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Die perfekte Stellenanzeige schreiben – Muster und Beispiele [2019] - Campusjäger

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Die perfekte Stellenanzeige schreiben – Muster und Beispiele [2019]

Erreiche mit der perfekten Stellenanzeige die richtigen Bewerber

Stellenanzeigen gehören zum Einmaleins jedes Personalers, bilden sie doch die Grundlage des Bewerbungsprozesses. Und sind sie richtig optimiert, findest du auch genau die passenden Kandidaten.

Das ist doch ganz einfach? Ein paar Infos zu den Aufgaben, Stichworte zu den Anforderungen und schon kann sie der Welt präsentiert werden – oder? Bestimmt weißt du, wie schwierig es sein kann, auf möglichst wenig Platz möglichst viele Infos unterzubringen, damit sich genau die Richtigen bewerben.

In diesem Beitrag erfährst du, wie du es mit dem richtigen Schema schaffst, schnell und einfach mit jeder Anzeige ins Schwarze zu treffen.

Inhalt

1. Gute Stellenanzeigen schreiben – Warum ist das wichtig?

Stell dir vor: Ein potenzieller Bewerber liest deine Stellenanzeige im Internet, einem Jobportal oder einer Tageszeitung. Das ist der erste Kontakt zum Bewerber, vielleicht sogar das erste Mal, dass er von dir und deinem Unternehmen hört. Du bist nicht vor Ort und kannst nicht mit dem Bewerber reden.

Einzig und allein die Stellenanzeige spricht für das Unternehmen.

Fehlen Infos, bleiben Fragen offen oder erregt die Anzeige gar nicht erst die Aufmerksamkeit, kannst du nicht eingreifen und nichts ergänzen – und der Bewerber widmet sich dem nächsten Angebot.

Das ist das Schwierige:

Die Stellenanzeige muss alle wichtigen Informationen in einem knappen Text verpacken.

Gleichzeitig soll die Anzeige auffallen, vom Unternehmen überzeugen und den Bewerber dazu bringen, sich direkt zu bewerben. Oder falls du mit einer Personalvermittlung zusammenarbeitest, soll das Stellenangebot so klar formuliert sein, dass keine Rückfragen nötig sind und die Vermittler direkt an die Arbeit gehen können.

Bei der Anzeigenoptimierung musst du daher auf diese zwei wesentlichen Aspekte achten: Inhalt und Gestaltung.

Da Stellenanzeigen mittlerweile ausschließlich oder – mindestens aber zusätzlich – online geschaltet werden, gehen wir zunächst auf den Inhalt ein, da die gestalterischen Möglichkeiten je nach Stellenbörse mal mehr, mal weniger eingeschränkt sind.

Das schon Kleinigkeiten große Wirkung haben können, zeigen wir dir in diesem kurzen Video:

2. Grundsätzlicher Aufbau einer Stellenanzeige

Okay. Warum Stellenanzeigen überzeugen sollen, ist klar. Aber jede Stellenanzeige ist ein bisschen anders – wie triffst du jedes Mal ins Schwarze?

Indem du die Stellenanzeige nach einem bewährten Schema aufbaust: dem AIDA-Prinzip

Das Akronym steht für

  • Attention (Aufmerksamkeit)
  • Interest (Interesse)
  • Desire (Verlangen)
  • Action (Handlung)

Vielleicht hast du schon einmal davon gehört, falls nicht, auch nicht schlimm.

Ursprünglich handelt es sich hierbei um ein Konzept aus dem Marketing, das bereits 1898 von Elmo Lewis entwickelt wurde und bis heute relevant ist. Es bietet sich an, wenn du jemanden zu einer Handlung bewegen willst: Zum Beispiel ein Produkt zu kaufen – oder eben sich bei dir zu bewerben.

Dabei wird immer der gleiche Aufbau verfolgt, wie ein roter Faden:

Attention Zunächst geht es darum, das Interesse des Lesers und potenziellen Bewerbers zu wecken. Das lässt sich am einfachsten durch die Überschrift erreichen, denn auf den Titel schauen potenzielle Bewerber zuerst. Weiter unten findest du Tipps für die Formulierung des Titels.
Interest Im Untertitel und/oder den ersten paar Sätzen beschreibst du die Stelle genauer. Stell dir selbst die Frage “Wen suchen wir?” und beantworte diese so genau wie möglich: Welche Position bietest du an? In Vollzeit, Teilzeit, als Praktikum oder Werkstudentenjob? Ist die Stelle befristet oder unbefristet?
Desire Im Hauptteil der Stellenanzeige machst du die Stelle dem Leser schmackhaft, sodass er unbedingt bei dir arbeiten will. Dazu stellst du dein Unternehmen vor, beschreibst die Aufgaben und nötigen Qualifikationen und was du dem Bewerber bieten kannst.
Action Die letzte Hürde: Die tatsächliche Bewerbung. Die solltest du dem Bewerber so einfach wie möglich machen. Am Schluss der Ausschreibung stehen daher im Idealfall immer Kontaktdaten des zuständigen Ansprechpartners, eine E-Mail- und Post-Adresse sowie die erwünschten Unterlagen.

Das folgende Beispiel einer Stellenanzeige veranschaulicht die einzelnen Abschnitte mit ihrer jeweiligen Funktion:

Beispiel für eine Stellenanzeige nach AIDA Prinzip

3. Der Inhalt einer Stellenanzeige

Nachdem der grundsätzliche Aufbau einer Stellenanzeige klar ist, widmen wir uns nun dem eigentlichen Inhalt. Dabei geht es vor allem um ideale Formulierungen und darum, dass du dich in den potenziellen Kandidaten hineinversetzt. Dazu erstellst du im Vorfeld am besten eine Candidate Persona – sie wird dir die folgenden Schritte deutlich erleichtern. 

Kommen wir zu den einzelnen Bestandteile der Stellenanzeige und wie du diese am besten umsetzt.

Da der Titel ein besonders wichtiges Element darstellt, um das Interesse zu wecken, behandeln wir ihn gesondert.

Im Hauptteil geht es anschließend darum, das Interesse des Lesers weiter anzufachen, sodass sich der Wunsch entwickelt, sich bei dir zu bewerben. Dazu muss die Annonce alle Informationen liefern und darf keine Unklarheiten lassen. Um ein Gespür dafür zu bekommen, was der Bewerber wissen will, eignen sich die 5 W-Fragen besonders gut: 

  • Wer sind wir?
  • Was erwarten wir?
  • Wen suchen wir?
  • Was bieten wir?
  • Wie kann man sich bewerben?

Damit hast du auch schon die ideale Reihenfolge für den Hauptteil der Stellenanzeige.

3.1 Der Titel der Stellenanzeige

Das Wichtigste zuerst: der Titel der Stellenanzeige. Was glaubst du verbirgt sich hinter der Bezeichnung "Technical Ad Manager" – ein Softwareentwickler oder ein Online Marketing Manager?

Diese Bezeichnung ist aus zwei Gründen problematisch:

Zum einen ist unklar, worum es bei der Stelle geht. Wenn überhaupt schaut sich der Leser die Stellenanzeige nur näher an, um herauszufinden, was ein Technical Ad Manager sein soll.

Zum anderen geben Jobsuchende solch einen Begriff kaum Suchmaschinen ein, entsprechend wird die Anzeige nur selten gefunden. In diesem Fall so selten, dass Google Trends nicht einmal genügend Daten hat, um irgendetwas darzustellen:

Stellenanzeige Beispiel – Technical Ad Manager

Vermeide daher Buzzwords und interne Begriffe, die nur dein Team kennt.

Das gilt vor allem für den Titel, denn der sollte klar und präzise sein und dem Bewerber eindeutig vermitteln, worum es geht.

Unser Beispiel für einen eindeutigen Titel:

Titel einer Stellenanzeige

Und damit werden direkt die wichtigsten Fragen eines Bewerbers beantwortet: Wer wird gesucht (Praktikant, Werkstudent, Festanstellung ...), in welcher Branche, was für ein Unternehmen und wo. Zusätzlich kann auch schon im Titel erwähnt werden, ob die Stelle befristet oder unbefristet zu besetzen ist.

(Übrigens: Bei dem Technical Ad Manager ging es ganz einfach nur um Kundenbetreuung.)

3.2 Wer sind wir? | Kurze Beschreibung des Unternehmens

Das initiale Interesse hast du mit dem Titel geweckt, jetzt folgt eine kurze Beschreibung des Unternehmens: Zeig dem Bewerber in wenigen Sätzen, was das Unternehmen macht und vor allem was das Unternehmen anders machen als die anderen.

Vor allem diese Aspekte bieten sich hierfür an:

  • In welcher Branche ist das Unternehmen tätig?
  • Welche Dienstleistung / welches Produkt bietet das Unternehmen an?
  • Wie viele Mitarbeiter arbeiten an welchen Standorten?
  • Welche besonderen Erfolge kann das Unternehmen vorweisen?
  • Was macht die Arbeitsatmosphäre aus?
  • Welches Ziel / welche Vision verfolgt das Unternehmen?

3.3 Was erwarten wir? | Aufgabengebiet und Tätigkeitsbeschreibung

Du willst dem Kandidaten einen Job näherbringen und ihm vermitteln, welche Qualifikationen nötig sind. Hier ist die Reihenfolge zu beachten: Kandidaten möchten erst etwas über Aufgaben und Tätigkeiten erfahren, bevor sie sich mit den Anforderungen beschäftigen.

Die Aufgabenbeschreibung soll dem Bewerber einen Einblick geben, was auf ihn zukommt.

Bleib hierbei konkret und verzichte auf gängige Floskeln.

Diese klingen zwar nett, haben aber meist keinen oder nur geringen Informationsgehalt: Spannende Aufgaben in internationalen Projekten? Schön, aber was genau heißt das jetzt?

3.4 Wen suchen wir? | Anforderungen und Qualifikationen

Im Anschluss folgt die Formulierung der Anforderungen. Hier gilt grundsätzlich das gleiche Prinzip wie bei den Aufgaben. Klar und präzise, keine Floskeln. Unterscheide zwischen dem, was der Bewerber auf jeden Fall können muss (Must-have) und was optional ist (Nice-to-have).

Achte auch darauf, dass Anforderungen und Aufgaben stimmig sind. Wenn du eine bestimmte Programmiersprache wünschst, sollte aus den Aufgaben auch hervorgehen, wieso der Bewerber über diese Fähigkeit verfügen muss.

Grundsätzlich sollten bei einer solchen Aufzählung die Punkte in absteigender Reihenfolge ihrer Wichtigkeit gelistet sein. Konzentrier dich dabei auf die wesentlichen Dinge. Auch wenn du natürlich nur die besten Kandidaten einstellen möchtest: Überhöhte Erwartungen können Kandidaten vor den Kopf stoßen und gerade Berufseinsteiger abschrecken.

3.5 Was bieten wir? | Jobdetails und Benefits

Durch die abschließende Betonung der eigenen Vorteile soll den potenziellen Bewerbern das Unternehmen nochmals schmackhaft gemacht werden – und das Verlangen geweckt werden, sich zu bewerben. “Was können wir bieten?”

Gibt es besondere Annehmlichkeiten, wie kostenloses Obst oder Mittagessen oder sogar einen hauseigenen Massage-Service? Dann sag das! Eine besondere Unternehmenskultur? Rein damit! Dein Unternehmen ist etwas besonderes und das möchtest du schließlich auch zeigen.

Denn der Bewerber muss für sich selbst entscheiden können, ob er nicht nur auf fachlicher, sondern auch auf persönlicher Ebene ins Unternehmen passt. Der größte Experte bringt nichts, wenn er sich nicht gut einfügt. Auf der anderen Seite hast du die Chance, genau deine Wunschkandidaten direkt anzusprechen und zu überzeugen.

Im besten Fall ist die einzige Frage deines zukünftigen Mitarbeiters nach diesen drei Schritten nur noch: “Wie kann ich mich bewerben?”

Das führt uns unweigerlich zum letzten Schritt:

3.6 Wie kann man sich bewerben? | Bewerbungsprozess erklären

Am Schluss folgt ein klarer Call to Action – die Aufforderung zu handeln. Online kann das ein Button sein, der direkt zum Bewerbungsformular führt oder das Mail-Programm öffnet.

Zusätzlich, und eben auch für Offline-Bewerbungen, sollten am Ende der Ausschreibung im Idealfall immer die Kontaktdaten des zuständigen Ansprechpartners stehen sowie eine E-Mail- und Post-Adresse, an die die Bewerbung geschickt werden kann. 

Um das Bewerbungsgespräch als Arbeitgeber vorzubereiten, haben wir dir hilfreiche Tipps und eine Checkliste zusammengestellt.

E-Book 5 mal mehr Bewerber – Cover

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4. Häufige Fettnäpfchen bei Stellenanzeigen

Inhaltlich passt jetzt alles. Jedenfalls fast. 

Bestimmt hast du dir auch schon mal diese Fragen gestellt:

  • Sollte das Gehalt in der Stellenanzeige erwähnt werden?
  • Siezen wir den Bewerber? Oder duzen wir ihn lieber?
  • Wie war das nochmal mit dem Gleichbehandlungsgesetz?

Kleine Fragen mit großer Wirkung.

Es gibt Jobsuchende, die verzichten auf eine Bewerbung, wenn sie keine Infos zum Gehalt finden. Oder wenn sie sich nicht angesprochen fühlen – beispielsweise wenn sie gesiezt statt geduzt werden. Im blödesten Fall verlierst du hier potenzielle Bewerber. Daher ist es immer sinnvoll, dich mit deiner Zielgruppe auseinanderzusetzen.

Klar, du wirst es nicht jedem recht machen können, musst du auch nicht: Nur denjenigen, die du in deinem Unternehmen haben willst.

Deutlich weniger Spielraum gibt es hinsichtlich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Hier kann es schnell zu Fehlern kommen, die auch mal teuer werden können. 

4.1 Gehört das Gehalt in die Stellenanzeige?

Die Meinungen hierzu gehen auseinander, gerade da das Gehalt hierzulande ein Tabuthema ist. In Deutschland gibt es noch keine gesetzliche Verpflichtung, bereits in der Stellenanzeige Angaben zum Gehalt zu machen.

Anders sieht es in Österreich, Großbritannien, Australien und den USA aus. Dort muss das Gehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne angegeben werden. Möglicherweise wird sich das irgendwann auch in Deutschland durchsetzen.

Für Bewerber ist das sinnvoll: Gegebenenfalls können sie sich einen aufwändigen Bewerbungsprozess sparen, wenn das Gehalt nicht ihren Vorstellungen entspricht. Das kommt umgekehrt auch Arbeitgebern zugute: Ein schlankeres Bewerbungsverfahren, indem bereits zu Beginn Bewerber herausgefiltert werde, die nicht mit den Bedingungen einverstanden sind. 

Dennoch sind Unternehmen eher skeptisch. Sie befürchten, dass eine solche Gehaltsangabe als verbindlich und nicht verhandelbar interpretiert wird. Geeignete Bewerber, die jedoch ein höheres Gehalt erwarten, könnten dadurch abgeschreckt werden.

Stimmt, das kann passieren. Diese Sorge lässt sich aber von verschiedenen Blickwinkeln betrachten: Es kann auch passieren, dass sich weniger bewerben, wenn sie keine Infos zum Gehalt finden. Oder mehr, wenn das Gehalt attraktiv ist. Oder die Falschen, weil sie nur hinterm Geld her sind. Oder oder oder.

Durch einfache Zusätze wie "Abhängig von Berufserfahrung und Qualifikationen kann das Gehalt verhandelt werden" zeigst du ganz klar, dass du bereit bist, mit dem Bewerber über dessen Gehalt zu sprechen. Das ist auch der Fall, wenn du eine Gehaltsspanne angibst, statt einen festen Betrag. 

Damit kann der Bewerber für sich entscheiden, ob das Gehalt seinen Vorstellungen entspricht, ohne dass du dich auf einen fixen Betrag festlegst.

4.2 Siezen oder duzen?

Sie, Du oder du? Ob du die Leser deiner Stellenanzeige siezen oder duzen willst, hängt stark von der Unternehmenskultur ab, feste Regelungen gibt es nicht.

In den letzten Jahren lässt sich beobachten, dass zunehmend das Du/du verwendet wird, vor allem bei Startups und kleinen Unternehmen mit flachen Hierarchien, in denen sich sowieso jeder duzt. Größere Unternehmen greifen insbesondere dann auf die lockerere Ansprache zurück, wenn es darum geht, Auszubildende, Praktikanten oder Werkstudenten zu gewinnen.

Bewerber wissen aber manchmal nicht, wie sie darauf reagieren sollen, wenn sie in der Stellenanzeige geduzt werden: Beim formellen "Sie" bleiben oder ebenfalls duzen?

Daher solltest due nur dann das Du verwenden, wenn es für dich in Ordnung ist, auch geduzt zu werden. Sonst kann es sein, dass der Bewerber irritiert ist, wenn du ihn im persönlichen Gespräch siezt, er sich aber bereits auf das Du eingestellt hat. Oder er kommt gar nicht so weit, weil er im Anschreiben die Personalabteilung frecherweise geduzt hat? (Wie kann er nur!)

Daher solltest du dich für eine Variante entscheiden und über den gesamten Bewerbungsprozess beibehalten. Nimm als Grundlage dafür das persönliche Gespräch: Möchtest du den Kandidaten dort siezen, dann siezt du ihn auch in der Stellenanzeige. Und sag das auch deinen Kollegen, damit sich niemand wundert.

Wir haben uns beispielsweise dazu entschieden, unsere Leser – also dich – in unserem Blog zu duzen. Da wir uns im beruflichen Kontext begegnen, ist das eher ungewöhnlich und gefällt sicher nicht jedem.

Wir wollen aber nicht distanziert sein und so tun, als ob wir die ultimative Wahrheit bei jedem HR-Thema kennen. Die gibt es nämlich ziemlich sicher nicht. Stattdessen möchten wir unser Wissen mit dir teilen, um dir deine Arbeit so einfach wie möglich zu machen – und dazu auf Augenhöhe mit dir reden. Dadurch entsteht unserer Meinung nach ein vertrauensvoller und produktiver Dialog.

Uns interessiert auf jeden Fall, was du davon hältst. Wenn du Fragen, Anregungen oder Kritik hast, melde dich gerne bei Kay (kay.koch@campusjaeger.de).

4.3 Wieso das AGG bei Stellenausschreibungen wichtig ist

Nicht nur Inhalt und Gestaltung einer Stellenausschreibung sollten wohl überlegt sein, auch auf einzelne Formulierungen innerhalb der Anzeige musst du achten.

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Eigenschaften wie Alter und Geschlecht bei der Mitarbeiterwahl keine Rolle spielen und in der Stellenausschreibung nicht eingegrenzt werden. Daher gilt grundsätzlich: Formuliere so neutral wie möglich. 

Was bedeutet das konkret?

Eine Stellenanzeige darf sich nicht nur auf bestimmte Personengruppen beziehen, da dies andere ausgrenzt und diskriminiert. Fühlen sich Bewerber deswegen benachteiligt und führen eine Absage darauf zurück, können sie dies vor Gericht bringen.

Die Entschädigungsansprüche erreichen schnell eine Höhe von bis zu drei Monatsgehältern. Dazu kommen Prozesskosten und Kosten für den Recruiting-Prozess sowie die entfallene Arbeit. Sind viele Bewerber an der Stelle interessiert, bleibt es möglicherweise nicht bei einer Klage. Hinzu kommen womöglich Personen, die daraus Profit schlagen wollen und sich nur bewerben, um klagen zu können.

So können schnell Summen zusammenkommen, die dem Unternehmen nachhaltig schaden. Damit dies gar nicht passieren kann, ist es wichtig, auf eine korrekte Formulierung der Stellenanzeigen zu achten.

Und obwohl das AGG bereits seit einigen Jahren gilt, finden sich in einigen Anzeigen immer noch kritische Formulierungen. In den seltensten Fällen mit böser Absicht, sondern viel eher aus Unwissenheit heraus. Bereits Sätze wie “Wir suchen für unser junges Team einen neuen Mitarbeiter” können angefochten werden, da impliziert wird, dass der neue Mitarbeiter männlich und jüngeren Alters sein sollte.

Welche Aspekte umfasst also das AGG?

Darauf musst du achten

Damit deine Stellenausschreibung AGG-konform ist, haben folgende Angaben oder gar Forderungen in Bezug auf den Bewerber nichts in ihr verloren – weder direkt noch indirekt:

  • Geschlecht
  • Alter
  • ethnische Herkunft
  • Religion/Weltanschauung
  • körperliche/geistige Behinderung
  • sexuelle Identität

Das kannst du am einfachsten gewährleisten, wenn du diese Bereiche in der Stellenanzeige gar nicht erst thematisierst. Das sollte kein Problem sein, wenn du dich auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle konzentrierst. Allerdings gibt es auch Formulierungen, die zunächst unscheinbar wirken. Dazu haben wir zwei Beispiele rausgesucht:

  1. Während es recht offensichtlich ist, wieso du Bewerber aus spezifischen Ländern nicht bevorzugen darfst, versteckt sich doch eben dies in Formulierungen wie “Deutsch als Muttersprache”. Die Muttersprache ist die Sprache, die Kinder von ihren Eltern lernen, und meist stark an das jeweilige Land gebunden. Dies lässt annehmen, dass ausländische Bewerber aufgrund ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt werden.

    Viele Unternehmen suchen daher nach Bewerbern "mit guten bis sehr guten Kenntnissen der deutschen Sprache". Diese Formulierung ist in Ordnung, solange die gewünschte Sprache durch die Aufgaben und Tätigkeiten gerechtfertigt ist (LAG Nürnberg, Urteil v. 05.10.2011-2 Sa 171/11). Ist es für die Arbeit notwendig, mit Kunden und Kollegen zu sprechen, können fehlende oder mangelnde Sprachkenntnisse ein gerechtfertigter Grund sein, um Bewerber abzulehnen. Bei Tätigkeiten wie Fließbandarbeit lässt sich dies allerdings zu Recht in Frage stellen.

  2. Auch bezüglich des Alters können sich schnell Missgeschicke einschleichen. Klar ist, dass du Bewerber nicht nach festen Grenzen auswählen darfst. Das Beispiel "Der Bewerber sollte zwischen 30 und 40 Jahre alt sein” schließt eindeutig Personen aus, die jünger oder älter sind. Aber auch “langjährige Berufserfahrung” lässt vermuten, dass du Mitarbeiter suchst, die bereits in einem etwas fortgeschritteneren Alter sind. In diesem Fall sind exakte Angaben besser, wie “mit zwei-, drei-, fünfjähriger einschlägiger Berufserfahrung”.

    Selbst die Bewerbung ausschließlich online zu fordern kann in Konflikt mit dem AGG stehen, da ältere Menschen seltener Internet haben und dadurch benachteiligt werden. Die schriftliche Bewerbung hat also längst nicht ausgedient.

(m/w/d) in Stellenanzeigen – Geschlechtsneutral formulieren

Manche Dinge müssen aber erwähnt werden, wie die Berufsbezeichnung. Das Problem hierbei ist das generische Maskulinum. Es ist so tief im Sprachgebrauch verankert, dass es kaum auffällt. Schnell suchst du einen Mitarbeiter, einen Sachbearbeiter, einen Ingenieur – und sprichst damit nur Männer an, auch wenn du Frauen und weitere Geschlechter genauso meinst.

In § 6 des Bundesgleichstellungsgesetzes und entsprechenden Regelungen der Länder ist ausdrücklich geregelt, dass Stellenausschreibungen sowohl Männer als auch Frauen ansprechen müssen. Du suchst also nach einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin oder nach einer Mitarbeiter(in). Etabliert hat sich der Zusatz "(m/w)" hinter der maskulinen Form, also "Mitarbeiter (m/w)".

Seit dem 01.01.2019 solltest du die Angabe erweitern zu (m/w/d). Das "d" steht dabei für divers und kann gemäß des Personenstandsgesetzes ins Geburtenregister eingetragen werden, wenn das Kind nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden kann (§ 22 (3) PStG). Da Stellenanzeigen laut dem AGG geschlechtsneutral formuliert sein müssen, ist die zusätzliche Angabe sinnvoll.

Die anonyme Bewerbung

Was sind für dich "vollständige" oder die "üblichen" Bewerbungsunterlagen? Anschreiben, Lebenslauf, Bewerbungsfoto und Zeugnisse – gespickt mit Informationen über den Bewerber. Das ist natürlich auch Sinn der Sache, lässt aber Rückschlüsse auf Eigenschaften zu, die als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden können: Der Name verrät möglicherweise die ethnische Herkunft, das Passfoto das Alter, der Lebenslauf den Familienstand und möglicherweise die sexuelle Identität.

Zwar gibt es hierzu noch keine gesetzlichen Regelungen, aber der Trend geht langsam in Richtung anonymisierter Bewerbungen, sodass keine Rückschlüsse auf die Person möglich sind.

Zumindest das Bewerbungsfoto darf nicht mehr verlangt werden. Viele Bewerber fügen ihrer Bewerbung zwar freiwillig ein Foto hinzu, daraus kann aber im Fall der Fälle keine Benachteiligung geschlussfolgert werden.

Eine Alternative ist es, in der Stellenausschreibung ausdrücklich zu sagen, dass Informationen wie das Geburtsdatum nicht genannt werden müssen.

Ausnahmen von der Regel

Wie immer gibt es aber auch beim AGG bei Stellenausschreibungen Ausnahmen. § 8 des AGG regelt, dass eine ungleiche Behandlung zulässig ist, wenn es sich um eine “wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” handelt.

Dies könnte beispielsweise bei einer Tätigkeit im Gerüstbau der Fall sein, die eine hohe körperliche Fitness voraussetzt oder spezifische Sprachkenntnisse, wie sie im internationalen Handel nötig sind. Auch können Personen bevorzugt behandelt werden, wenn dadurch ein bestehendes Ungleichgewicht ausgeglichen werden soll.

Ein Autohaus hat zum Beispiel ausdrücklich nach einer Verkäuferin gesucht, da bislang ausschließlich Verkäufer dort arbeiteten. Das Gericht entschied, dass dies zwar gegen das AGG verstoßen hat, in diesem Fall jedoch zulässig war.

Dabei handelt es sich stets um Einzelfälle, die besonders geprüft werden sollten, um unglückliche Formulierungen zu vermeiden. Prinzipiell steht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz jedoch nicht in Konflikt mit einer ansprechenden Stellenanzeige.

5. Die Gestaltung der Stellenanzeige

Beachtest du das AIDA-Prinzip und stellst dir die richtigen Fragen, kannst du für jede Stelle eine ansprechende Stellenanzeige schreiben. Im nächsten Abschnitt gehen wir darauf ein, wie du die perfekte Stellenanzeige optisch gestaltest.

Bevor du viel rumprobierst, wäre es doch am einfachsten, nachzufragen. Genau das hat StepStone getan.

In einer Eye-Tracking-Studie wurde untersucht, worauf Leser bei Stellenanzeigen wirklich achten. Dabei handelt es sich um eine Methode, bei der die Blickbewegungen von Personen erfasst und mitverfolgt wird. Die Ergebnisse machen deutlich, was aufmerksam gelesen wird und was eher untergeht. So kannst du deine Stellenausschreibung optimieren. Die wichtigsten Ergebnisse zu diesem Thema haben wir für dich zusammengefasst.

5.1 Bilder in Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sollen möglichst viele Informationen auf engem Raum zur Verfügung stellen. Naturgemäß führt das dazu, dass die Anzeigen schnell sehr textlastig sind. Bilder und Infografiken können diese Textwüsten aufbrechen und gleichzeitig inhaltlich unterstützen. Außerdem wecken sie das Interesse des Lesers und können den Charakter des Unternehmens widerspiegeln.

Keine schlechte Idee also!

Dazu müssen sie aber auch ideal eingesetzt werden. Maximal zwei aussagekräftige und thematisch passende Bilder sollten ausgewählt und prominent platziert werden. Das fängt die Aufmerksamkeit des Lesers besser ein und stört den Lesefluss weit weniger, als mehrere kleine Bilder.

Bilder mit Personen, vorzugsweise Mitarbeitern, bieten sich hierfür am besten an, denn diese performten bei Eye-Tracking-Studien besonders gut, da sich Kandidaten mit der Stelle schneller identifizieren. Natürlich sollte auch das Firmenlogo in der Stellenanzeige nicht fehlen. Eye-Tracking-Studien haben bewiesen, dass das Logo die meiste Aufmerksamkeit erhält, wenn es in der linken oberen Ecke oder mittig platziert wird.

Infografik – Bilder in Stellenanzeigen

5.2 Der Text einer Stellenanzeige

Der Text ist Kernelement einer Stellenausschreibung und trägt wichtige Informationen wie Anforderungen und Aufgaben. Hier gilt: Weniger ist mehr. Durch Textwüsten will sich niemand quälen und wenn überhaupt werden sie überflogen als aufmerksam gelesen.

Wichtige Punkte sollten sich optisch vom übrigen Text abheben, allen voran der Titel der Stellenanzeige. Damit das Gesamtpaket stimmig ist, zeigen wir dir, auf welche Aspekte du besonders achten solltest.

Ein wenig Inspiration gefällig? Bei uns findest du auch viele verschiedene Muster für Stellenbeschreibungen – vom Informatiker bis zum Marketing Manager.

Jobtitel

Der Jobtitel zieht mit Abstand die meiste Aufmerksamkeit auf sich. Am besten macht er sich mittig über dem Text und deutlich abgehoben vom Rest des Textinhalts, beispielsweise durch eine andere Schriftart, größer und/oder fett gedruckt.

Aufteilung des Textes

Einspaltig oder Mehrspaltig?

Testsieger ist hier ganz klar die zweispaltige Variante. Kandidaten bevorzugen es, wenn sie strukturierte Blöcke wahrnehmen können. Für die westliche Welt gilt zusätzlich: Da unser Lesefluss von links nach rechts verläuft, bekommt beim zweispaltigen Layout die linke Seite deutlich mehr Aufmerksamkeit als die rechte. Die wichtigsten Informationen platzierst du also am besten dort. 

Infografik – Text in Stellenanzeigen

Textfluss

Der Bewerber soll möglichst keine Fragen mehr haben, wenn er die Anzeige gelesen hat. Um so viele Infos verständlich rüberzubringen, eignen sich Fließtexte kaum. Besser sind Aufzählungen. So werden vor allem die wichtigsten Angaben übersichtlicher präsentiert und bleiben eher im Gedächtnis.

Gliedere die unterschiedlichen Inhalte in einzelne Abschnitte wie Anforderungen, Aufgaben und Benefits. So hat der Kandidat eine übersichtliche und strukturierte Darstellung dessen, was erwartet und angeboten wird. 

Infografik – Text in Stellenanzeigen

Fließtexte eigenen sich hingegen besonders für zusammenhängenden Text und Sachverhalte in Beziehung zueinander zu stellen. Daher gilt: Die Mischung machts. Verwende Aufzählungspunkte dort, wo es sinnvoll ist: Beispielsweise bei Must-have-Qualifikationen, die der Bewerber mitbringen muss.

Bei der Vorstellung des Unternehmens oder der Einordnung der Stelle in den Unternehmenskontext funktioniert ein Fließtext besser.

5.3 Videos in Stellenanzeigen

Videos gehören zum Internet einfach dazu: Der Konsum von Onlinevideos steigt jedes Jahr, YouTube gilt schon längst als zweitgrößte Suchmaschine der Welt und Googles Suchergebnisse zeigen oft direkt Videos an. Bewegte Bilder machen neugierig und transportieren viele Informationen in kurzer Zeit. Grund genug das Potenzial auch zu nutzen!

Vor allem da sich die meisten Unternehmen früher oder später sowieso ein oder mehrere Imagevideos leisten (Vielleicht hast du schon eins?). Oft sind das kurze Clips, die ein spezifisches Produkt vorstellen oder Einblicke in die Unternehmenskultur geben. Du kannst mit ihrer Hilfe auch gezielt nach neuen Talenten suchen.

Gerade im Internet ist das Einbinden passender Videos ein Kinderspiel – ist das Video auf YouTube oder ähnlichem hochgeladen, lässt sich der Code zum Einbetten ganz einfach kopieren oder Sie verlinken das Video in der Stellenbeschreibung. Das Video ergänzt so die Stellenanzeige inhaltlich und der Bewerber kann sich ein besseres Bild machen.

Alternativ kannst du die Stellenanzeige auch komplett im Videoformat unterbringen. Das macht es besonders einfach, das Stellenangebot in sozialen Netzwerk zu teilen und auf sich aufmerksam zu machen. Das hat die Glaserei Sterz aus Cuxhaven zum Beispiel mit diesem Video geschafft:

5.4 Das Wichtige hervorheben

Nicht alles in einer Stellenanzeige ist dem Bewerber gleichermaßen wichtig und das Wichtige sollte ihm sofort ins Auge springen.

Mit Abstand am meisten Aufmerksamkeit zieht der Jobtitel auf sich, sowohl bei Absolventen, als auch bei Bewerbern mit Berufserfahrung – vor allem, wenn er mittig platziert wird.

Auf dem zweiten Platz landet die Beschreibung der Aufgaben. Platziere diese in einem zweispaltigen Layout auf der linken Seite, um die volle Aufmerksamkeit des Lesers zu bekommen. Das bringt den Vorteil mit sich, dass die Aufgaben, die der Kandidat übernehmen soll, klar im Fokus stehen. Bei einspaltigem Layout stellst du die Aufgaben direkt am Anfang dar.

An dritter Stelle folgt die Beschreibung des Unternehmens und die Benefits, auf die sich der Bewerber freuen kann. Ob du diese in der Stellenbeschreibung nennst oder nicht, ist optional – bietet sich jedoch vor allem dann an, wenn die Stelle eher schwer zu besetzen ist oder Kandidaten mit einschlägiger Berufserfahrung gefragt sind. Diese sind vielleicht in einem Stadium, in dem sie bereits in einem Unternehmen arbeiten, und nach einer besseren Alternative suchen. Mit Benefits hebst du dich von der Konkurrenz ab und kannst potenzielle Mitarbeiter leichter überzeugen.

Wichtige Informationen werden durch das Layout der Stellenanzeige bei Campusjäger besonders dargestellt: Der Titel hebt sich von der restlichen Stellenanzeige ab und bleibt beim Lesen der Anzeige stets im Blickfeld. Dabei sind hier direkt wesentliche Möglichkeiten geboten, zu interagieren.

Unterhalb der Stellenbeschreibung werden dem Bewerber wichtige Details zum Job zusammengefasst. Dabei werden die Anforderungen, die der Kandidat erfüllen sollte, in einer übersichtlichen Liste entsprechend ihrer Wichtigkeit sortiert. Besonders wichtige Kompetenzen kannst du als Must-have hervorheben.

Im Anschluss folgen Angaben zum Gehalt, der Arbeitszeit, dem gewünschten Eintrittstermin und zu Benefits, die du zu bieten hast. Da der Standort häufig ein wichtiger Faktor bei der Berufswahl ist, kann sich der Kandidat auf einer Karte direkt einen Überblick verschaffen. Abschließend folgt ein Call to Action, der Kandidaten dazu animieren soll, sich direkt zu bewerben.

Beispiel für die Gestaltung einer Stellenanzeige

Du siehst: Eine Stellenanzeige zu schreiben, ist beinahe schon eine Wissenschaft für sich. Mit unseren Tipps und Tricks fällt es dir hoffentlich besonders leicht, die nächste Anzeige passgenau zu formulieren und die richtigen Bewerber zu erreichen.

Ob die Stellenanzeige gut bei der Zielgruppe ankommt, kannst du dann anhand verschiedener Recruiting Kennzahlen überprüfen. 

Damit möglichst viele Bewerber die Anzeige lesen, haben wir abschließend noch ein paar Tipps für dich, wie du deiner Stellenausschreibung im Internet zu mehr Reichweite verhilfst.

6. So wird deine Stellenanzeige gefunden

Im World Wide Web bist du nicht allein auf der Suche nach neuen Mitarbeitern und deine Anzeige muss sich gegen viele andere Stellenausschreibungen durchsetzen. Aus diesem Grund solltest du drei wesentliche Dinge beachten:

  1. Verwende Schlüsselwörter – Die meisten Jobsuchenden schauen sich online nach passenden Angeboten um und fragen Google und Jobportale um Rat. Deine Stellenanzeige soll die Antwort auf genau diese Anfragen sein. Dafür ist es wichtig, dass die Wörter in der Anzeige zu finden sind, nach denen auch gesucht wird. Dabei handelt es sich vor allem um Begriffe, die die Stelle beschreiben, wie Anstellungsart, Bereich, Branche, Unternehmen und Stadt. Um ein klareres Bild davon zu bekommen, auf welche Schlüsselwörter du setzen solltest, musst du dir deine Zielgruppe klarmachen. 
  2. Definiere deine Zielgruppe – Damit ist nicht gemeint, ob du Informatiker, Marketer oder Vertriebler suchst. Viel mehr geht es um die Anstellungsart. Suchst du Praktikanten, kannst du Glück haben und auf Xing fündig werden. Viel wahrscheinlicher ist es aber, dass du in den Stellenportalen von Hochschulen Erfolg haben. Gleiches gilt für Werkstudenten und Berufseinsteiger. Andersherum ergibt es weniger Sinn, Personal für höhere Managementpositionen am Campus rekrutieren zu wollen. Mach dir deine Zielgruppe klar und suche dort, wo sie sich aufhält.
  3. Setze nicht nur auf ein Pferd – Bewerber machen das auch nicht. Wer sich ernsthaft nach einem Job umsieht, wird nicht nur auf einer Unternehmenswebseite oder in einem Jobportal suchen. Stattdessen wird die Suche so breit wie möglich durchgeführt. Das bedeutet für dich: Die Stellenanzeige nicht nur auf der eigenen Homepage veröffentlichen. Besser ist es, das Potenzial der zahlreichen Jobbörsen und Berufsnetzwerke zu nutzen und auf möglichst vielen Kanälen präsent zu sein. 

Dass das sehr aufwändig sein kann, wissen wir. Es kommt selten vor, dass sich eine Stellenanzeige von einem Jobportal ins nächste per Copy & Paste einfügen lässt. Aus diesem Grund haben wir diesen Prozess automatisiert. Eine Stellenanzeige, die über Campusjäger veröffentlicht wird, wird automatisch auf einer Vielzahl von Jobbörsen und sozialen Netzwerke weiterverbreitet. Damit erhöhst du schnell und einfach deine Reichweite, ohne sich mit den Anforderungen der einzelnen Portale auseinandersetzen zu müssen. Finde raus, wie das funktioniert

7. Stellenanzeige kostenlos aufgeben

Du hast verschiedene Möglichkeiten, deine Stellenanzeigen kostenlos im Internet zu verbreiten. Auch die meisten großen Jobbörsen bieten kostenlose Stellenanzeigen an. Oft ist das aber nur bedingt sinnvoll. Denn eine Anzeige ist wenig wert, wenn sie nicht gesehen wird. Und da auf den großen Jobbörsen täglich tausende Angebote veröffentlicht werden, geht sie schnell unter – außer du zahlst dafür: Premium-Anzeigen erscheinen meistens an den prominentesten Stellen.

Die größte Ausnahme ist wohl die Jobbörse der Agentur für Arbeit. Aber auch hier ist die Konkurrenz durch andere Angebote groß. Daher ist es wichtig, dass du in jedem Fall klar beschreibst, worum es bei der Stelle geht. Nur so kann sie über die Suche gefunden werden. 

Veröffentlicht am 17. November 2017, zuletzt aktualisiert am 13. September 2019

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Was ist Personalplanung? Definition, Aufgaben und Ziele [2019]

Um Veränderungen auf Augenhöhe begegnen zu können, ist eine strategische Personalplanung wichtig. Wirf am besten jetzt einen Blick in die Zukunft.

E-Mail-Adresse finden – Mit diesem Guide klappts

Du hast eine E-Mail-Adresse verlegt oder willst einer Person direkt schreiben? In diesem Guide zeigen wir dir, wie du E-Mail-Adressen herausfinden kannst.

Onboarding: Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Mit dem richtigen Onboarding begeistern Sie neue Mitarbeiter und binden Sie langfristig an Ihr Unternehmen. Erfahren Sie jetzt, wie Sie das hinkriegen.

Der Arbeitsvertrag – Muster zum Download, Tipps und Hinweise

Erfahre alles über den Arbeitsvertrag: Wofür ist er da, wann brauchst du einen, was muss rein und was kann rein? Inklusive kostenlosem Muster als Download.

Die Kündigung: Arbeitgeber müssen viel beachten [Muster zum Downloaden]

Als Personalverantwortlicher ist nicht jede Entscheidung leicht – vor allem wenn Sie Arbeitnehmer entlassen müssen. Erfahren Sie, worauf Sie achten müssen.

Personalmarketing – Definition, Instrumente und Kennzahlen

Was Personalmarketing ist und wie du interne und externe Instrumente des Personalmarketings optimal für dich nutzen kannst, erfährst du hier.

Personalvermittlung: Definition, Kosten und Vorteile

Sie spielen mit dem Gedanken eine Personalvermittlung zu engagieren? Dann erfahren Sie hier, was Sie erwarten können und was Sie beachten müssen.

Werkstudentenvertrag: Muster als Download & Infos

Wie sieht eigentlich der Arbeitsvertrag für Werkstudenten aus? Schau dir jetzt einen Mustervertrag an und lade ihn als PDF oder Word runter.

Werkstudenten finden – 5 Tipps, um die richtigen zu kriegen

Top informiert, wissbegierig und motiviert: Werkstudenten machen Unternehmen erfolgreicher. Finde den perfekten Werkstudenten, mit unseren Tipps.

Personalauswahl: So triffst du die richtige Entscheidung

Hier findest du einen Überblick über Personalauswahlverfahren und die wirksamsten Methoden und Instrumente: vom Bewerbungsgespräch bis zum Probearbeiten.

Personalrecruiting – Definition, Aufgaben, Kanäle, Auswahlverfahren

Social-Media Recruiting und Active Sourcing sind die Trends im Personalrecruiting. Erfahre jetzt, welche Methoden und Kanäle es noch gibt.

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