präsentation auf der Webseite haben überzeugt und der Kandidat bewirbt sich. Erst jetzt tritt der Bewerber aktiv mit dem Unternehmen in Kontakt. Du siehst also, wie wichtig es ist, die Unternehmenskultur frühzeitig zu vermitteln. So kannst du schon vor dem ersten Kontakt potenzielle Bewerber von dir überzeugen.

Wie der Bewerbungsprozess aufgebaut ist, gibt auch einiges über dich preis. Wie schnell reagiert ein Unternehmen auf Bewerbungen? Wie lange dauert es, bis die Entscheidung für einen Kandidaten fällt? All diese Dinge können darüber Aufschluss geben, wie flexibel ein Unternehmen ist. Ein langer Entscheidungsprozess kann darauf hinweisen, dass mehrere Mitarbeiter involviert sind. Das kann ein Zeichen für Bewerber sein, dass es sich eher um ein hierarchisches Unternehmen handelt und verrät auch wieder einiges über die Unternehmenskultur.

Wenn es dann zu einer Einladung zum Bewerbungsgespräch kommt, sollte die Kommunikation im persönlichen Gespräch auch zur Stellenanzeige passen. Potenzielle Bewerber erst mit Du anzusprechen und dann aber im Gespräch zu siezen ist nicht nur verwirrend, sondern vermittelt auch kein einheitliches Bild. Daher ist es am besten sich vorab für eine Variante zu entscheiden und über den gesamten Bewerbungsprozess beizubehalten.

Am offensichtlichsten zeigt sich die Kultur letztendlich direkt im Unternehmen selbst. Warum werden bestimmte Dinge so gemacht und nicht anders? Die Antwort darauf lautet nur „Das haben wir schon immer so gemacht“. Verhaltensmuster haben sich oft über die Jahre entwickelt und werden nicht mehr infrage gestellt. Neue Mitarbeiter können solche Gewohnheiten nicht sofort wissen und müssen sich erst daran gewöhnen.

Warum sich die aktive Gestaltung der Unternehmenskultur lohnt

Eine einheitliche Unternehmenskultur klingt also erstrebenswert, ist aber auch mit viel Aufwand und Zeit verbunden. Eine Kultur entsteht nicht über Nacht und kann auch nicht erzwungen werden. Sie muss auf allen Ebenen und Bereichen gelebt werden. Die Frage ist daher: Lohnt sich der ganze Aufwand überhaupt und wie bringt das mein Unternehmen weiter? Dieser Frage widmen wir uns im nächsten Abschnitt.

Cultural Fit

Der Cultural Fit (auf deutsch: kulturelle Übereinstimmung) bedeutet, dass nach Kandidaten gesucht wird, die sich in das Unternehmen einfügen und sich damit identifizieren können. Kurz gesagt: Wie gut passen die Charaktereigenschaften zum Unternehmen. Das hat Vorteile für beide Seiten: für das Unternehmen und die Mitarbeiter. Wer sich in der Organisationskultur wiederfindet, fügt sich schneller ins Team und ist zufriedener und motivierter bei der Arbeit.

Zudem kann das Unternehmen so die Mitarbeiter emotional binden. Heutzutage reicht zur Mitarbeitermotivation wie gesagt nicht nur ein gutes Gehalt. In den Vordergrund rückt immer mehr der Wunsch sich selbst zu verwirklichen. Eine wertschätzende Unternehmenskultur lohnt sich also auch auf lange Sicht. Zufriedene Mitarbeiter werden eher abgeneigt sein, die Firma wegen eines anderen Jobangebots zu wechseln. So wird die Mitarbeiterfluktuation geringer gehalten, was sich auch positiv auf die Personalkosten auswirkt.

Perfect Match: Mit welchen Fragen du im Bewerbungsgespräch den Cultural Fit herausfinden kannst, findest du in unserem Artikel über die Personalauswahl.

Orientierung & Unterstützung

Eine positive Organisationskultur kann eine Bereicherung und Unterstützung für Mitarbeiter sein. Sie dient nicht nur zur Motivation, sondern hat auch eine Orientierungsfunktion. Wer beispielsweise weiß, welche Entscheidungen akzeptiert werden, der kann schneller und effizienter handeln. So kommt es auch zu weniger Konflikten, wenn Berichtsebenen klar definiert sind.

Die Unternehmenskultur kann Mitarbeiter im Arbeitsalltag somit unterstützen und leiten. Am Anfang geschieht das vielleicht noch bewusst – bis man sich eingefunden hat – aber mit der Zeit werden Prozesse und unausgesprochene Annahmen verinnerlicht. Weitere Beispiele, wie die Unternehmenskultur unterstützend wirken kann, hat die initio Organisationsberatung zusammengestellt.

Wirtschaftlicher Erfolg

Zufriedene und motivierte Mitarbeiter und weniger Fluktuation: Die Unternehmenskultur kann nicht nur einen positiven Einfluss auf das Wohlbefinden haben. Sie minimiert auch die Kosten (beispielsweise für Recruiting und Onboarding) und steigert den Umsatz. Es ist sogar wissenschaftlich belegt, dass Unternehmen mit einer stärkeren Kultur ein deutlich höheres Umsatzwachstum aufweisen im Gegensatz zu Unternehmen mit einer schwächeren Kultur.

Daher ist es auch die Aufgabe des Managements die Unternehmenskultur zu steuern und nachhaltig zu verbessern. Stichwort Employer Branding: Die Positionierung als attraktiven Arbeitgeber zieht neue Angestellte an und hilft bei der Mitarbeiterbindung.

Diversity Management: Vielfalt nicht vergessen

Eine positive Unternehmenskultur hat also viele Vorteile und hilft dem Unternehmen langfristig. Dennoch sollte dabei eins nicht vergessen werden: die kulturelle Vielfalt. Auch die ist Teil der Personalplanung und bedeutet weitaus mehr als Chancengleichheit herzustellen. Wer Diversity Management gezielt im Unternehmen fördert, der verfügt auch über ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und hohem Maß an Kreativität in der Belegschaft. Cultural Fit und Vielfalt schließen sich somit nicht aus, sondern es sollte eine Balance gefunden werden. Die Kriterien für den Cultural Fit sollten deswegen nicht zu streng gesehen werden. Hilfreich ist dafür eine Priorisierung der Prinzipien, die dir bei zukünftigen Mitarbeitern wichtig sind. Welche Kriterien sollte der Bewerber auf jeden Fall mitbringen (beispielsweise Fähigkeiten und Kompetenzen) und welche sind zwar nice to have, aber nicht unbedingt zwingend notwendig?

Hier erfährst du mehr über Diversity Management und Maßnahmen zur Umsetzung.

Tipps, um die Unternehmenskultur zu stärken

  • Wünsche für die Unternehmenskultur: Dieser Punkt klingt zwar offensichtlich, aber ist besonders wichtig. Bevor du irgendwelche Maßnahmen treffen kannst, um die Unternehmenskultur zu stärken, solltest du dir darüber im Klaren sein, wohin es mit deinem Unternehmen gehen soll. Für welche Werte steht die Firma? Wie will sich das Unternehmen präsentieren und wahrgenommen werden?
  • Leitbild formulieren und kommunizieren: Die Vision des Unternehmens sollte vorgelebt und in allen Bereichen und Ebenen kommuniziert werden. Sowohl extern (z.B. Webseite und Social Media Kanäle), als auch intern bei Mitarbeiterveranstaltungen.
  • Ehrlich und authentisch vermitteln: Wie gesagt, es bringt nichts Dinge im Unternehmen besser darzustellen als sie sind. Achte daher darauf, dass du die Werte, die du kommunizierst auch wirklich im Unternehmen gelebt werden.
  • Unternehmenskultur in Bewerbungsprozess mit einbinden: Um den Cultural Fit besser zu garantieren, kannst du die Werte und Benefits bereits bei Bewerbungen mit einbringen. Das fängt bei der Stellenanzeige an und zieht sich über den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zum Onboarding. Auch wie Mitarbeitern gekündigt wird gehört dazu. Man sieht sich immer zweimal im Leben.
  • Stimmung analysieren: Mitarbeiterbefragungen können eine gute Möglichkeit sein, um ein Gefühl für die Stimmung im Unternehmen zu bekommen. Der Employee Net Promoter Score (eNPS) misst beispielsweise das Engagement der Mitarbeiter. Auch Meinungen von außen, wie von Arbeitgeberbewertungsportalen oder der Presse, können hilfreich sein. So findest du heraus, ob deine Vorstellungen auch wirklich gelebt werden.
  • Kultur im Unternehmen leben: Für neue Mitarbeiter kann beim Onboarding ein Buddy hilfreich sein, der nicht nur die Einarbeitung in die Aufgaben übernimmt, sondern auch die Unternehmenskultur vermittelt. Außerdem sollte Mitarbeitern der Möglichkeit zur Weiterentwicklung gegeben werden. So wird eine Perspektive in der Firma geschaffen und die Mitarbeiter können emotional gebunden werden.

Unternehmenskultur in Stellenanzeige optimal vermitteln

Die Stellenanzeige ist wie gesagt oft der erste Berührungspunkt mit dem Unternehmen. Hier gilt also: Die Stelle und Unternehmenskultur möglichst genau zu vermitteln, aber auch keine falschen Erwartungen zu wecken.

Es reicht also nicht, nur die Formalien einer Stellenanzeige abzuhaken, wie die Unternehmens- und Aufgabenbeschreibung. Campusjäger hilft dir kostenlos Stellenanzeigen zu schalten, die zu dir und deiner Zielgruppe passen. Dafür nutzen wir Unternehmenstags, die Kandidaten mehr Infos über das Unternehmen geben. Bevor du deine erste Stellenanzeige über Campusjäger schaltest, bekommst du eine Liste mit Attributen. Hier kannst du ankreuzen, welche Benefits das Unternehmen bietet. Später erscheinen die ausgewählten Tags in der Stellenanzeige unter der Kategorie „Was wir bieten“.

Das sieht dann zum Beispiel so aus:

Unternehmenstags

 

Veröffentlicht am 27. April 2020, zuletzt aktualisiert am 29. April 2020

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