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Personalauswahl: So triffst du die richtige Entscheidung - Campusjäger

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Personalauswahl: So triffst du die richtige Entscheidung

Definition, Instrumente & Prozess

Dein Auto kann von außen noch so schick sein – ist der Motor defekt, hast du herzlich wenig von den verchromten Felgen. Um es tatsächlich nutzen können, bist du auf einen guten und funktionierenden Antrieb angewiesen.

So ist das auch bei deinem Unternehmen: Ohne gute Mitarbeiter kannst und wirst du keinen Erfolg haben. Wer sonst soll es voranbringen?

Und genau hier wirds tricky. Denn wie bei den Partnersuche musst du auch bei der Personalauswahl eine möglichst genaue Vorstellung davon haben, was beziehungsweise wen du suchst. Welche Eigenschaften, welche Fähigkeiten, welche Erfahrungen sollte ein Mitarbeiter haben?

Damit du bei all den Fragen nicht die Orientierung verlierst, zeigen wir dir in unserem Leitfaden, wie du bei deiner nächsten Bewerberauswahl am besten vorgehst.

Inhalt

Definition: Was ist Personalauswahl?

Personalauswahl (oder auch Personalselektion) ist laut Definition die Auswahl von Personal für eine neu entstandene oder frei gewordene Stelle. Hierbei muss zunächst darüber entschieden werden, welche Eigenschaften ein Bewerber mitbringen sollte, um die offene Stelle optimal zu besetzen. Anschließend muss geprüft werden, ob der Kandidat die gewünschten Anforderungen auch tatsächlich erfüllt und wenn ja, in welchem Umfang.

Hört sich erstmal ganz einfach an. Ist es aber nicht.

Die fachlichen und persönlichen Qualitäten abzufragen und möglichst frei von subjektiven Eindrücken zu erfassen, stellt eine echte Herausforderung dar. Wie aussagekräftig sind die angegebenen Fähigkeiten und Fertigkeiten? Passt der Charakter ins Team oder ist die Person einfach nur sympathisch? Inwiefern eignet sich die Person als Ganzes für die Stelle?

Worauf du im Einzelnen bei deiner Personalauswahl achten musst, zeigen wir dir in unserer Checkliste zur Personalauswahl.

Doch betrachten wir erstmal den Auswahlprozess an sich. Um das Personalauswahlverfahren möglichst fair zu gestalten, solltest du im ersten Schritt ein Anforderungsprofil mit deinen Auswahlkriterien erstellen.

Ein Anforderungsprofil erstellen

Das Anforderungsprofil beschreibt genauer, welche Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten eine Person haben muss, um den Anforderungen einer Position gerecht zu werden.

Hier findest du eine Schritt-für-Schritt-Anleitung und ein Muster. 

Bevor du jedoch ein Anforderungsprofil anlegen kannst, musst du zunächst eine sogenannte Anforderungsanalyse durchführen. Dabei schaust du dir an, welche fachlichen und überfachlichen Kompetenzen, aber auch wichtige Persönlichkeitsmerkmale benötigt werden.

Diese können sich nämlich je nach Stelle sehr unterscheiden. Während beispielsweise für einen Account Manager das Verhandlungsgeschick besonders wichtig ist, sollte ein Marketing Manager ein Händchen für gute Ideen und analytisches Knowhow haben.

Du kannst dich dabei an deiner Stellenbeschreibung orientieren. Die Qualifikationen und Aufgaben hast du dort ja bereits festgelegt. Vielleicht hast du in deiner Stellenbeschreibung sogar schon einzelne Anforderungen genannt, um die Qualifikationen und Aufgaben bestmöglich zu erfüllen.

Wenn du bis jetzt noch keine Zeit hattest, dich genauer mit den Aufgaben und Verantwortungen der einzelnen Fachbereiche auseinanderzusetzen, dann kannst du auch einfach unsere Stellenbeschreibungsmuster zur Hilfe nehmen.

Am besten ziehst du für diesen Schritt aber auch deine Kollegen aus den jeweiligen Fachabteilungen zu Rate. Sie wissen schließlich am besten, wie das Arbeitsumfeld aussieht und welche genauen Aufgaben auf deinen zukünftigen Mitarbeiter zukommen.

Hast du die genaue Merkmale herausgearbeitet, kannst du Bewerber im Assessment Center oder in anderen Eignungstests auf genau diese testen. Wie genau, das zeigen wir dir später.

Grafik Personalauswahl

Kriterien der Personalauswahl

Um objektiv beurteilen zu können, ob ein Kandidat den jeweiligen Anforderungen entspricht, brauchst du genau definierte Auswahlkriterien, welche du dann den Merkmalen des jeweiligen Kandidaten gegenüberstellst. Je größer die Übereinstimmung, desto besser passt der Bewerber zur Stelle.

Gerade als junges Unternehmen oder Startup hast du es schwer, kompetentes Personal zu finden – schließlich mangelt es oft an Geld und vor allem Zeit. Was es dir fast unmöglich macht einen differenzierten Auswahlprozess durchzuführen. In unserem Artikel Recruiting für Startups: Wie du dein Recruiting professionalisierst zeigen wir dir, wie du trotzdem das Beste rausholst.

Diese Kriterien sollten auf deiner Anforderungsanalyse basieren und daher im zweiten Schritt definiert werden.

In der Praxis werden meist 3 Anforderungsdimensionen betrachtet:

Tätigkeit

Diese Kriterien und Merkmale ergeben sich aus der Stelle selbst: Welche Qualifikationen sollte der Kandidat haben? Welche Fertigkeiten, welche Kenntnisse werden bei diesem Job benötigt?

Persönliche Zufriedenheit

Es reicht nicht, einen Bewerber nur auf seine Qualifikationen zu prüfen. Auch seine persönlichen Bedürfnisse, Motive und Interessen spielen eine große Rolle (Stichwort Mitarbeiterzufriedenheit).

Zentrale persönliche Bedürfnisse liegen in den psychologischen Motiven „Leistung”, „Macht” und „Zugehörigkeit”. Hierbei verfügt jeder Mensch über eine individuelle Ausprägung der drei Motive. Werden diese im Job berücksichtigt, steigt die Zufriedenheit. Und je zufriedener der Mitarbeiter, desto eher entfaltet er sein volles Potenzial.

Entwicklung

Apropos Potenzial: Du solltest unbedingt auch die Lernbereitschaft und Entwicklungspotenziale des Bewerbers beachten. Schließlich ist es wichtig zu wissen, wie sich der jeweilige Kandidat weiterentwickeln möchte und ob das mit deiner Personalplanung und -entwicklung übereinstimmt.

Nur so kannst du sichergehen, dass die Stelle möglichst langfristig besetzt wird und du dir unnötige Kosten sparst.

Anforderungen Passung Kriterien
Tätigkeit Qualifikation
  • Fachwissen
  • Fachkompetenz
  • Intelligenz
  • Handlungskompetenz
  • Lösungsorientiert
  • Sozialkompetenz
Persönliche Zufriedenheit Bedürfnisse
  • Motivation (Macht, Leistung, Zugehörigkeit)
  • Interessen
  • Werte
Entwicklung Potenzial
  • Leistungspotenzial
  • Lernbereitschaft
  • Lernfähigkeit
  • soziale Kompetenz
  • Selbstvertrauen

 

Hast du die Auswahlkriterien in den einzelnen Anforderungsdimensionen festgelegt, musst du diese nur noch erfassen und messen. Und hier kommen wir endlich zur praktischen Anwendung des bisher erarbeiteten: Dem Prüfen der Bewerber.

Instrumente der Personalauswahl

Du hast einen Haufen Bewerbungen auf deine Stellenanzeige bekommen? Und erfüllen viele Bewerber auf den ersten Blick die eben festgelegten Auswahlkriterien? Perfekt. Dann kannst du nun Schritt für Schritt selektieren, bis du den perfekten Kandidaten gefunden hast.

Dazu stehen dir eine Reihe von Instrumenten und Personalauswahlverfahren zur Verfügung:

Dokumentenanalyse

Betrachtest du die Bewerbungsunterlagen, kannst du vor allem fachliche Qualifikationen und Fertigkeiten mit dem Anforderungsprofil abgleichen. Verlangst du neben dem Lebenslauf und Praktikumszeugnissen auch noch ein Motivationsschreiben, kannst du daraus neben den Hard-Skills auch die persönlichen Motive und Interessen des Bewerbers ableiten.

Gerade am Anschreiben lässt sich so manches Persönlichkeitsmerkmal ablesen. Im Personalwesen ist dabei oft die Rede von den "Big Five", nämlich Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit aber auch Internalität (wie sehr sich der Kandidat zutraut, Dinge selbst zu gestalten) und Externalität (ob er eher abhängig von äußeren Umständen und anderen Menschen ist).

Wie viel du davon bereits im Anschreiben erkennst, erfährst du in diesem Artikel.

Der Lebenslauf ist allerdings immer noch das wichtigste Dokument, wenn du mehr über die Eignung von Bewerbern herausfinden willst. Hat der Kandidat den passenden Abschluss und relevante Berufserfahrung? Zieht sich ein roter Faden durch den Lebenslauf? Ist dieser überhaupt ordentlich aufbereitet?

Das sind wichtige Anhaltspunkte, um eine erste Einschätzung des Kandidaten zu erhalten. Obwohl Online-Bewerbungsformulare mittlerweile Standard sind (oder besser gesagt: sein sollten) erreichen immer noch viele Personaler Bewerbungen per Post oder E-Mail. Dementsprechend unterschiedlich fällt das Format aus, sodass sich die Personalabteilung extra Zeit nehmen muss, die Dokumente sorgfältig zu vergleichen.

Tipp: Du hast eigentlich kaum Zeit, dich mit den Unterlagen auseinanderzusetzen? Dann überlege dir im Voraus genau, welche Unterlagen für dich wirklich notwendig und aussagekräftig sind (wie etwa der Lebenslauf) und auf welche du getrost verzichten kannst (z.B. Motivationsschreiben).

Besonders in diesem ersten Schritt im Prozess der Personalauswahl solltest du sorgfältig vorgehen. Es kann schnell passieren, dass du auf den ersten Blick mittelmäßige, in Wahrheit jedoch gute Kandidaten von vornherein ausschließt – oder umgekehrt.

Es gilt also: Augen auf und lieber zweimal hinschauen:

  • Was kannst du neben den passenden Qualifikationen aus dem Lebenslauf herauslesen?
  • Passen Motivationsschreiben und weitere Unterlagen inhaltlich dazu?
  • Welche Fragen stellst du dir beim Lesen der Unterlagen?

Nachdem du die Bewerbungsunterlagen gesichtet hast, solltest du eine erste Auswahl an Kandidaten haben, die fachlich passen und die richtige Motivation mitbringen. Die solltest du nun besser kennenlernen.

Dieser Prozess kann sehr unübersichtlich werden – schließlich musst du viele Daten ordnen und im Blick behalten. Es kann daher sinnvoll sein, auf ein Bewerbermanagementsystem zurückzugreifen. Hier kannst du unseres kostenlos testen.

Telefoninterview

Sind noch besonders viele Bewerber im Rennen, kannst du eine weitere Auswahlrunde per Telefoninterview starten. So sparst du dir den organisatorischen Aufwand eines Bewerbungsgesprächs und damit Zeit und Geld.

Telefoninterviews sind hauptsächlich dafür da, sich einen ersten Eindruck vom Kandidaten zu machen. Gleichzeitig kannst du hier nochmal alle Fakten überprüfen und die Motivation abfragen.

Ein solches Gespräch sollte nicht länger als 10–20 Minuten gehen und lässt sich daher leichter in den Alltag integrieren als ein klassisches Bewerbungsgespräch. Einen Leitfaden für ein Telefoninterview findest du hier.

Videointerview

Im Vergleich zu Telefoninterviews haben Videointerviews eine etwas persönlichere Note – zwar hat es nicht dieselbe Qualität wie das persönliche Vorstellungsgespräch, doch ist es ein guter Kompromiss für beide Seiten. 

Wie das Telefoninterview ermöglicht dir ein Videointerview ohne großen Organisationsaufwand, schnell mehrere Kandidaten kennenzulernen. So kannst du aus einer größeren Auswahl die besten Kandidaten rausfiltern – und die letztlich zu einem persönlichen Gespräch einladen.

Schon mal an ein zeitversetztes Videointerview gedacht?

Zeitversetzte Videointerviews sind der neue Trend in der Personalauswahl. Sie werden nicht live geführt. Der Kandidat hat die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wann er deine Fragen per Videoaufnahme beantwortet. Das zurückgesendete Video kannst du dir so oft anschauen, wie du willst. Auch deine Kollegen aus der Fachabteilung können sich den Kandidaten beliebig oft und zeitlich flexibel anschauen.

Bewerbungsgespräch

Bewerbungsinterviews oder auch Vorstellungsgespräche sind als Personalauswahlinstrument besonders verbreitet. Über ein persönliches Kennenlernen und die richtige Vorbereitung kannst du die angegebenen Qualifikationen, die persönlichen Bedürfnisse sowie soziale Kompetenzen und das jeweilige Entwicklungspotenzial prüfen.

Das Interview ist trotz so vieler anderer Verfahren in der Personalauswahl die ungeschlagene Nummer 1. Im Bewerbungsgespräch hat nämlich nicht nur der Kandidat die Chance, sich persönlich vorzustellen. Auch du als Arbeitgeber kannst dich von deiner Schokoladenseite zeigen und genaueres über die Stelle oder das Unternehmen allgemein erzählen.

Denk bitte immer daran, dass Bewerber für das Vorstellungsgespräch unter Umständen einen Urlaubstag oder eine lange Anreise in Kauf nehmen müssen. Veranstalte also kein “offenes Casting”, sondern lade nur die wirklich vielversprechende Kandidaten ein.

Wichtig: Gehe strukturiert vor und setze dich im Vorfeld nochmal mit den Bewerbungsunterlagen der eingeladenen Kandidaten auseinander. Was du sonst noch alles beim Bewerbungsgespräch beachten musst und wie du dich am besten vorbereitest, erfährst du hier.

Psychologische Tests (Eignungsdiagnostik)

Immer öfter werden psychologische Tests in den Bewerbungsprozess vor Ort mit eingebaut oder einem Bewerbungsgespräch vorangestellt. Diese standardisierte Verfahren dienen dazu, individuelle Verhaltensmerkmale zu messen.

Beziehen sich diese auf den beruflichen Erfolg und fachliche Kompetenzen, spricht man im arbeitspsychologischen Fachjargon von sogenannten „eignungsdiagnostischen Personalauswahlverfahren”.

Auf Basis der erfassten Merkmale sollen Schlüsse über Eigenschaften oder das zukünftige Verhalten der Person im Arbeitsumfeld gezogen werden. Dadurch wird versucht die Quote der Fehlentscheidung zu senken und die Leistung eines Kandidaten in einer bestimmten Position zu prognostizieren.

Aber Achtung! Es kursieren viele eignungsdiagnostische Tests im Netz, die nicht den wissenschaftlichen Standard vertreten. Brauchbare psychologische Verfahren sind teuer und vor allem für kleine Unternehmen wie Startups kaum zu stemmen. Dabei spielt nicht nur Geld eine Rolle, sondern auch die Kompetenzen, die psychologischen Tests richtig einzusetzen.

Wie du beurteilen kannst, ob ein Test wirklich wissenschaftlich ist, kannst du in diesem Artikel nachlesen.

Assessment Center

In einem Assessment Center (kurz: AC) werden mehrere Personalauswahlinstrumente in Etappen miteinander kombiniert. Häufig sind ACs eine Aneinanderreihung aus eignungsdiagnostischen Elementen und Interviews. Das ganze Prozedere dauert durchschnittlich ein bis drei Tage. Dabei sind Assessment Center vor allem bei großen Unternehmen für Trainee- und Managementpositionen stark vertreten.

In ACs werden fachliche und persönliche Merkmale bewertet (to assess = bewerten). Sie stellen ein hocheffizientes Verfahren zur Einschätzung des Potenzials von Kandidaten dar. Ziel ist es also, die Leistung und das Verhalten von mehreren Kandidaten gleichzeitig zu erfassen und per Beobachtung (anhand der festgelegten Anforderungskriterien) zu beurteilen.

Daher gelten Assessment Center auch als besonders aufwendig und lohnen sich nur, wenn die zu besetzende Stelle mit einer enormen Verantwortung einhergeht. Oder wenn du sicherstellen willst, dass der jeweilige Kandidat tatsächlich das Entwicklungspotenzial hat, das du dir vorgestellt hast.

Probearbeiten

Probearbeiten oder das Abgeben von Arbeitsproben dienen dazu, reale Arbeitssituationen und -aufgaben zu simulieren und das Verhalten sowie die Leistung der Kandidaten zu testen. Typische Elemente eines Probearbeitens sind Rollenspiele, Postkorbübungen (um die Stressresistenz zu testen) oder Kurzpräsentationen.

Klingt erstmal toll. Doch um die Bewerber vor Ausbeutung zu schützen, gibt der Gesetzgeber für das Probearbeiten einen gewissen rechtlichen Rahmen vor, den du unbedingt beachten solltest. Damit bei dir nichts schief läuft, findest du hier alle rechtlichen Anforderungen sowie einen Leitfaden für die Vorbereitung von einem Probearbeitstag.

Ein Probearbeitstag ist besonders dann sinnvoll, wenn du ein kleines Team vergrößern willst und Kandidaten möglichst schnell einsatzfähig sein sollen. Gleichzeitig kannst sowohl du als Arbeitgeber als auch die Kandidaten besser beurteilen, ob die Chemie tatsächlich stimmt.

Das Probearbeiten als Methode der Personalauswahl sollte jedoch niemals allein stehen und Teil eines mehrstufigen Personalauswahlprozesses sein.

Ebenso sollten alle Instrumente der Personalauswahl objektiv und zuverlässig (also beispielsweise unabhängig von der durchführenden Person) sein. Nur so ist die Auswahl deiner Kandidaten wirklich zielführend und basiert nicht auf subjektiven Eindrücken und Impulsen.

Unseriöse Methoden der Personalauswahl

Wenn du weder gute Bewerber abschrecken, noch deiner Arbeitgebermarke schaden möchtest, darfst du die folgenden 4 Fehler auf keinen Fall begehen:

1. Ganze Projekte ausarbeiten lassen

Es heißt „Probeaufgabe” nicht „Probeprojekt”. Die Bewerber sollen (und wollen) dir ja schließlich nur eine Kostprobe ihres Könnens präsentieren – nicht tagelang unbezahlt für dich schuften.

Es ist in Ordnung, einen Softwareentwickler ein paar kleine Coding-Aufgaben lösen zu lassen. Oder einen Webdesigner nach Verbesserungen auf einer Landingpage zu fragen.

Dagegen wäre es absolut nicht okay, einen Marketing Manager ein komplettes Werbekonzept ausarbeiten zu lassen. Schon gar nicht, wenn du es danach tatsächlich benutzt.

2. Interne Aufgaben als Probeaufgaben verpacken

Gibst du deinen Bewerbern vorab oder im Rahmen eines Probetags Aufgaben, so sollte es sich dabei stets um Testaufgaben handeln – nicht um sowieso anstehende Arbeiten. Du erweckst sonst den Eindruck, als würdest du einfach nur von einer kostenlosen Arbeitskraft profitieren wollen. Auch wenn in Wirklichkeit kein böser Gedanke dahintersteckt.

Deine Bewerber fühlen sich womöglich ausgenutzt und wollen gar nicht mehr für dich arbeiten – besonders die richtig guten. Die können sich nämlich meist aussuchen, wo sie arbeiten. Und wenn sie sich nicht wertgeschätzt fühlen, rutscht du auf ihrer Liste nach unten.

3. Befremdliche Tests anwenden

Es ist okay und durchaus sinnvoll, psychologische Eignungstests durchzuführen. Doch nur, wenn sie nachvollziehbar sind und sich wissenschaftlich begründen lassen.

Deine Bewerber sollten den Grund und den Ablauf des Testverfahrens verstehen und sich zu keiner Zeit unwohl fühlen (Stichwort Candidate Experience). Andernfalls kann dein Bewerbungsverfahren schnell als unangenehm und dein Unternehmen als unseriös abgestempelt werden. Was deine zukünftige Bewerberauswahl nicht gerade größer macht...

4. Irritierende Probeaufgaben

Gib Bewerbern nur Probeaufgaben, die für die ausgeschriebene Stelle tatsächlich Sinn machen. Lass also einen Brand Manager keine SEO-Aufgaben lösen und einen Softwareentwickler keine Webseite designen.

Falls es bei deinen Bewerbern überraschend zu Irritationen bezüglich der gestellten Aufgaben kommt, vermittelt deine Stellenanzeige wohl ein falsches Bild vom Job. Es ist wichtig, dass du die Tätigkeitsfelder genau benennst und ein klares Bild von den späteren Aufgaben und Anforderungen zeigst.

Ohne eine gut und exakt formulierte Stellenanzeige wirst du kaum richtig gute Mitarbeiter finden – schließlich sprichst du die falschen Bewerber an. Damit das keinem unserer Kunden passiert, schauen wir uns jede Stellenanzeige noch einmal genau an und optimieren sie auf die gewünschte Zielgruppe. Erst dann machen wir sie für Bewerber zugänglich.

Andernfalls kann es sein, dass sich schlicht die Falschen bewerben. Das steht nicht nur dem Erfolg deiner Suche im Weg, sondern verursacht dir auch unnötige Kosten.

Gütekriterien in der Personalauswahl

Nicht nur in der Wissenschaft, sondern auch in den Eignungstests der Personalauswahl gelten die bekannten Gütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität. Nur wenn diese durch professionelle Tests und Personaler eingehalten werden, wird die Personalauswahl zum Erfolg.

Kriterium der Objektivität

Verschiedene Testleiter sollten bei demselben Kandidaten hinsichtlich seiner Eignung zu einem sehr ähnlichen Ergebnis kommen, sofern sie objektiv vorgehen. Oft entsteht das Problem, dass Personaler ihre eigenen Vorstellungen und Meinungen bei einem Interview einfließen lassen und Kandidaten mit ähnlichen Ansichten besser bewerten.

An sich völlig menschlich, kann aber zu einer Fehlinterpretation der Eignung führen. Je nach Testverfahren in der Personalauswahl ist die gewünschte Objektivität mal besser, mal schlechter zu erreichen. Bei schriftlichen Tests, bei denen der Testleiter nur das Start- und Stoppsignal gibt, ist die Objektivität beispielsweise besser gegeben als bei einem Einzelinterview.

Kriterium der Reliabilität

Reliabilität meint die Genauigkeit der Messergebnisse, also die Zuverlässigkeit. Reliabilität erreichst du vor allem dann, wenn du ein genormtes Testverfahren durchführst.

Solche Tests gibt es vor allem im Assessment Center, sofern die Testleiter objektiv an die Sache herangehen. Bei Lebenslaufanalyse oder Zeugnisanalyse ist das nochmal schwieriger, denn hier fungiert der Personaler selbst als Messinstrument. In diesem Fall ist die Objektivität der Personaler Voraussetzung, um zuverlässige Ergebnisse zu erhalten.

Kriterium der Validität

Das Auswahlverfahren ist valide, wenn es auch das misst, was es messen soll. Valide Auswahlverfahren helfen also dabei, dass auch wirklich der Kandidat ausgewählt wird, der am wahrscheinlichsten die Anforderungen der Stelle erfüllt.

Ob deine Auswahlverfahren valide sind, kannst du am besten anhand deiner Erfahrungen einschätzen: Bist du mit deinem Team zufrieden und ist jeder seinen Aufgaben gewachsen? Dann sind deine bisherigen Auswahlmethoden ausreichend.

Eine hohe Reliabilität und Objektivität können zwar zu einer hohen Validität führen – müssen aber nicht. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn im Eignungstest ein Verfahren gewählt wird, dass reliabel und objektiv ist, allerdings nichts darüber aussagt, wie gut der Kandidat seine Arbeit letztlich machen wird (= Validität). Du beispielsweise zuverlässig misst, wie gut der Kandidat mit Kunden umgehen kann – aber nicht im Kundenkontakt arbeiten wird.

Achte unbedingt auf diese Gütekritierien in der Personalauswahl, wenn du dich für einen Eignungstest entscheidest. Denn nur so kannst du entscheiden, ob ein Kandidat auch tatsächlich den Anforderungen gerecht wird.

Cultural Fit – Passt der Kandidat in die Unternehmenskultur?

Definition Cultural Fit

Immer mehr Unternehmen suchen nach Kandidaten, die sich in die Unternehmenskultur einfügen und sich damit identifizieren können. Diesen Vorgang nennt man Cultural Fit. Der Cultural Fit ist Teil des Prozesses in der Personalauswahl und testet die Persönlichkeit des Kandidaten.

Wichtig ist, dass sich der Kandidat in deiner Unternehmenskultur (persönlich) wiederfindet – denn dann fügt er sich schneller ins Team ein, ist zufriedener und motivierter bei der Arbeit. Stimmen außerdem seine eigenen Werte mit denen des Unternehmens überein, braucht er diese nicht erst zu verinnerlichen oder sich für sie zu verstellen. Er kann ganz er selbst sein und vertritt ganz automatisch die Unternehmenswerte.

Beispielsweise passt ein kreativer Freigeist eher zu einer Agentur oder einem Startup mit flachen Hierarchien, viel Platz für Individualität und einem freundschaftlichen Miteinander.

Dagegen passt ein konservativer Mitarbeiter, der sich in festen Strukturen wohlfühlt, eher zu einem ebenfalls konservativen Konzern. Regeln, klare Hierarchien und ein seriöser Umgang engen ihn nicht ein, sondern geben ihm die Orientierung, die er braucht.

Ob der Kandidat in die Unternehmenskultur passt, erfährst du erstmals durch das Anschreiben oder dem Motivationsschreiben. Viel besser aber noch im Bewerbungsgespräch.

Mit diesen Fragen findest du heraus, ob der Cultural Fit passt:

  • In welcher Arbeitsatmosphäre wärst du am produktivsten und am ehesten zufrieden?
  • Wie sollte der Chef am besten vorgehen, um Feedback an seine Mitarbeiter zu geben?
  • Mit welcher Art von Arbeitskollege könntest du dir am ehesten vorstellen im Team zu arbeiten?
  • Was hältst du von persönlichen Freundschaften im Kollegenkreis?

Dass die Persönlichkeit des Kandidaten 1 zu 1 auf die Unternehmenskultur passt, ist selten und auch nicht unbedingt notwendig – eine gewisse Flexibilität ist beim Cultural Fit selbstverständlich, denn sie ist längst nicht alles. Mach dir klar, welche Prinzipien besonders wichtig sind und welche du eher vernachlässigen kannst.

Automatische Vorauswahl durch Matching Algorithmen

Die Dokumentanalyse ist mit der zeitaufwendigste Prozess der Personalauswahl. Die meisten Bewerber kommen dann doch nicht in die nähere Auswahl, sei es, weil das Studienprofil nicht passt, keine relevante Arbeitserfahrung vorhanden ist oder weil die geforderten Fertigkeiten nicht nachgewiesen werden können. Matching Algorithmen übernehmen die aufwendige Vorselektion für Personaler.

Vorteile von Matching Algorithmen sind:

  • erhebliche Zeit- und Kostenersparnis
  • diskriminierungsfreie erste Beurteilung
  • größere Passgenauigkeit

Wie funktionieren Matching Algorithmen?

Der Algorithmus selektiert die Bewerbungen nach Keywords, die der Personaler eingibt – stimmen die Begriffe überein, gibt es einen erfolgreichen Match (= Treffer).

Suchst du beispielsweise nach Softwareentwicklern, sollte deine Keywordeingabe neben „Softwareentwickler” auch „Informatiker”, „Programmer” oder „Developer” enthalten. Damit die Software dir also einen wirklichen Mehrwert bringt, musst du den Algorithmus auf die richtige Art bedienen. Klar – ein Taschenrechner kommt auch nur auf das gewünschte Ergebnis, wenn man die richtigen Zahlen eintippt.

Nur sehr wenige Unternehmen nutzen bisher die Vorteile von Matching Algorithmen – noch herrscht zu große Skepsis, ob Matching Algorithmen, Robot Recruiting und andere digitale Instrumente, eine wirkliche Erleichterung darstellen.

So machen wir das:

Um die besten Kandidaten schnell und effizient ausfindig zu machen, nutzen wir einen selbst entwickelten Algorithmus.

Anfangs haben wir noch händisch versucht, passende Mitarbeiter für unsere Kunden zu finden. Irgendwann sind uns die Datenberge aber wortwörtlich über den Kopf gewachsen und wir mussten eine effizientere Lösung finden.

Anhand des Anforderungsprofils des Unternehmens generieren wir Keywords, die wir in unseren Matching Algorithmus einpflegen. Dieser durchsucht anschließend alle Kandidatenprofile in unserem Talentpool. (Mittlerweile sind das knapp 110.000 Bewerber – stell dir vor wir müssten das noch per Hand machen...)

Sobald das Anforderungsprofil auf einen Kandidat passt, gibt es einen Match und wir machen ihn auf die freie Stelle aufmerksam – sofern er sie nicht schon selbst gefunden hat.

Veröffentlicht am 19. July 2018, zuletzt aktualisiert am 22. August 2019

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