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Personalauswahl: Wie Sie das richtige Personal auswählen - Campusjäger

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Personalauswahl: Wie Sie das richtige Personal auswählen

Definition, Instrumente & Prozess

Definition Personalauswahl 

Die Personalauswahl ist ein zentrales Element der Personalbeschaffung (Stichwort: Recruiting) und sollte nicht ohne fundiertes Knowhow vorgenommen werden. Wie der Name vermuten lässt, ist die Personalauswahl der Prozess aus eingegangenen Bewerbern oder einem eigenen Bewerberpool, geeignete Kandidaten zu finden, um freie Stellen im Unternehmen zu besetzen. Das geht von der Sichtung der Bewerbungsunterlagen über eine erste Selektion bis anschließend einer Eignungsprüfung der Kandidaten. Dieser Artikel dient als Leitfaden für die Praxis in der Personalauswahl.  

Es gilt: Augen auf bei der Personal(aus)wahl!

Personal auszuwählen und offene Stellen zu besetzen, sei das mit internen oder externen Ressourcen, ist eine Sache für Profis. Denn Sie wollen doch vor allem eins: möglichst effizient den richtigen Kandidaten finden und die Stelle optimal besetzen. Besonders jungen Unternehmen, die viel gut ausgebildetes Personal und das in kurzer Zeit brauchen, mangelt es an Erfahrung was Personalbeschaffung angeht. Dafür brauchen Sie fundiertes Wissen, mit welchen Verfahren und Instrumenten Sie das am besten anstellen. Und das finden Sie hier:

Inhalt

Was ist Personalauswahl?

Personalauswahl (oder auch Personalselektion) ist die Auswahl von Personal für eine neu entstandene oder frei gewordene Stelle. Hierbei muss zunächst darüber entschieden werden, welche Eigenschaften ein Bewerber mitbringen sollte, um die offene Stelle optimal zu besetzen. Anschließend muss geprüft werden, ob der Kandidat die gewünschten Anforderungen auch tatsächlich erfüllt und wenn ja, in welchem Umfang.

Das hört sich einfacher an als es ist.

Die fachlichen und persönlichen Qualitäten abzufragen und möglichst frei von subjektiven Eindrücken zu erfassen, stellt eine echte Herausforderung dar. Wie aussagekräftig sind die angegebenen Fähigkeiten und Fertigkeiten? Passt der Charakter ins Team oder ist die Person einfach nur sympathisch? Inwiefern eignet sich die Person für die offene Stelle im Gesamtpaket? Was Sie alles bei der Personalauswahl beachten müssen, erfahren Sie in unserer Checkliste Personalauswahl. 

Um die Personalauswahlverfahren möglichst fair zu gestalten, sollten Sie daher in einem ersten Schritt ein Anforderungsprofil mit Kriterien zur Personalauswahl erstellen.

Ein Anforderungsprofil erstellen

Basierend auf Ihrer Stellenbeschreibung erstellen Sie Ihr Anforderungsprofil für die jeweilige Stelle. Die Qualifikationen und Aufgaben haben Sie dort bereits festgelegt. Vielleicht haben Sie in Ihrer Stellenbeschreibung sogar schon einzelne Anforderungen genannt, um die Qualifikationen und Aufgaben bestmöglich zu erfüllen.

Ihre Zeit reicht nicht, um sich intensiv mit den Aufgaben und Verantwortlichkeiten für einzelne Fachbereiche auseinanderzusetzen? Unsere Stellenbeschreibungsmuster helfen Ihnen dabei Zeit zu sparen. Hier geht's zu den vorformulierten Mustern.

Bevor Sie das Anforderungsprofil anlegen können, müssen Sie zunächst eine Anforderungsanalyse erstellen. Die Anforderungsanalyse umfasst dabei fachlich und überfachliche Kompetenzen, aber auch wichtige Persönlichkeitsmerkmale. Diese können sich je nach Stelle unterscheiden. Während für einen Account Manager das Verhandlungsgeschick besonders wichtig ist, ist Ideenreichtum bei einem Marketing Manager von größerer Bedeutung. Im Assessment Center oder in anderen Eignungstests werden dann genau diese Merkmale getestet. Eine umfassende Anforderungsanalyse ist also notwendig, um ein Anforderungsprofil zu erstellen. Als Personaler sollten Sie sich dafür mit der Fachabteilung und Ihren Kollegen aus der Personalabteilung auseinander setzen. 

Grafik Personalauswahl

Mit den geforderten Anforderungen für die Stelle sollten Sie sich dagegen gründlich auseinandersetzen. Das Anforderungsprofil bildet die Basis für alle nachfolgenden Auswahlprozesse und sollte deshalb so detailliert wie nur möglich ausfallen.

Kriterien der Personalauswahl

Als Personaler versuchen Sie die Anforderungen der Stelle bestmöglich mit einem Bündel an Merkmalen des jeweiligen Kandidaten zu matchen. Dies geschieht in der Regel über festgelegte Merkmale oder Kriterien innerhalb der einzelnen Anforderungsdimensionen. Anforderungen bestehen zum einen durch die offene Stelle. Diese sollte von den jeweiligen Kandidaten bestmöglich erfüllt werden.

Welche Fertigkeiten, Qualifikationen und Fähigkeiten sollte der Kandidat haben?

Gleichzeitig sollten Sie auch einschätzen, wie die persönlichen Motive, Werte und Interessen des Kandidaten mit der offenen Stelle erfüllt werden können. Nur so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sich das neue Personal langfristig an Ihr Unternehmen bindet.

Motive, Werte und Interessen des Kandidaten berücksichtigen

Hintergrundwissen: Zentrale persönliche Bedürfnisse liegen in den psychologischen Motiven “Leistung”, “Macht” und “Zugehörigkeit”. Hierbei verfügt jeder Mensch über eine individuelle Ausprägung der drei Motive. Werden diese im Job berücksichtigt, steigt die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Für Ihr Unternehmen ist es zudem auch wichtig zu wissen, wie sich die jeweiligen Kandidaten weiterentwickeln wollen und ob das mit Ihrer Personalplanung und -entwicklung übereinstimmt. Nur so können Sie sichergehen, dass die Stelle möglichst langfristig besetzt wird und sich damit Kosten sparen lassen.

Kriterien der Personalauswahl werden demnach in mehrere Dimensionen eingeteilt:

Anforderungen Passung Kriterien
Tätigkeit Qualifikation
  • Fachwissen
  • Fachkompetenz
  • Intelligenz
  • Handlungskompetenz
  • Lösungsorientiert
  • Sozialkompetenz
Persönliche Zufriedenheit Bedürfnisse
  • Motivation (Macht, Leistung, Zugehörigkeit)
  • Interessen
  • Werte
Entwicklung Potenzial
  • Leistungspotenzial
  • Lernbereitschaft
  • Lernfähigkeit
  • soziale Kompetenz
  • Selbstvertrauen

 

Machen Sie sich anhand einer Grafik bewusst, welche Eigenschaften der Kandidat für die Stelle mitbringen sollte. So lassen sich die Kompetenzen auch für Sie während der Personalauswahl schneller abgleichen. Gerade junge Unternehmen und Startups tun sich schwer, kompetentes Personal zu finden, denn in der Anfangsphase mangelt es oft an Geld, Zeit und festen motivierten Mitarbeitern. Der Artikel Recruiting für Startups: Wie Sie Ihr Recruiting professionalisieren zeigt Ihnen, wie Sie damit umgehen können. 

Keine Zeit, sich erst noch Fachwissen anzulesen?

Campusjäger beachtet jede Regel für eine professionalisierte Personalauswahl. Wir gehen für Sie auf die Suche nach dem besten Kandidaten, egal ob Sie einen Praktikanten, Werkstudenten oder einen festen Mitarbeiter suchen. Campusjäger schaltet für Sie Ihre Stellenanzeige auf über 1.300 Kanälen, sucht mithilfe eines intelligenten Algorithmus im eigenen Talentpool, berät Sie persönlich und erspart Ihnen zeitintensive Prozesse in der Personalauswahl. 

Diese Vorteile haben Sie durch Campusjäger

  • Sie sparen Zeit
  • Sie sparen Geld
  • Sie vereinfachen den Bewerbungsprozess 
  • und haben dabei trotzdem die maximale Entscheidungsmacht 

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Haben Sie die Kriterien in den einzelnen Anforderungsdimensionen festgelegt, müssen Sie diese nur noch erfassen und messen. Das geht mit klassischen Instrumenten der Personalauswahl wie etwa der Dokumentenanalyse, verschiedenen Interviewformen oder eignungsdiagnostischen Verfahren.

Instrumente der Personalauswahl

Laufen Ihre Recruitingmaßnahmen – wie Ihre Stellenanzeigen – erfolgreich an, bekommen Sie eine Masse an Bewerbungen. Erfüllen mehrere Personen die Anforderungen, die Sie für die neue Position festgelegt haben, müssen Sie nun herausfinden, welcher Kandidat am besten zu Ihrem Unternehmen passt. Jetzt geht es darum, Schritt für Schritt auszuselektieren, um an den besten Bewerber zu kommen. 

Dokumentenanalyse

Indem Sie die Bewerbungsunterlagen sichten und analysieren, gleichen Sie vor allem fachliche Qualifikationen und Fertigkeiten mit dem Anforderungsprofil ab. Verlangen Sie neben dem Lebenslauf und Praktikumszeugnissen auch noch ein Motivationsschreiben, können Sie neben Hard-Skills auch die persönlichen Motive und Interessen ableiten. Gerade bei dem Anschreiben lässt sich so manches Persönlichkeitsmerkmal erstmal abschätzen. Im Personalwesen ist dabei oft die Rede von den "Big Five", nämlich Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit aber auch Internalität (wie sehr sich der Kandidat zutraut, Dinge selbst zu gestalten) und Externalität (ob er eher abhängig von äußeren Umständen und anderen Menschen ist). Wie viel Sie davon bereits im Anschreiben herauslesen können, erfahren Sie in diesem Artikel

Der Lebenslauf – Er ist immer noch das erste und wichtigste Dokument, wenn Personaler Bewerbungsunterlagen sichten. Hat der Kandidat den passenden Abschluss und relevante Berufserfahrung? Zieht sich ein roter Faden durch den Lebenslauf? Das sind wichtige Anhaltspunkte, um eine erste Einschätzung des Kandidaten zu erhalten. Obwohl Online-Bewerbungsformulare mittlerweile Standard sind oder sein sollten, erreichen immer noch viele Personaler Bewerbungen per Post oder E-Mail. Dementsprechend unterschiedlich fällt das Format aus, sodass sich die Personalabteilung extra Zeit nehmen muss, um die Dokumente sorgfältig zu vergleichen. 

Tipp: Sie haben eigentlich kaum Zeit, sich mit den Unterlagen auseinanderzusetzen? Dann überlegen Sie sich im Voraus genau, welche Unterlagen für Sie wirklich notwendig und aussagekräftig sind (wie etwa der Lebenslauf) und auf welche Sie getrost verzichten können.

Besonders in diesem ersten Schritt im Prozess der Personalauswahl sollten Sie sorgfältig vorgehen, denn wer einmal für Sie als Kandidat aus dem Rennen ist, kann nicht mehr weiter berücksichtigt werden. Nehmen Sie sich die Zeit genau hinzuschauen.

  • Was können Sie neben den passenden Qualifikationen aus dem Lebenslauf herauslesen?
  • Passen Motivationsschreiben und weitere Unterlagen inhaltlich dazu?
  • Welche Fragen stellen Sie sich beim Durchgehen der Unterlagen?
Sie suchen nach kompetenten Mitarbeitern, haben aber keine Kapazitäten, sich selbst darum zu kümmern? Das können wir gut verstehen und übernehmen für Sie die Dokumentanalyse. Anschließend kriegen Sie nur den besten Kandidaten zu sehen. Interessiert? Dann registrieren Sie sich kostenlos.

Nachdem Sie die Bewerbungsunterlagen gesichtet haben oder von uns haben sichten lassen, sollten Sie eine erste Auswahl an Kandidaten haben, die fachlich eine hohe Passgenauigkeit haben sowie die richtige Motivation mitbringen.

Telefoninterview

Haben Sie immer noch zu viele Bewerber, um die Zeit aufzubringen diese alle persönlich kennenzulernen, sollten Sie Telefoninterviews vereinbaren. Damit sparen Sie sich den organisatorischen Aufwand eines Bewerbungsgesprächs und damit Zeit und Geld.

Telefoninterviews sind hauptsächlich dafür da, sich einen ersten Eindruck vom Kandidaten zu machen. Gleichzeitig können Sie hier nochmal alle Fakten überprüfen und die Motivation abfragen. Die Gespräche sollten nicht länger als 10-20 Minuten gehen und sind für Sie daher leichter in den Alltag zu integrieren als Bewerbungsgespräche. Alle Vorteile von Telefoninterviews sowie einen Leitfaden mit Fragen finden Sie hier.

Auch wir bei Campusjäger haben Telefoninterviews in unseren Personalauswahlprozess eingebaut. Das erste Kennenlernen per Telefon ist für uns auch eine gute Möglichkeit die Bewerber in einen ersten direkten Vergleich zu setzen. Dadurch, dass die Interviews meistens nach dem gleichen Schema ablaufen, wird die Vorbereitungszeit immer geringer und kosten weniger Mühe.

So sparen wir enorm Zeit und haben eine weitere Grundlage die Kandidaten im persönlichen Gespräch dann richtig kennenzulernen. Die wichtigen Fakten haben wir zu diesem Zeitpunkt dann bereits abgeklopft und können uns auf den Cultural Fit fokussieren. Unter einem Cultural Fit ist die Übereinstimmung der Wertvorstellungen und Handlungsweisen Ihres Unternehmens und denen des Kandidaten zu verstehen.

Videointerview

im Vergleich zu Telefoninterviews haben Videointerviews eine nochmal persönlichere Note – zwar hat es nicht dieselbe Qualität wie das persönliche Vorstellungsgespräch, doch ist es ein guter Kompromiss für beide Seiten. Sie müssen sich darum kümmern, einen festen Termin, den auch Ihre Kollegen aus der Fachabteilung einhalten können, zu vereinbaren und für den Kandidaten eine angenehme Atmosphäre zu schaffen für die best mögliche Candidate Experience. Der Kandidat hingegen nimmt sich für das Bewerbungsgespräch einen Tag unbezahlt frei oder nimmt eine lange Anreise in Kauf. Und dieser Zeit- und Kostenaufwand garantiert dann nicht mal, dass die Stelle auch tatsächlich optimal besetzt wird. 

Das Videointerview ermöglicht Ihnen, mehrere Kandidaten kennenlernen, ohne großen Organisationsaufwand. So können Sie aus einer größeren Auswahl, die besten Kandidaten rausfiltern. Diese können Sie dann immer noch zu einem persönlichen Interview einladen.

Schon mal an zeitversetzte Videointerviews gedacht? 

Zeitversetzte Videointerviews sind der neue Trend in der Personalauswahl. Sie werden nicht live geführt. Der Kandidat hat die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wann er Ihre Fragen per Videoaufnahme beantwortet. Das zurückgesendete Video können Sie sich so oft anschauen, wie Sie wollen. Auch Ihr Kollegen aus der Fachabteilung können sich den Kandidaten beliebig oft und zeitlich flexibel anschauen. 

Bewerbungsgespräch

Bewerbungsinterviews oder auch Vorstellungsgespräche sind als Personalauswahlinstrument besonders verbreitet. Über ein persönliches Kennenlernen und die richtige Vorbereitung können Sie die angegebenen Qualifikationen, die persönlichen Bedürfnisse sowie soziale Kompetenzen und das jeweilige Entwicklungspotenzial prüfen. Das Interview ist trotz so vieler anderer Verfahren in der Personalauswahl die ungeschlagene Nummer 1. Im Interview hat nämlich nicht nur der Kandidat die Chance, sich persönlich vorzustellen, sondern auch Sie als Arbeitgeber können von der Stellenanforderung und dem Unternehmen allgemein erzählen. 

Wichtig ist für Sie, dass Sie strukturiert vorgehen und sich im Vorfeld nochmals mit den Bewerbungsunterlagen der eingeladenen Kandidaten auseinandersetzen. Was Sie sonst noch alles beim Bewerbungsgespräch beachten sollten und wie Sie sich am besten auf Bewerbungsgespräche vorbereiten, erfahren Sie hier.

Psychologische Tests (Eignungsdiagnostik)

Immer öfter werden psychologische Tests in den Bewerbungsprozess vor Ort mit eingebaut oder einem Bewerbungsgespräch vorangestellt. Psychologische Tests sind hierbei standardisierte Verfahren, um individuelle Verhaltensmerkmale zu messen. Beziehen sich diese auf den beruflichen Erfolg und fachliche Kompetenzen, spricht man im arbeitspsychologischen Fachjargon von sogenannten eignungsdiagnostischen Personalauswahlverfahren.

Auf Basis der erfassten Merkmale sollen Schlüsse über Eigenschaften oder das zukünftige Verhalten der Person im Arbeitsumfeld gezogen werden. Dadurch wird versucht die Quote der Fehlentscheidung zu senken und die Leistung eines Kandidaten in einer bestimmten Position zu prognostizieren.

Aber Achtung! Es kursieren viele eignungsdiagnostische Tests im Netz, die nicht den wissenschaftlichen Standard vertreten. Brauchbare psychologische Verfahren kosten ihren Preis und sind vor allem für kleine Unternehmen wie Startups kaum zu stemmen. Dabei spielt nicht nur Geld eine Rolle, sondern auch die Kompetenzen die psychologischen Tests richtig einzusetzen.

Wann eignungsdiagnostische Tests, die psychologische Konstrukte wie Intelligenz und die Persönlichkeit erfassen, auch wirklich wissenschaftlich sind, können Sie in diesem Artikel über Kriterien von wissenschaftlichen Tests nachlesen.

Assessment Center

In einem Assessment Center (kurz: AC) werden mehrere Personalauswahlinstrumente in Etappen miteinander kombiniert. Häufig sind ACs eine Aneinanderreihung aus eignungsdiagnostischen Elementen sowie Interviews. Das ganze Prozedere dauert durchschnittlich ein bis drei Tage. Dabei sind Assessment Center vor allem bei großen Unternehmen für Trainee- und Managementpositionen stark vertreten.

In ACs werden fachliche und persönliche Merkmale bewertet (to assess = bewerten). Sie stellen ein hocheffizientes Verfahren zur Einschätzung des Potenzials von Kandidaten dar. Ziel ist es also, die Leistung und das Verhalten von mehreren Kandidaten gleichzeitig zu erfassen und per Beobachtung an festgelegten Anforderungskriterien zu beurteilen.

Daher gelten Assessment Center auch als besonders aufwendig und lohnen sich nur, wenn die zu besetzende Stelle mit einer enormen Verantwortung einhergeht. Gleichzeitig können ACs auch nützlich sein, wenn Sie wirklich sicherstellen wollen, dass der jeweilige Kandidat auch das Potenzial hat, sich in die Richtung zu entwickeln, in die Sie sich das vorgestellt haben.

Probearbeiten

Probearbeiten oder auch das Abgeben von Arbeitsproben dient dazu reale Arbeitssituationen und -aufgaben zu simulieren und das Verhalten sowie die Leistung der Kandidaten zu testen. Typische Elemente eines Probearbeitens sind Rollenspiele, Postkorbübungen (um die Stressresistenz zu testen) oder Kurzpräsentationen.

Sie wollen das Probearbeiten in Ihren Personalauswahlprozess integrieren, wissen aber nicht wie die rechtlichen Rahmenbedingungen hierfür sind? Alle rechtlichen und vertraglichen Anforderungen an ein Probearbeiten sowie einen Leitfaden für die Vorbereitung von einem Probearbeitstag finden Sie hier.

Ein Probearbeitstag ist besonders dann sinnvoll, wenn Sie ein kleines Team vergrößern wollen und Kandidaten möglichst schnell einsatzfähig sein sollen. Gleichzeitig können sowohl Sie als Arbeitgeber wie auch die Kandidaten durch ein Probearbeiten besser beurteilen, ob es zu einer Zusammenarbeit kommt.

Das Probearbeiten als Methode der Personalauswahl sollte jedoch niemals allein stehen und Teil eines mehrstufigen Personalauswahlprozesses sein.

Ebenso sollten alle Instrumente der Personalauswahl objektiv und reliabel (also beispielsweise unabhängig von der durchführenden Person) sein. Nur so ist die Auswahl Ihrer Kandidaten wirklich zielführend und basiert nicht auf subjektiven Eindrücken und Impulsen.

Gütekriterien in der Personalauswahl

Nicht nur in der Wissenschaft, sondern auch in den Eignungstests der Personalauswahl, gelten die bekannten Gütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität. Nur wenn diese durch professionelle Tests und Personaler eingehalten werden, wird die Personalauswahl zum Erfolg.

Kriterium der Objektivität

Verschiedene Testleiter sollten bei dem selben Kandidaten hinsichtlich seiner Eignung zu einem sehr ähnlichen Ergebnis kommen, sofern sie objektiv vorgehen. Oft gibt es das Problem, dass Personaler ihre eigenen Vorstellungen und Meinungen bei einem Interview einfließen lassen und den Kandidaten besser bewerten, der diese Vorstellungen teilt. An sich völlig menschlich, kann aber zu einer Fehlinterpretation der Eignung führen. Je nach Testverfahren in der Personalauswahl, ist die Objektivität besser erreichbar. Bei schriftlichen Tests, bei denen der Testleiter nur das Start- und Stoppsignal gibt, ist die Objektivität natürlich besser gegeben als bei einem Einzelinterview. 

Kriterium der Reliabilität

Reliabilität meint die Genauigkeit der Messergebnisse. Reliabilität erreichen Sie vor allem dann, wenn Sie ein genormtes Testverfahren hinsichtlich eines Eignungskriterium durchführen. Solche Tests gibt es vor allem im Assessment Center, sofern die Testleiter objektiv an die Sache herangehen. Bei Lebenslaufanalyse oder Zeugnisanalyse fungiert der Personaler selbst als Messinstrument. In diesem Fall ist die Objektivität der Personaler Voraussetzung, um reliable Ergebnisse zu erhalten

Kriterium der Validität

Das Auswahlverfahren ist valide, wenn es auch das misst, was es messen soll. Valide Auswahlverfahren helfen also dabei, dass auch wirklich der Kandidat ausgewählt wird, der am wahrscheinlichsten den Anforderungen der Stelle genüge wird und sie am besten erfüllt. Ob die Auswahlverfahren valide sind, können Sie am besten daran feststellen, ob die bisherigen Methode dazu geführt haben, dass Sie nun die besten Mitarbeiter beschäftigen.

Zwar können eine hohe Reliabilität und Objektivität zu einer hohen Validität führen, müssen sie aber nicht. Zum Beispiel wurde für eine Stelle im Eignungstest ein Verfahren gewählt, dass reliabel und objektiv ist, allerdings nichts darüber aussagt, wie gut der Kandidat seine Arbeit letztlich machen wird (= Validität)

Achten Sie auf diese Güterkritierien in der Personalauswahl, wenn Sie sich für ein Eignungstest entscheiden. Nur so können Sie entscheiden, ob ein Kandidat auch tatsächlich den Anforderungen gerecht wird.  

Cultural Fit – Passt der Kandidat in die Unternehmenskultur?

Definition Cultural Fit

Immer mehr Unternehmen suchen nach Kandidaten, die sich in die Unternehmenskultur einfügen und sich damit identifizieren können. Diesen Vorgang nennt man Cultural Fit. Der Cultural Fit ist Teil des Prozesses in der Personalauswahl und testet die Persönlichkeit des Kandidaten.

 Legen Sie in Ihrem Unternehmen auf flache Hierarchien mit Feedback-Systemen wert, Mitarbeiter duzen sich unabhängig von Ihrer Position und es wird viel wert auf individuelle Weiterentwicklung gelegt, dann unterscheiden Sie sich von einem Unternehmen, indem starre und deutliche Hierarchien herrschen und Seriosität auf allen Ebenen ausgestrahlt werden soll. Findet sich der Kandidat in der Unternehmenskultur wieder, fügt er sich schneller ins Team ein, ist zufriedener und motivierter bei der Arbeit. Außerdem festigen sich so die Leitprinzipien des Unternehmens.

puzzleteil

Ob der Kandidat in die Unternehmenskultur passt, erfahren Sie erstmals durch das Anschreiben oder dem Motivationsschreiben. Viel besser aber noch im Bewerbungsgespräch. 

Mit diesen Fragen finden Sie heraus, ob der Cultural Fit passt:

  • In welcher Arbeitsatmosphäre wären Sie am produktivsten und am ehesten zufrieden?
  • Wie sollte der Chef am besten vorgehen, um Feedback an seine Mitarbeiter zu geben?
  • Mit welcher Art von Arbeitskollege könnten Sie sich am ehesten vorstellen im Team zu arbeiten?
  • Was halten Sie von persönlichen Freundschaften im Kollegenkreis?

Dass die Persönlichkeit des Kandidaten 1 zu 1 auf die Unternehmenskultur passt ist selten und auch nicht unbedingt notwendig – eine gewisse Flexibilität ist beim Cultural Fit selbstverständlich, denn sie ist längst nicht alles. Machen Sie sich klar, welche Prinzipien besonders wichtig sind und welche Sie eher vernachlässigen können. 

Automatische Vorauswahl durch Matching Algorithmen

Die Dokumentanalyse ist mit der zeitaufwendigste Prozess der Personalauswahl. Die meisten Bewerber kommen dann doch nicht in die nähere Auswahl, sei es weil das Studienprofil nicht passt, keine relevante Arbeitserfahrung vorhanden ist oder, ob die geforderten Fertigkeiten nicht nachgewiesen werden können. Matching Algorithmen übernehmen die aufwendige Vorselektion für Personaler.

Diese Vorteile haben Matching Algorithmen

  • Zeit- und Kostenersparnis
  • Diskriminierungsfreie erste Beurteilung
  • Passgenauigkeit

Wie funktionieren Matching Algorithmen?

Der Algorithmus selektiert die Bewerbungen nach Keywords, die der Personaler eingibt – stimmen die Begriffe überein, gibt es einen erfolgreichen Match. Suchen Sie beispielsweise nach Softwareentwickler? Dann sollte Ihre Keywordeingabe neben Softwareentwickler auch “Informatiker”, “Programmer” oder “Developer” enthalten. Damit die Software auch gut ihre Arbeit machen kann, kommt es darauf an, wie gut Sie den Algorithmus bedienen.

Nur sehr wenige Unternehmen nutzen bisher die Vorteile von Matching Algorithmen. Noch herrscht große Skepsis, ob Matching Algorithmen, Robot Recruiting und andere digitale Instrumente, eine wirkliche Erleichterung darstellen

Matching Algorithmus bei Campusjäger

Damit wir schnell und effizient die besten Kandidaten ausfindig machen können, nutzt Campusjäger einen eigen entwickelten Matching Algorithmus. Anhand des Anforderungsprofils des Unternehmens generieren wir Keywords, die wir in unseren Matching Algorithmus einpflegen. Dieser durchsucht anschließend die Profile unserer Kandidaten in unserem Talentpool (Momentaner Stand: 71.000 Kandidaten). Sobald das Anforderungsprofil auf einen Kandidat passt, gibt es einen Match und wir machen ihn auf die freie Stelle aufmerksam – sofern er sie nicht schon selbst gefunden hat. 

Personalauswahlprozess: Ein Fazit

Der Prozess der Personalauswahl erfolgt in mehreren Etappen – die Methoden der Personalauswahl stehen nur in seltenen Fällen für sich allein. So vermeiden Sie Fehlentscheidungen und falsch eingeschätzte Leistungsvermögen, die zu Problemen in der Zusammenarbeit im Team führen könnten. Auch wir bei Campusjäger haben unseren Personalauswahlprozess mehrstufig aufgebaut und erfassen einzelne Kriterien unserer Anforderungsprofile mit verschiedenen Instrumenten. Dadurch versprechen wir uns, neues Personal möglichst effizient und zeitsparend auszuwählen. Wir sind allerdings immer offen für Feedback, hinterfragen unsere eigenen Prozesse, damit wir uns stetig verbessern.

Neben der Vorauswahl über unsere Online Plattform und dem gründlichen Auseinandersetzen mit den Bewerbungsunterlagen der Kandidaten, findet unsere erste richtige Selektion über ein Telefoninterview statt. Typischerweise folgt hierauf ein Bewerbungsgespräch mit einer kurzen Führung durch unser Unternehmen.

In den meisten Abteilungen gibt es als weiteren Schritt im Auswahlprozess noch einen Probearbeitstag. Dieser ist für uns in diesen Bereichen besonders wichtig, weil Kompetenzen wie “lösungsorientiertes Handeln” (Entwicklung) oder “Selbstsicheres Auftreten am Telefon” (Key Account Management) nur durch konkretes Testen abgerufen werden können. So kann sich auch die Fachabteilung einen Eindruck von dem potentiell neuen Kollegen machen und seine Empfehlung weitergeben. 

Wie Sie Ihren Personalauswahlprozess gestalten, bleibt natürlich Ihnen überlassen. Wichtig ist jedoch, dass Sie sich sorgfältig mit Ihren Anforderungen an die Stellen auseinandersetzen. Wer bereits zu Beginn schludert, kann eine effiziente und zielführende Personalauswahl vergessen. Tipps und Tricks für Ihre Personalsuche können Sie hier nachlesen.

Daher gilt für den gesamten Auswahlprozess: Schreiben Sie so präzise wie möglich, was Sie verlangen; formulieren Sie eindeutige Kriterien, bereiten Sie sich vor und geben Sie sich nur im Notfall mit weniger zufrieden.

Effiziente Personalauswahl mit Campusjäger

Eine professionelle Personalauswahl kostet Zeit und Geld, vor allem wenn man sich nicht mit mittelmäßigen Kandidaten zufrieden geben möchte. Vor allem mittelständischen, kleinen und speziell jungen Unternehmen fehlen die Ressourcen, um sich umfassend mit Personalmanagement zu befassen.

Campusjäger weiß das und hilft Unternehmen motivierte und kompetente Mitarbeiter zu finden. In unserem stetig wachsenden Talentpool und über 1.300 Kanäle suchen wir für Sie nach den besten Kandidaten. Wir rationalisieren für Sie zeitintensive Prozesse wie Termine vereinbaren oder Absagen zu erteilen. Sie müssen nur noch den besten Kandidaten auswählen. Zusätzlich finden Sie Leitfäden für die wichtigsten Instrumente der Personalauswahl auf unserem HR-Blog.

Veröffentlicht am 19. July 2018, zuletzt aktualisiert am 10. April 2019

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