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Die perfekte Stellenanzeige schreiben – Muster und Beispiele [2019] - Campusjäger

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Die perfekte Stellenanzeige schreiben – Muster und Beispiele [2019]

Erreichen Sie mit der perfekten Stellenanzeige die richtigen Bewerber

Stellenanzeigen gehören zum Einmaleins jeden Personalers, bilden sie doch die Grundlage des Personalauswahlverfahrens. Mit optimierten Stellenanzeigen finden Sie genau die richtigen Kandidaten und haben die Nase vorn.

Und schnell geschrieben sind sie auch noch: Ein paar Infos zu den Aufgaben, Stichworte zu den Anforderungen und schon kann sie der Welt präsentiert werden – oder? Bestimmt wissen Sie, wie schwierig es sein kann, auf möglichst wenig Platz möglichst viele Infos unterzubringen, damit sich genau die Richtigen bewerben.

Mit dem richtigen Schema schaffen Sie es, schnell und einfach aus jeder Anzeige das meiste herauszuholen und jedes Mal ins Schwarze zu treffen. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie das funktioniert.

Inhalt

1. Gute Stellenanzeigen schreiben – Warum ist das wichtig?

Stellen Sie sich vor ein potentieller Bewerber liest ihre Stellenanzeige im Internet, einem Jobportal oder einer Tageszeitung. Das ist der erste Kontakt zum Bewerber, vielleicht sogar das erste Mal, dass er von Ihnen und Ihrem Unternehmen hört.

Sie sind nicht dabei und können nicht mit dem Bewerber reden. Einzig und allein die Stellenanzeige spricht für Ihr Unternehmen. Fehlen Infos, bleiben Fragen offen oder erregt die Anzeige gar nicht erst die Aufmerksamkeit, können Sie nicht eingreifen und nichts ergänzen – und der Bewerber widmet sich dem nächsten Angebot.

Das ist das Schwierige: Die Stellenanzeige muss alle wichtigen Informationen in einem knappen Text verpacken. Gleichzeitig soll die Anzeige auffallen, von Ihrem Unternehmen überzeugen und den Bewerber dazu bringen, sich direkt zu bewerben. Oder falls Sie mit einer Personalvermittlung zusammenarbeiten, sollte das Stellenangebot so klar formuliert sein, dass keine Rückfragen nötig sind und die Vermittler direkt an die Arbeit gehen können.

Bei der Anzeigenoptimierung müssen Sie daher auf diese zwei wesentlichen Aspekte achten: Inhalt und Gestaltung. Da Stellenanzeigen mittlerweile ausschließlich oder – mindestens aber zusätzlich – online geschaltet werden, gehen wir zunächst auf den Inhalt ein, da die gestalterischen Möglichkeiten je nach Stellenbörse mal mehr, mal weniger eingeschränkt sind.

Das schon Kleinigkeiten große Wirkung haben können, zeigen wir Ihnen in diesem kurzen Video:

2. Grundsätzlicher Aufbau einer Stellenanzeige

Okay. Warum Stellenanzeigen überzeugen sollen, ist klar. Aber jede Stellenanzeige ist ein bisschen anders – wie treffen Sie jedes Mal ins Schwarze?

Indem Sie die Stellenanzeige nach einem bewährten Schema aufbauen: dem AIDA-Prinzip

Zugegeben, nicht ganz einleuchtend, aber dahinter verbirgt sich natürlich noch mehr. Das Akronym steht für

  • Attention (Aufmerksamkeit)
  • Interest (Interesse)
  • Desire (Verlangen)
  • Action (Handlung)

Vielleicht haben Sie schon einmal davon gehört, falls nicht, auch nicht schlimm.

Ursprünglich handelt es sich hierbei um ein Konzept aus dem Marketing, das bereits 1898 von Elmo Lewis entwickelt wurde und bis heute relevant ist. Es bietet sich an, wenn Sie jemanden zu einer Handlung bewegen wollen: Zum Beispiel ein Produkt zu kaufen – oder eben sich bei Ihnen zu bewerben. Dabei wird immer der gleiche Aufbau verfolgt, wie ein roter Faden:

Attention Zunächst geht es darum, das Interesse des Lesers und potentiellen Bewerbers zu wecken. Das lässt sich am einfachsten durch die Überschrift erreichen, denn auf den Titel schauen potentielle Bewerber zuerst. Weiter unten finden Sie Tipps für die Formulierung des Titels.
Interest Im Untertitel und/oder den ersten paar Sätzen beschreiben Sie die Stelle genauer. Stellen Sie sich selbst die Frage “Wen suchen wir?” und beantworten Sie diese so genau wie möglich: Welche Position bieten Sie an? In Vollzeit, Teilzeit, als Praktikum oder Werkstudentenjob? Ist die Stelle befristet oder unbefristet?
Desire Im Hauptteil der Stellenanzeige machen Sie die Stelle dem Leser schmackhaft, sodass er unbedingt bei Ihnen arbeiten will. Dazu stellen Sie Ihr Unternehmen vor, beschreiben die Aufgaben und erwarteten Qualifikationen und was Sie dem Bewerber bieten können.
Action Die letzte Hürde: Die tatsächliche Bewerbung. Diese sollten Sie dem Bewerber jetzt so einfach wie möglich machen. Am Schluss der Ausschreibung stehen daher im Idealfall immer Kontaktdaten des zuständigen Ansprechpartners, eine E-Mail- und Post-Adresse, sowie die erwünschten Unterlagen.

Das folgende Beispiel einer Stellenanzeige veranschaulicht die einzelnen Abschnitte mit ihrer jeweiligen Funktion:

Beispiel für eine Stellenanzeige nach AIDA Prinzip

3. Der Inhalt einer Stellenanzeige

Nachdem der grundsätzliche Aufbau einer Stellenanzeige klar ist, widmen wir uns nun dem eigentlichen Inhalt. Dabei geht es vor allem um ideale Formulierungen und darum, dass Sie sich in den potentiellen Kandidaten hineinversetzen. Dazu erstellen Sie im Vorfeld am besten eine Candidate Persona – sie wird Ihnen die folgenden Arbeitsschritte enorm erleichtern. 

Wir gehen nun Schritt für Schritt die einzelnen Bestandteile der Stellenanzeige durch und zeigen Ihnen, wie Sie diese am besten umsetzen.

Da der Titel ein besonders wichtiges Element darstellt, um das Interesse zu wecken, behandeln wir ihn gesondert.

Im Hauptteil geht es anschließend darum, das Interesse des Lesers weiter anzufachen, sodass sich der Wunsch entwickelt, sich bei Ihnen zu bewerben. Dazu muss die Annonce alle Informationen liefern und darf keine Unklarheiten lassen. Um ein Gespür dafür zu bekommen, was der Bewerber wissen will, eignen sich die 5 W-Fragen besonders gut: 

  • Wer sind wir?
  • Was erwarten wir?
  • Wen suchen wir?
  • Was bieten wir?
  • Wie kann man sich bewerben?

Damit haben Sie auch schon die ideale Reihenfolge für den Hauptteil der Stellenanzeige.

3.1 Der Titel der Stellenanzeige

Das Wichtigste zuerst: der Titel der Stellenanzeige. Was denken Sie, was sich hinter der Bezeichnung "Technical Ad Manager" verbirgt – ein Softwareentwickler oder ein Online Marketing Manager?

Diese Bezeichnung ist aus zwei Gründen problematisch. Zum einen ist unklar, worum es bei der Stelle geht. Wenn überhaupt schaut sich der Leser die Stellenanzeige nur näher an, um herauszufinden, was ein Technical Ad Manager sein soll.

Zum anderen wird so ein Begriff kaum in die Suchleiste eingegeben, entsprechend wird die Anzeige nur selten gefunden. In diesem Fall so selten, dass Google Trends nicht einmal genügend Daten hat, um irgendetwas darzustellen:

Stellenanzeige Beispiel – Technical Ad Manager

Vermeiden Sie daher Buzzwords und interne Begriffe, die nur Sie oder Ihr Team kennen. Das gilt vor allem für den Titel, denn der sollte klar und präzise sein und dem Bewerber eindeutig vermitteln, worum es geht.

Unser Beispiel für einen eindeutigen Titel:

Titel einer Stellenanzeige

Und damit werden direkt die wichtigsten Fragen eines Bewerbers beantwortet: Wer wird gesucht (Praktikant, Werkstudent, Festanstellung, ...), in welcher Branche, was für ein Unternehmen und wo. Zusätzlich kann auch schon im Titel erwähnt werden, ob die Stelle befristet oder unbefristet zu besetzen ist.

(Übrigens: Bei dem Technical Ad Manager ging es ganz einfach nur um Kundenbetreuung.)

3.2 Wer sind wir? | Kurze Beschreibung des Unternehmens

Das initiale Interesse haben Sie mit dem Titel geweckt, jetzt folgt eine eine kurze Beschreibung des Unternehmens: Zeigen Sie dem Bewerber in wenigen Sätzen, was Sie machen und vor allem was Sie anders machen als die anderen.

Vor allem diese Aspekte bieten sich hierfür an:

  • In welcher Branche ist das Unternehmen tätig?
  • Welche Dienstleistung / welches Produkt bietet das Unternehmen an?
  • Wie viele Mitarbeiter haben Sie an welchen Standorten?
  • Welche besonderen Erfolge kann das Unternehmen vorweisen?
  • Was macht die Arbeitsatmosphäre aus?
  • Welches Ziel / welche Vision verfolgt das Unternehmen?

3.3 Was erwarten wir? | Aufgabengebiet und Tätigkeitsbeschreibung

Sie wollen dem Kandidaten einen Job näherbringen und ihm vermitteln, welche Qualifikationen nötig sind. Hier ist die Reihenfolge zu beachten: Zuerst Aufgaben und Tätigkeitsbeschreibung, dann folgen Anforderungen.

Die Aufgabenbeschreibung soll dem Bewerber einen Einblick geben, was auf ihn zukommt. Bleiben Sie hierbei konkret und verzichten Sie auf gängige Floskeln. Diese klingen zwar nett, haben aber meist keinen oder nur geringen Informationsgehalt.

3.4 Wen suchen wir? | Anforderungen und Qualifikationen

Im Anschluss folgt die Formulierung der Anforderungen. Hier gilt grundsätzlich das gleiche Prinzip wie bei den Aufgaben. Klar und präzise, keine Floskeln. Unterscheiden Sie zwischen dem, was der Bewerber auf jeden Fall können muss (Must-have) und was optional ist (Nice-to-have).

Achten Sie auch darauf, dass Anforderungen und Aufgaben stimmig sind. Wenn Sie Teamfähigkeit wünschen, sollte aus den Aufgaben auch hervorgehen, wieso der Bewerber über diese Fähigkeit verfügen muss.

Grundsätzlich sollten bei einer solchen Aufzählung die Punkte in absteigender Reihenfolge ihrer Wichtigkeit gelistet sein. Konzentrieren Sie sich dabei auf die wesentlichen Dinge. Auch wenn Sie natürlich nur die besten Kandidaten einstellen möchten: Überhöhte Erwartungen können Kandidaten vor den Kopf stoßen und gerade Berufseinsteiger abschrecken.

3.5 Was bieten wir? | Jobdetails und Benefits

Durch die abschließende Betonung der eigenen Vorteile soll den potentiellen Bewerbern das Unternehmen nochmals schmackhaft gemacht werden – und das Verlangen geweckt werden, sich zu bewerben. “Was können wir bieten?” Gibt es besondere Annehmlichkeiten, wie kostenloses Obst oder Mittagessen oder sogar einen hauseigenen Massage-Service? Teilen Sie es mit! Eine besondere Unternehmenskultur? Rein damit! Ihr Unternehmen ist etwas besonderes und das möchten Sie schließlich auch zeigen.

Denn der Bewerber muss für sich selbst entscheiden können, ob er nicht nur auf fachlicher, sondern auch auf persönlicher Ebene ins Unternehmen passt. Der fachlich beste Kandidat bringt nichts, wenn er sich nicht gut einfügt. Auf der anderen Seite haben auch Sie die Chance, genau Ihre Kandidaten nochmal direkt anzusprechen und zu überzeugen.

Im besten Fall ist die einzige Frage Ihres zukünftigen Mitarbeiters nach diesen drei Schritten noch: “Wie kann ich mich bewerben?”

Das führt uns unweigerlich zum letzten Schritt:

3.6 Wie kann man sich bewerben? | Bewerbungsprozess erklären

Am Schluss folgt ein klarer Call to Action – die Aufforderung zu handeln. Online kann das ein Button sein, der direkt zum Bewerbungsformular führt oder das Mail-Programm öffnet. Zusätzlich, und eben auch für Offline-Bewerbungen, sollten am Ende der Ausschreibung im Idealfall immer die Kontaktdaten des zuständigen Ansprechpartners stehen, sowie eine E-Mail- und Post-Adresse, an die die Bewerbung geschickt werden kann. 

Um das Bewerbungsgespräch als Arbeitgeber vorzubereiten, haben wir Ihnen hilfreiche Tipps und eine Checkliste zusammengestellt.

E-Book 5 mal mehr Bewerber – Cover

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4. Häufige Fettnäpfchen bei Stellenanzeigen

Inhaltlich passt jetzt alles. Jedenfalls fast. 

Bestimmt haben Sie sich auch schon mal diese Fragen gestellt:

  • Sollte das Gehalt schon in der Stellenanzeige erwähnt werden?
  • Siezen wir den Bewerber? Oder duzen wir ihn lieber?
  • Wie war das nochmal mit dem Gleichbehandlungsgesetz?

Kleine Fragen mit großer Wirkung. Es gibt Jobsuchende, die verzichten auf eine Bewerbung, wenn sie keine Infos zum Gehalt finden. Oder wenn sie sich nicht angesprochen fühlen – beispielsweise wenn sie gesiezt statt geduzt werden. Im blödesten Fall verlieren Sie hier potentielle Bewerber, daher ist es immer sinnvoll, dass Sie sich mit Ihrer Zielgruppe auseinandersetzen.

Deutlich weniger Spielraum gibt es hinsichtlich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Leider kann es schnell vorkommen, dass hier teure Fehler passieren. 

4.1 Gehört das Gehalt in die Stellenanzeige?

Die Meinungen hierzu gehen auseinander, gerade da das Gehalt hierzulande ein Tabuthema ist. In Deutschland gibt es noch keine gesetzliche Verpflichtung, bereits in der Stellenanzeige Angaben zum Gehalt zu machen. Anders sieht es in Österreich, Großbritannien, Australien und den USA aus. Dort muss das Gehalt oder zumindest eine Gehaltsspanne angegeben werden. Möglicherweise wird sich das irgendwann auch in Deutschland durchsetzen.

Für Bewerber ergibt dies durchaus Sinn. Gegebenenfalls können sie sich einen aufwändigen Bewerbungsprozess sparen, wenn das Gehalt nicht ihren Vorstellungen entspricht und vermeiden böse Überraschungen. Das kommt umgekehrt auch Arbeitgebern zugute: Ein schlankeres Bewerbungsverfahren, indem bereits zu Beginn Bewerber herausgefiltert werde, die nicht mit den Bedingungen einverstanden sind. 

Dennoch sind Unternehmen eher skeptisch. Sie befürchten, dass eine solche Gehaltsangabe als verbindlich und nicht verhandelbar interpretiert werden kann. Geeignete Bewerber, die jedoch ein höheres Gehalt erwarten, könnten dadurch abgeschreckt werden.

Stimmt, das kann passieren. Es kann auch passieren, dass sich weniger bewerben, wenn sie keine Infos zum Gehalt finden. Oder mehr, wenn das Gehalt attraktiv ist. Diese Sorge ist nicht unbegründet, aber lässt sich von verschiedenen Blickwinkeln betrachten.

Durch einfache Zusätze wie "Abhängig von Berufserfahrung und Qualifikationen kann das Gehalt verhandelt werden" zeigen Sie ganz klar, dass Sie bereit sind, mit dem Bewerber über dessen Gehalt zu sprechen. Das ist ebenso der Fall, wenn Sie eine Gehaltsspanne angeben, statt einen festen Betrag. 

Damit kann der Bewerber für sich entscheiden, ob das Gehalt seinen Vorstellungen entspricht, ohne dass Sie sich auf einen fixen Betrag festlegen.

4.2 Siezen oder duzen?

Sie, Du oder du? Ob Sie die Leser Ihrer Stellenanzeige siezen oder duzen wollen, hängt stark von Ihrer Unternehmenskultur ab, feste Regelungen gibt es hierbei nicht.

In den letzten Jahren lässt sich beobachten, dass zunehmend das Du/du verwendet wird, vor allem bei Startups und kleinen Unternehmen mit flachen Hierarchien, in denen sich sowieso jeder duzt. Größere Unternehmen greifen insbesondere dann auf die lockerere Ansprache zurück, wenn es darum geht, Auszubildende, Praktikanten oder Werkstudenten zu gewinnen.

Bewerber wissen aber manchmal nicht, wie sie darauf reagieren sollen, wenn sie in der Stellenanzeige geduzt werden: Beim formellen "Sie" bleiben oder ebenfalls duzen?

Daher sollten Sie nur dann das Du verwenden, wenn es für Sie in Ordnung ist, auch geduzt zu werden. Sonst kann es sein, dass der Bewerber irritiert ist, wenn Sie ihn im persönlichen Gespräch siezen, er sich aber bereits auf das "Du" eingestellt hat. Oder er kommt gar nicht so weit, weil er in seinem Anschreiben die Personalabteilung frecherweise geduzt hat? (Wie kann er nur!)

Daher sollten Sie sich für eine Variante entscheiden und über den gesamten Bewerbungsprozess beibehalten. Nehmen Sie als Grundlage dafür das persönliche Gespräch: Möchten Sie den Kandidaten dort siezen, siezen Sie ihn auch in der Stellenanzeige. Und kommunizieren Sie das auch intern, damit sich niemand wundert.

4.3 Wieso das AGG bei Stellenausschreibungen wichtig ist

Nicht nur Inhalt und Gestaltung einer Stellenausschreibung sollten wohl überlegt sein, auch auf einzelne Formulierungen innerhalb der Anzeige müssen Sie achten.

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Eigenschaften wie Alter und Geschlecht bei der Mitarbeiterwahl keine Rolle spielen und in der Stellenausschreibung nicht eingegrenzt werden. Daher gilt grundsätzlich: Formulieren Sie so neutral wie möglich. Was das konkret bedeutet, zeigen wir Ihnen hier.

Eine Stellenanzeige darf sich nicht nur auf bestimmte Personengruppen beziehen, da dies andere ausgrenzt und diskriminiert. Fühlen sich Bewerber deswegen benachteiligt und führen eine Absage darauf zurück, können sie dies vor Gericht bringen.

Die Entschädigungsansprüche erreichen schnell eine Höhe von bis zu drei Monatsgehältern. Dazu kommen Prozesskosten und Kosten für den Recruiting-Prozess sowie die entfallene Arbeit. Sind viele Bewerber an der Stelle interessiert, bleibt es möglicherweise nicht bei nur der einen Klage. Hinzu kommen womöglich Personen, die daraus Profit schlagen wollen und sich nur bewerben, um klagen zu können.

So können schnell Summen zusammenkommen, die dem Unternehmen nachhaltig schaden. Damit dies gar nicht passieren kann, ist es wichtig, auf eine korrekte Formulierung der Stellenanzeigen zu achten.

Und obwohl das AGG bereits seit einigen Jahren gilt, finden sich in einigen Anzeigen immer noch kritische Formulierungen. In den seltensten Fällen mit böser Absicht, sondern viel eher aus Unwissenheit heraus. Bereits Sätze wie “Wir suchen für unser junges Team einen neuen Mitarbeiter” können angefochten werden, da impliziert wird, dass der neue Mitarbeiter männlich und jüngeren Alters sein sollte. Welche Aspekte umfasst also das AGG?

Darauf müssen Sie achten

Damit Ihre Stellenausschreibung AGG-konform ist, haben folgende Angaben oder gar Forderungen in Bezug auf den Bewerber nichts in ihr verloren – weder direkt noch indirekt:

  • Geschlecht
  • Alter
  • ethnische Herkunft
  • Religion/Weltanschauung
  • körperliche/geistige Behinderung
  • sexuelle Identität

Das können sie am einfachsten gewährleisten, wenn Sie diese Bereiche in der Stellenanzeige gar nicht erst thematisieren. Das sollte in der Regel kein Problem sein, wenn Sie sich auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle konzentrieren. Allerdings gibt es auch Formulierungen, die zunächst unscheinbar wirken. Dazu haben wir Ihnen zwei Beispiele rausgesucht:

  1. Während es recht offensichtlich ist, wieso Sie Bewerber aus spezifischen Ländern nicht bevorzugen dürfen, versteckt sich doch eben dies in Formulierungen wie “Deutsch als Muttersprache”. Die Muttersprache ist die Sprache, die Kinder von ihren Eltern lernen und meist stark an das jeweilige Land gebunden. Dies lässt annehmen, dass ausländischen Bewerber aufgrund ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt werden.

    Viele Unternehmen suchen daher nach Bewerbern "mit guten bis sehr guten Kenntnissen der deutschen Sprache". Diese Formulierung ist in Ordnung, solange die gewünschte Sprache durch die Aufgaben und Tätigkeiten gerechtfertigt ist (LAG Nürnberg, Urteil v. 05.10.2011-2 Sa 171/11). Ist es für die Arbeit notwendig, mit Kunden und Kollegen zu sprechen, können fehlende oder mangelnde Sprachkenntnisse ein gerechtfertigter Grund sein, um Bewerber abzulehnen. Bei Tätigkeiten wie Fließbandarbeit lässt sich dies allerdings zu Recht in Frage stellen.

  2. Auch bezüglich des Alters können sich schnell Missgeschicke einschleichen. Klar ist, dass Sie Bewerber nicht nach festen Grenzen auswählen dürfen. Das Beispiel "Der Bewerber sollte zwischen 30 und 40 Jahre alt sein” schließt eindeutig Personen aus, die jünger oder älter sind. Aber auch “langjährige Berufserfahrung” lässt vermuten, dass Sie Mitarbeiter suchen, die bereits in einem etwas fortgeschritteneren Alter sind. In diesem Fall sind exakte Angaben besser, wie “mit zwei-, drei-, fünfjähriger einschlägiger Berufserfahrung”.

    Selbst die Bewerbung ausschließlich online zu fordern kann in Konflikt mit dem AGG stehen, da ältere Menschen seltener Internet haben und dadurch benachteiligt werden. Die schriftliche Bewerbung hat also längst nicht ausgedient.

(m/w/d) in Stellenanzeigen – Geschlechtsneutral formulieren

Manche Dinge müssen aber erwähnt werden, wie die Berufsbezeichnung. Das Problem hierbei ist das generische Maskulinum. Es ist so tief im Sprachgebrauch verankert, dass es kaum auffällt. Schnell suchen Sie einen Mitarbeiter, einen Sachbearbeiter, einen Ingenieur – und sprechen damit nur Männer an, auch wenn Sie Frauen genauso meinen.

In § 6 des Bundesgleichstellungsgesetzes und entsprechenden Regelungen der Länder ist ausdrücklich geregelt, dass Stellenausschreibungen sowohl Männer als auch Frauen ansprechen müssen. Sie suchen also nach "einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin" oder nach einer "Mitarbeiter(in)". Etabliert hat sich der Zusatz "(m/w)" hinter der maskulinen Form, also "Mitarbeiter (m/w)".

Seit dem 01.01.2019 sollten Sie die Angabe erweitern zu (m/w/d). Das "d" steht dabei für divers und kann gemäß des Personenstandsgesetzes ins Geburtenregister eingetragen werden, wenn das Kind nicht eindeutig dem männlichen oder weiblichen Geschlecht zugeordnet werden kann (§ 22 (3) PStG). Da Stellenanzeigen laut dem AGG geschlechtsneutral formuliert sein müssen, ist die zusätzliche Angabe notwendig.

Die anonyme Bewerbung

Was sind für Sie "vollständige" oder die "üblichen" Bewerbungsunterlagen? Anschreiben, Lebenslauf, Bewerbungsfoto und Zeugnisse – gespickt mit Informationen über den Bewerber. Das ist natürlich auch Sinn der Sache, lässt aber Rückschlüsse auf Eigenschaften zu, die als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden können: Der Name verrät möglicherweise die ethnische Herkunft, das Passfoto das Alter, der Lebenslauf den Familienstand und damit die sexuelle Identität.

Zwar gibt es hierzu noch keine gesetzlichen Regelungen, aber der Trend geht langsam in Richtung anonymisierter Bewerbungen, sodass keine Rückschlüsse auf die Person möglich sind. Zumindest das Bewerbungsfoto darf nicht mehr verlangt werden. Viele Bewerber fügen ihrer Bewerbung zwar freiwillig ein Foto hinzu, daraus kann aber im Fall der Fälle keine Benachteiligung geschlussfolgert werden.

Eine Alternative ist es, in der Stellenausschreibung ausdrücklich zu sagen, dass Informationen wie das Geburtsdatum nicht genannt werden müssen.

Ausnahmen von der Regel

Wie immer gibt es aber auch beim AGG bei Stellenausschreibungen Ausnahmen. § 8 des AGG regelt, dass eine ungleiche Behandlung zulässig ist, wenn es sich um eine “wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” handelt. Dies könnte beispielsweise bei einer Tätigkeit im Gerüstbau der Fall sein, die eine hohe körperliche Fitness voraussetzt oder spezifische Sprachkenntnisse, wie sie im internationalen Handel nötig sind. Auch können Personen bevorzugt behandelt werden, wenn dadurch ein bestehendes Ungleichgewicht ausgeglichen werden soll.

Ein Autohaus hat zum Beispiel ausdrücklich nach einer Verkäuferin gesucht, da bislang ausschließlich Verkäufer dort arbeiteten. Das Gericht entschied, dass dies zwar gegen das AGG verstoßen hatte, in diesem Fall aber zulässig war.

Dabei handelt es sich jedoch stets um Einzelfälle, die besonders geprüft werden sollten, um unglückliche Formulierungen zu vermeiden. Prinzipiell steht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz jedoch nicht in Konflikt mit einer ansprechenden Stellenanzeige

5. Die Gestaltung der Stellenanzeige

Beachten Sie das AIDA-Prinzip und stellen Sie sich die richtigen Fragen, können Sie für jede Stelle eine ansprechende Stellenanzeige schreiben. Im nächsten Abschnitt gehen wir darauf ein, wie Sie die perfekte Stellenanzeige gestalten.

Sie wollen wissen, was Bewerber interessiert, worauf sie achten und wo ihr Blick hängen bleibt? Bevor Sie viel rumprobieren, wäre es doch am einfachsten, nachzufragen. Genau das hat StepStone getan.

In einer Eye-Tracking-Studie wurde untersucht, worauf Leser bei Stellenanzeigen wirklich achten. Dabei handelt es sich um eine Methode, bei der die Blickbewegungen von Personen erfasst und mitverfolgt wird. Die Ergebnisse machen deutlich, was aufmerksam gelesen wird und was eher untergeht. So können Sie Ihre Stellenausschreibung optimieren. Die wichtigsten Ergebnisse zu diesem Thema haben wir für Sie zusammengefasst.

5.1 Bilder in Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sollen möglichst viele Informationen auf engem Raum zur Verfügung stellen. Naturgemäß führt das dazu, dass die Anzeigen schnell sehr textlastig sind. Bilder und Infografiken können diese Textwüsten aufbrechen und gleichzeitig inhaltlich unterstützen. Außerdem wecken sie das Interesse des Lesers und können den Charakter des Unternehmens widerspiegeln.

Keine schlechte Idee also!

Dazu müssen sie aber auch ideal eingesetzt werden. Maximal zwei aussagekräftige und thematisch passende Bilder sollten ausgewählt und prominent platziert werden. Das fängt die Aufmerksamkeit des Lesers besser ein und stört den Lesefluss weit weniger, als mehrere kleine Bilder.

Bilder mit Personen, vorzugsweise Mitarbeitern, bieten sich hierfür am besten an, denn diese performten bei Eye-Tracking-Studien besonders gut, da sich Kandidaten mit der Stelle schneller identifizieren. Natürlich sollte auch Ihr Firmenlogo in der Stellenanzeige nicht fehlen. Eye-Tracking-Studien haben bewiesen, dass das Logo die meiste Aufmerksamkeit erhält, wenn es in der linken oberen Ecke oder mittig platziert wird.

Infografik – Bilder in Stellenanzeigen

5.2 Der Text einer Stellenanzeige

Der Text ist Kernelement einer Stellenausschreibung und trägt wichtige Informationen wie Anforderungen und Aufgaben. Hier gilt: Weniger ist mehr. Durch Textwüsten will sich niemand quälen und wenn überhaupt werden sie überflogen als aufmerksam gelesen.

Wichtige Punkte sollten sich optisch vom übrigen Text abheben, allen voran der Titel der Stellenanzeige. Damit das Gesamtpaket stimmig ist, zeigen wir Ihnen, auf welche Aspekte Sie hierbei besonders achten müssen.

Ein wenig Inspiration gefällig? Bei uns finden Sie auch viele verschiedene Muster für Stellenbeschreibungen – vom Informatiker bis zum Marketing Manager.

Jobtitel

Der Jobtitel zieht mit Abstand die meiste Aufmerksamkeit auf sich. Am besten macht er sich mittig über dem Text und deutlich abgehoben vom Rest des Textinhalts, beispielsweise durch eine andere Schriftart, größer und/oder fett gedruckt.

Aufteilung des Textes

Einspaltig oder Mehrspaltig? Testsieger ist hier ganz klar die zweispaltige Variante. Kandidaten bevorzugen es, wenn sie strukturierte Blöcke wahrnehmen können. Für die westliche Welt gilt zusätzlich: Da unser Lesefluss von links nach rechts verläuft, bekommt beim zweispaltigen Layout die linke Seite deutlich mehr Aufmerksamkeit als die rechte. Die wichtigsten Informationen platzieren Sie also am besten dort. 

Infografik – Text in Stellenanzeigen

Textfluss

Beim Bewerber soll möglichst keine Fragen mehr haben, wenn er die Anzeige gelesen hat. Um so viele Infos verständlich rüberzubringen, eignen sich Fließtexte kaum. Besser sind Aufzählungen. So werden vor allem die wichtigsten Angaben übersichtlicher präsentiert und bleiben eher im Gedächtnis.

Gliedern Sie die unterschiedlichen Inhalte in einzelne Abschnitte wie Anforderungen, Aufgaben und Benefits. So hat der Kandidat eine übersichtliche und strukturierte Darstellung dessen, was erwartet und angeboten wird. 

Infografik – Text in Stellenanzeigen

Fließtexte eigenen sich hingegen besonders für zusammenhängenden Text und Sachverhalte in Beziehung zueinander zu stellen. Daher gilt: Die Mischung macht’s. Verwenden Sie Aufzählungspunkte dort, wo es sinnvoll ist: Beispielsweise bei Must-have-Qualifikationen, die der Bewerber mitbringen muss. Bei der Vorstellung Ihres Unternehmens oder der Einordnung der Stelle in den Unternehmenskontext funktioniert ein Fließtext besser.

5.3 Videos in Stellenanzeigen

Videos gehören zum Internet einfach dazu: Der Konsum von Onlinevideos steigt jedes Jahr, YouTube gilt schon längst als zweitgrößte Suchmaschine der Welt und Googles Suchergebnisse zeigen oft direkt Videos an. Bewegte Bilder machen neugierig und transportieren viele Informationen in kurzer Zeit. Grund genug das Potenzial auch zu nutzen!

Vor allem da sich die meisten Unternehmen früher oder später sowieso ein oder mehrere Imagevideos leisten (Vielleicht haben Sie auch schon eins?). Oft sind das kurze Clips, die ein spezifisches Produkt vorstellen oder Einblicke in die Unternehmenskultur geben. Sie können mit ihrer Hilfe aber auch gezielt nach neuen Talenten suchen.

Gerade im Internet ist das Einbinden passender Videos ein Kinderspiel – ist das Video auf YouTube oder ähnlichem hochgeladen, lässt sich der Code zum Einbetten ganz einfach kopieren oder Sie verlinken das Video in der Stellenbeschreibung. Das Video ergänzt so Ihre Stellenanzeige inhaltlich und schon kann sich der Bewerber ein besseres Bild machen.

Alternativ können Sie Ihre Stellenanzeige auch komplett im Videoformat unterbringen. Das macht es besonders einfach Ihr Stellenangebot in sozialen Netzwerk zu teilen und auf sich aufmerksam zu machen. Das hat die Glaserei Sterz aus Cuxhaven zum Beispiel mit diesem Video geschafft:

5.4 Das Wichtige hervorheben

Nicht alles in einer Stellenanzeige ist dem Bewerber gleichermaßen wichtig und das Wichtige sollte ihm sofort ins Auge springen.

Mit Abstand am meisten Aufmerksamkeit zieht der Jobtitel auf sich, sowohl bei Absolventen, als auch bei Bewerbern mit Berufserfahrung – vor allem, wenn er mittig platziert wird. Auf dem zweiten Platz landet die Beschreibung der Aufgaben. Platzieren Sie diese in einem zweispaltigen Layout auf der linken Seite, um die volle Aufmerksamkeit des Lesers zu bekommen. Das bringt den Vorteil mit sich, dass die Aufgaben, die der Kandidat übernehmen soll, klar im Fokus stehen. Bei einspaltigem Layout stellen Sie die Aufgaben direkt am Anfang dar.

An dritter Stelle folgt die Beschreibung Ihres Unternehmens und die Benefits, auf die sich der Bewerber freuen kann. Ob Sie diese in der Stellenbeschreibung nennen oder nicht, ist optional, bietet sich jedoch vor allem dann an, wenn die Stelle eher schwer zu besetzen ist oder Kandidaten mit einschlägiger Berufserfahrung gefragt sind. Diese sind vielleicht in einem Stadium, in dem sie bereits in einem Unternehmen arbeiten, und nach einer besseren Alternative suchen. Mit Benefits heben Sie sich von Ihrer Konkurrenz ab und können potenzielle Mitarbeiter leichter überzeugen.

Wichtige Informationen werden durch das Layout der Stellenanzeige bei Campusjäger besonders dargestellt: Der Titel hebt sich von der restlichen Stellenanzeige ab und bleibt beim Lesen der Anzeige stets im Blickfeld. Dabei sind hier direkt wesentliche Möglichkeiten geboten, zu interagieren.

Unterhalb der Stellenbeschreibung werden dem Bewerber wichtige Details zum Job zusammengefasst. Dabei werden die Anforderungen, die der Kandidat erfüllen sollte, in einer übersichtlichen Liste entsprechend ihrer Wichtigkeit sortiert. Besonders wichtige Kompetenzen können Sie als Must-have hervorheben.

Im Anschluss folgen Angaben zum Gehalt, der Arbeitszeit, dem gewünschten Eintrittstermin und zu Benefits, die Sie zu bieten haben. Da der Standort häufig ein wichtiger Faktor bei der Berufswahl ist, kann sich der Kandidat auf einer Karte direkt einen Überblick verschaffen. Abschließend folgt ein Call to Action, der Kandidaten dazu animieren soll, sich direkt zu bewerben.

Beispiel für die Gestaltung einer Stellenanzeige

6. So wird Ihre Stellenanzeige gefunden

Sie sehen, eine Stellenanzeige zu schreiben ist beinahe schon eine Wissenschaft für sich. Mit unseren Tipps und Tricks fällt es Ihnen hoffentlich besonders leicht, Ihre nächste Anzeige passgenau zu formulieren und die richtigen Bewerber zu erreichen. Ob Ihre Stellenanzeige gut bei der Zielgruppe ankommt, können Sie dann anhand Ihrer Recruiting Kennzahlen überprüfen. 

Damit möglichst viele Bewerber Ihre Anzeige lesen, haben wir abschließend noch ein paar Tipps für Sie, wie Sie Ihrer Stellenausschreibung im Internet zu mehr Reichweite verhelfen.

Im World Wide Web sind Sie nicht allein auf der Suche nach neuen Mitarbeitern und Ihre Anzeige muss sich gegen viele andere Stellenausschreibungen durchsetzen. Aus diesem Grund müssen Sie drei wesentliche Dinge beachten:

  1. Verwenden Sie Schlüsselwörter – Die meisten Jobsuchenden schauen sich online nach passenden Angeboten um und fragen dabei Google und Jobportale um Rat. Ihre Stellenanzeige soll die Antwort auf genau diese Anfragen sein. Dafür ist es wichtig, dass die Wörter in Ihrer Anzeige zu finden sind, nach denen auch gesucht wird. Dabei handelt es sich vor allem um Begriffe, die die Stelle beschreiben, wie Anstellungsart, Bereich, Branche, Unternehmen und Stadt. Um ein klareres Bild davon zu bekommen, auf welche Schlüsselwörter Sie setzen sollten, müssen Sie sich Ihre Zielgruppe klarmachen. 

  2. Definieren Sie Ihre Zielgruppe – Damit ist nicht gemeint, ob Sie Informatiker, Marketer oder Vertriebler suchen. Viel mehr geht es um die Anstellungsart. Suchen Sie Praktikanten, können Sie Glück haben und auf Xing fündig werden. Viel wahrscheinlicher ist es aber, dass Sie in den Stellenportalen der Hochschulen Erfolg haben. Gleiches gilt für Werkstudenten und Berufseinsteiger. Andersherum ergibt es weniger Sinn, Personal für höhere Managementpositionen am Campus rekrutieren zu wollen. Machen Sie sich Ihre Zielgruppe klar und suchen Sie dort, wo sie sich aufhält.

  3. Setzen Sie nicht nur auf ein Pferd – Bewerber machen das auch nicht. Wer sich ernsthaft nach einem Job umsieht, wird nicht nur auf einer Unternehmenswebseite oder in einem Jobportal suchen. Stattdessen wird die Suche so breit wie möglich durchgeführt. Das bedeutet für Sie: Die Stellenanzeige nicht nur auf Ihrer eigenen Homepage veröffentlichen. Besser ist es, das Potenzial der zahlreichen Jobbörsen und Berufsnetzwerke zu nutzen und auf möglichst vielen Kanälen präsent zu sein. 

    Dass das sehr aufwändig sein kann, wissen wir. Es kommt selten vor, dass sich eine Stellenanzeige von einem Jobportal ins nächste per Copy & Paste einfügen lässt. Aus diesem Grund haben wir diesen Prozess automatisiert. Eine Stellenanzeige, die über Campusjäger veröffentlicht wird, wird automatisch auf einer Vielzahl von Jobbörsen und sozialen Netzwerke weiterverbreitet. Damit erhöhen Sie schnell und einfach Ihre Reichweite, ohne sich mit den Anforderungen der einzelnen Portale auseinandersetzen zu müssen.

     

Veröffentlicht am 17. November 2017, zuletzt aktualisiert am 14. August 2019

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Personalauswahl: So triffst du die richtige Entscheidung

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Personalrecruiting – Definition, Aufgaben, Kanäle, Auswahlverfahren

Social-Media Recruiting und Active Sourcing sind die Trends im Personalrecruiting. Erfahre jetzt, welche Methoden und Kanäle es noch gibt.