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Talent Acquisition: Mitarbeiter finden und binden - Campusjäger

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Talent Acquisition: Mitarbeiter finden und binden

So funktioniert die Personalrekrutierung

Der War of Talents, der Kampf um qualifizierte Arbeitnehmer, ist in vollem Gang. Nur mit qualifizierten Arbeitskräften können Unternehmen langfristig erfolgreich sein. Genau hier setzt Talent Acquisition an.

Der Vorteil: Mit Talent Acquisition sprichst du auch Arbeitnehmer an, die aktuell noch gar nicht auf Jobsuche sind. Wie das funktioniert, erfährst du hier. 

Inhalt

Definition: Was ist Talent Acquisition?

Platt gesagt ist Talent Acquisition nur eine weitere Art der Personalbeschaffung. Dem Namen entsprechend stehen vor allem Talente im Fokus, also spezialisierte Arbeitnehmer, die das Unternehmen zukunftssicher machen sollen. Eine einfache Stellenanzeige gemäß dem Post-and-pray-Prinzip reicht dafür jedoch selten aus.

Daher übernimmt der Talent Acquisition Manager (oder auch mal Talent Aquisition Specialist) nicht nur die typischen Aufgaben des Recruiting, sondern geht darüber hinaus und arbeitet an Employer Branding, der gesamten Candidate Journey, dem Bewerbungsprozess und dem Onboarding.

Talent Acquisition Management soll dir einen Vorteil verschaffen, indem du deine Strategie langfristig ausrichtest. Statt erst bei Bedarf nach der richtigen Fachkraft zu suchen, baust du dein Unternehmen als Talent-Magnet auf und sorgst für einen stetigen Zulauf an passenden Kandidaten.

Der Fachkräftemarkt ist klein und wird in Zukunft noch weiter schrumpfen – das gilt laut einer Studie besonders für IT-Kräfte. Bedeutet aber nicht, dass andere spezialisierte Mitarbeiter leichter zu finden wären. Unternehmen, die langfristig erfolgreich sein möchten, sollten sich daher gezielt bemühen, Talente auf sich aufmerksam zu machen. Talent Acquisition hilft dir dabei, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu finden und langfristig zu binden.

Was ist ein Talent? Das entscheidest du. Talente werden meist mit herausragenden Fähigkeiten in spezifischen Bereichen verbunden – vielleicht genau das, wonach ihr sucht. Aber ein “Talent” kann im falschen Bereich unterdurchschnittlich performen, während ein “durchschnittlicher” Mitarbeiter in der richtigen Position aufblüht. Unserer Meinung nach ist es daher sinnvoller, nach passenden Mitarbeitern zu suchen. Damit sind Mitarbeiter gemeint, die die Anforderungen erfüllen, ins Team und Unternehmen passen und sich weiterentwickeln wollen.

Unterschied zum klassischen Recruiting

Talent Acquisition und klassisches Recruiting werden gerne in einen Topf geworfen und letztlich verfolgen beide auch ähnliche Ziele – die passenden Kandidaten für eine offene Position finden.

Auf der anderen Seite wird aber auch oft zwischen Talent Acquistion und klassischem Recruiting unterschieden:

Beginnend mit der Zielgruppe der beiden Maßnahmen: Im klassischen Recruiting geht es um das Finden und Einstellen neuer Mitarbeiter im Allgemeinen, während Talent Acquisition sich eher an Arbeitskräfte mit einer speziellen Ausbildung oder bestimmten Fachkenntnissen wendet.

Recruiting beschäftigt sich demzufolge eher mit der kurzfristigen Besetzung offener Stellen und bedient sich einem begrenzten Set an Instrumenten, während Talent Acquisition die gesamte Candidate Journey betrachtet und dabei eine langfristige und ganzheitliche Strategie verfolgt.

Während ein großer Teil der Arbeit im Recruiting darauf entfällt, Stellen auszuschreiben, Bewerbungen zu sichten und potenzielle Mitarbeiter zu interviewen, ist der Talent Acquisition Prozess weiter gefasst: von der Zielgruppenanalyse über den Bewerbungsprozess bis zum Onboarding und darüber hinaus.

Insgesamt stellt sich die Frage, ob es diesen Unterschied geben sollte. Konkreter: Sollte nicht jeder Mitarbeiter ein Talent sein? Unserer Meinung nach, haben Talent Acquisition und Recruiting mehr gemein als dass sie sich unterscheiden. Und die richtige Strategie vereinfacht das gesamt Recruiting für ein Unternehmen.

Talent Acquisition Management: Maßnahmen zum Nachmachen

An einer erfolgreichen Talent Acquisition ist in der Regel nicht nur die HR-Abteilung beteiligt. Das Talent Acquisition Management hat im Idealfall einen Überblick über das ganze Unternehmen, weiß, wo es hingehen soll, und kann entsprechend die Strategie langfristig ausrichten. So ist schon lange im Voraus klar, welche Kandidatenprofil zukünftig relevant sein werden. Das ist vor allem für Schlüsselpositionen wichtig, bei denen der Recruiting-Prozess schnell mehrere Monate dauern kann.

Employer Branding ist beispielsweise ein Aspekt, der bei einer erfolgreichen Talent Acquisition nicht vernachlässigt werden darf. Denn eine Möglichkeit, mit vielversprechenden Kandidaten in Kontakt zu kommen, ist die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern – genau das funktioniert über ein gelungenes Employer Branding.

Active Sourcing gehört ebenfalls dazu, wenn du Talent Acquisition erfolgreich betreiben willst. Darunter versteht man die direkte Ansprache von besonders interessanten Kandidaten. Auch so kannst du es schaffen, eine nachhaltige Talent Supply Chain und damit einen Pool an qualifizierten Fach- und Führungskräften aufzubauen.

Talent Acquisition funktioniert effektiver, wenn alle Abteilungen im Unternehmen zusammenarbeiten. Daher empfiehlt es sich, die geplanten Maßnahmen abzustimmen und mit vereinten Kräften an der Umsetzung zu arbeiten.

Und zu guter letzt solltest du Talent Acquisition nicht als kurzfristige Aktivität, sondern als langfristige Maßnahme begreifen. Das bedeutet, dass du auch dann einen langen Atem beweisen musst, wenn die Maßnahmen nicht sofort zu dem gewünschten Erfolg führen. Unter Umständen findest du auch deshalb nicht die richtigen Kandidaten, weil es einen Fehler in dem Prozess an sich gibt.

Genau aus diesem Grund ist Talent Acquisition als zyklischer Ablauf zu verstehen, bei dem die einzelnen Schritte aufeinander aufbauen und sich gegenseitig bedingen.

Der Talent Acquisition Prozess im Einzelnen

Abhängig davon, wie der konkrete Ablauf im Unternehmen aussieht, lässt sich der Talent Acquisition Prozess in verschiedene Teilschritte gliedern. In der Regel sind das die Folgenden, die mehr oder weniger umfangreich ablaufen:

  1. Anforderungen analysieren: Im ersten Schritt für dich die Frage klären, wer die Talente sind, die du im Talent Acquisition Prozess ansprechen möchtest.
    1.  Welche Mitarbeiter sind für dich und dein Unternehmen überhaupt interessant?
    2. Welche Fähigkeiten und Skills wirst du vermutlich in Zukunft benötigen?
    3. Welche Positionen sind relativ schwierig zu besetzen, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen?
  2. Aufmerksamkeit erzeugen: Talente müssen dein Unternehmen wahrnehmen und als interessanten Arbeitgeber beurteilen. Dazu kannst du in sozialen Netzwerken für dich werben. Aber auch Foren bieten sich an, um sich zu positionieren. Dazu wirst du vermutlich einen oder mehrere interner Mitarbeiter benötigen, die sich um die verschiedenen Maßnahmen kümmern und diese steuern. Gerade wenn du Spezialisten in Foren ansprechen möchtest, brauchst du Mitarbeiter, die ebenfalls über das nötige Fachwissen verfügen. Bleibt die Diskussion mit einem Experten oberflächlich, kann es schnell unprofessionell wirken. Genau das macht aber einen denkbar schlechten Eindruck, wenn du dich als attraktiver und innovativer Arbeitgeber am Markt positionieren und für Fachkräfte attraktiv sein willst.
  3. Eigenschaften abstimmen: Durch die Aktivitäten in den sozialen Medien oder generell im Netz wird dir schnell klar werden, auf welche Eigenschaften die gesuchten Kandidaten besonders großen Wert legen. Im nächsten Schritt kannst du dazu übergehen, genau diese Dinge in deinem Profil besonders zu betonen. Das können Werte wie nachhaltiges Wirtschaften, aber auch eine ausgeglichene Work-Life-Balance sein. Hier kannst du entsprechende Anreize schaffen, um vielversprechende Kandidaten für dich zu begeistern.
  4. Kandidaten pflegen: Eines der Stichworte bei der Kandidatenpflege lautet Nurturing Kampagnen. Diese sollen dazu beitragen, dass sich die gesuchten Kandidaten nicht nur für dein Unternehmen interessieren, sondern auch langfristig am Ball bleiben. Nur so erfahren sie sofort, wenn eine interessante Position in deinem Unternehmen zu besetzen ist und können sich darauf bewerben. Nurturing Kampagnen bestehen zum Beispiel aus regelmäßigen Newslettern, aber auch Glückwünschen zum Geburtstag und Hinweisen auf bestimmte Veranstaltungen, die für den Kandidaten von besonderem Interesse sind.
  5. Talentpool aufbauen: Wenn du die Maßnahmen erfolgreich umsetzt, werden sich über kurz oder lang die gesuchten Spezialisten bei dir bewerben – im Idealfall sogar nicht nur auf eine ausgeschriebene Stelle, sondern sogar initiativ. So kannst du einen Talentpool anlegen und mit etwas Glück bei konkretem Personalbedarf einige interessante Kandidaten sofort ansprechen.
  6. Mitarbeiter einstellen: An dieser Stelle beginnt der herkömmliche Bewerbungsprozess. Die Mitarbeiter aus der Personalabteilung führen Vorstellungsgespräche mit den Kandidaten und wählen die Personen aus, die am besten zu den Stellenanforderungen und dem Unternehmen passen. Der oder die Bewerber werden dann eingestellt.
  7. Anforderungen abgleichen: Wir haben es bereits angesprochen: Talent Acquisition ist ein zyklischer Prozess. Anders als klassische Recruiting Maßnahmen endet er nicht mit der Einstellung des Bewerbers und verschiedenen Onboarding Aktivitäten. Vielmehr wird bei der Talent Acquisition darauf geschaut, ob die anfänglich definierten Anforderungen auch tatsächlich denjenigen entsprechen, die der Mitarbeiter bei seiner täglichen Arbeit braucht.
  8. Methoden anpassen: Solltest du zu dem Ergebnis kommen, dass es Verbesserungspotenzial im Hinblick auf die formulierten Fähigkeiten und Qualifikationen gibt, kannst du diese anpassen. Die neu gewonnen Einsichten nutzt du dann für deine weiteren Talent Acquisition Maßnahmen.
  9. Aufmerksamkeit erzeugen: Mit den neu definierten Anforderungen gehst du nun wiederum daran, dich als attraktiver Arbeitgeber im Netz zu präsentieren. Übrigens müssen die Maßnahmen des Employer Branding nicht auf die digitale Welt beschränkt bleiben. Auch Karrieremessen oder andere Netzwerk-Aktivitäten sind bestens geeignet um dort aufzutreten, wo sich vielversprechende Kandidaten befinden.

Wie und in welchem Umfang du die unterschiedlichen Teilschritte gestaltest, bleibt dir überlassen. Bei kleinen Unternehmen reicht es in der Regel aus, wenn der Talentpool in einer Excel-Tabelle nachgehalten wird. Größere Unternehmen oder gar Konzerne werden dazu vermutlich spezielle Software nutzen.

Veröffentlicht am 04. March 2020, zuletzt aktualisiert am 29. April 2020

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