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Die 39 aufschlussreichsten Fragen an Bewerber

So blicken Sie hinter die Fassade

Als Recruiter haben Sie sicherlich das Ziel, einen möglichst fähigen und passenden Mitarbeiter zu finden. Leider sind jedoch die wenigsten Bewerber ein offenes Buch, aus dem Sie die gesuchten Merkmale einfach herauslesen können. Es erfordert Fingerspitzengefühl, geschickte Fragen und die richtige Deutung der Antworten um den Kandidaten richtig einschätzen zu können.

Wir zeigen Ihnen daher 39 Fragen an Bewerber, mit Hilfe derer Sie sich ein aufschlussreiches Bild von ihm machen können und erklären, worauf Sie bei den jeweiligen Antworten achten müssen.

Sie haben noch nicht den richtigen Bewerber gefunden? Lassen Sie uns kostenlos für Sie suchen. 

Inhalt

Fragen zur Persönlichkeit

Nach dem üblichen Smalltalk können Sie die folgenden Fragen an den Bewerber stellen, um das Gespräch in Gang zu bringen und etwas über dessen Persönlichkeit herauszufinden.

  1. Aus welchem Grund möchten Sie das Unternehmen wechseln?

    Hier sollte der Kandidat nicht anfangen über seinen letzten Arbeitgeber zu lästern, sondern den neuen Arbeitsplatz als Chance sehen, sich weiter zu entwickeln und bisher ungenutzte Fähigkeiten einzusetzen. Auch sollten Sie herausfinden, ob er mit dem neuen Job nicht vielleicht einer Kündigung zuvorkommen möchte.

  2. Mussten Sie schon einmal eine schwierige Entscheidung treffen? Wie sind Sie vorgegangen?

    Diese Frage gibt Ihnen Aufschluss über den Entscheidungsprozess des Bewerbers. Wie denkt er? Wägt er gut ab oder ist er eher der spontane Typ? Ist er geeignet für eine Stelle, in der er viele wichtige Entscheidungen treffen müsste?

  3. Erzählen Sie mir von Ihrem bisher größten Scheitern. Wie sind Sie damit umgegangen?

    Bei dieser Frage sollten Sie auf zwei Dinge achten: Ehrlichkeit und Erkenntnisse.

    Der Bewerber sollte ehrlich antworten und keine als Elefant verpackte Mücke erzählen. Denn das spräche entweder dafür, dass in ihm eine kleine „Dramaqueen” mit verschobenen Prioritäten schlummert oder dass er Ihnen die tatsächliche Geschichte verschweigt.

    Auch wird ihnen ein guter Bewerber von seinen Erkenntnissen erzählen, die er aus seinem Scheitern gezogen hat. Denn keiner von uns ist perfekt – jeder fällt mal sprichwörtlich auf die Schnauze. Wichtig ist es dafür zu sorgen, dass so etwas nicht noch einmal passiert und dass man aus seinen eigenen Fehlern lernt. Spricht der Kandidat von sich aus an, was er aus der Situation gelernt hat und wie er es in Zukunft besser machen möchte, so spricht das sehr für seine Qualitäten.

  4. Wie sind Sie bisher mit schwierigen Situationen am Arbeitsplatz umgegangen? Erklären Sie dies bitte an einem konkreten Beispiel.

    Die Antwort auf diese Frage verrät Ihnen viel über die Belastbarkeit eines Bewerbers. Wie geht er mit Drucksituationen und Konflikten um? Verhält er sich professionell oder eher emotional? Was empfindet er als „schwierig”? Weiß er die Situation zu kontrollieren und die Probleme zu lösen?

    Wichtig ist die Frage nach einem konkreten Beispiel aus der Vergangenheit des Kandidaten, weil Sie so eher auf sein zukünftiges Verhalten schließen können, als mit einer hypothetischen Situation. Letzteres verleitet Bewerber nämlich einfach „das Richtige” zu sagen. Und das hat nicht immer viel mit der Realität zu tun.

  5. Welche Information über Sie hat es nicht in Ihre Bewerbung geschafft?

    Hier geht es darum, mehr über das Leben, die Hobbys und die Persönlichkeit des Bewerber zu erfahren. Ein Bewerbungsgespräch ist oft eine sehr künstliche, unpersönliche Situation, bei dem der Bewerber bemüht ist, einen möglichst guten Eindruck zu machen. Für Sie als Personaler lohnt es sich jedoch, auch mal hinter diese Fassade zu schauen und den tatsächlichen Menschen dahinter zu erkennen. Das wird Ihnen letztendlich viel mehr Erkenntnisse über ihn bringen, als ein Haufen Standardfragen mit eingeübten Antworten.

    Ebenso interessant ist es auch zu sehen, wie der Bewerber sich außerhalb seiner Bewerbung präsentiert. Abseits von Qualifikationen, Noten und Auszeichnungen sollte er in der Lage sein, mit seiner Art und Persönlichkeit zu punkten. Gerade in Jobs mit Kundenkontakt ist eine gute (spontane) Selbstpräsentation sehr wichtig.

  6. Wie würden Sie sich in einem Wort beschreiben?

    Hier geht es weniger um das Wort selbst, als um die Begründung beziehungsweise um die Fähigkeit einen Sachverhalt auf den Punkt bringen zu können. Sie erfahren, ob der Bewerber exakte Antworten geben kann, oder er eher ins Schwafeln verfällt. Beides kann, je nach Stelle, positiv sein.

    In Jobs, bei dem der Bewerber Kollegen schwierige Sachverhalte erklären können muss, ist ersteres eine wichtige Eigenschaft. Geht es allerdings darum, Kunden, Mitarbeiter oder die Öffentlichkeit zu überzeugen, so kann die Fähigkeit, geschickt um den heißen Brei reden zu können, durchaus von Vorteil sein.

  7. Wen würden Sie als Ihr Vorbild bezeichnen und warum?

    Die Antwort des Bewerbers wird Ihnen Aufschluss darüber geben, was die Werte, Ansprüche und Gedanken des Bewerbers sind. Denn das, was er an anderen Bewundert, ist ihm wichtig und diese Eigenschaften wird er sich auch für sich selbst wünschen. Ebenso werden Sie erkennen, worauf er bei anderen Leuten Wert legt – und das sagt viel über seinen Charakter aus.

    Nennt er beispielsweise einen Sportler, so ist er wohl ehrgeizig, diszipliniert und eventuell ein Einzelkämpfer. Wählt er einen Gründer als sein Vorbild, so möchte er wahrscheinlich hoch hinaus, ist karriereorientiert, motiviert und ein Visionär. Sieht er dagegen zu einer Person aus seinem Freundes- beziehungsweise Familienkreis auf, so sind ihm soziale Kontakte und sein Privatleben sehr wichtig.

  8. Wenn Sie ein Tier wären, welches wäre es? Und warum?

    Bei dieser Frage geht es wieder weniger um die tatsächliche Antwort, als um die Erklärung. Diese sollte gut durchdacht und schlau und kreativ sein – 08/15- Antworten sind hier eher kein gutes Zeichen, wenn Qualitäten, wie Ideenreichtum, gut Selbstpräsentation oder Kreativität gefordert sind.

    Eine gute Antwort könnte sein:

    „Eine Ente. An der Oberfläche ist Sie ruhig und ausgeglichen, aber unter der Oberfläche arbeitet Sie wie verrückt um voranzukommen.”

  9. Wann hatten Sie Ihren ersten Job? Was war es?

    Hatte der Bewerber schon früh einen (Ferien-)Job, der eventuell sogar sehr anstrengend oder etwas unangenehm war? Dann haben Sie mit großer Wahrscheinlich einen Kandidaten vor sich sitzen, der anpacken kann, ehrgeizig ist und sich für harte Arbeit nicht zu schade ist. Das spricht sehr für seinen Fleiß und seine Arbeitsmoral.

    Hatte er allerdings bis zu einem fortgeschrittenen Alter keine Anstellung, hätte aber genug Zeit und Möglichkeiten dafür gehabt, so kann es sein, dass Sie es mit einem etwas faulen Bewerber zu tun haben.

  10. Wenn ich die Ihnen am nächsten stehende Person fragen würde, welchen Charakterzug sie am meisten an Ihnen schätzt und welcher sie am meisten nervt – was würde diese Person antworten?

    Diese Frage lässt erkennen, wie der Bewerber sich selbst sieht, was er an sich selbst am meisten mag und was ihn eher stört – sofern er Ihnen ehrlich antwortet. Und das sollte er unbedingt tun, denn nennt er Ihnen so etwas wie „zu hartes Arbeiten” als negative Eigenschaft, sollte das für Sie als Personaler ein rotes Tuch sein.

    Ein guter Kandidat wird seine Schwäche ehrlich zugeben, aber gleichzeitig erklären, was er unternimmt, um sich in diesem Punkt zu verbessern. Denn, wie gesagt – keiner ist perfekt. Wichtig ist, dass er ehrlich versucht, sich zu verbessern.

  11. Nenn Sie etwas, das wahr ist, bei dem Ihnen aber fast jeder widerspricht.

    Hier geht es vor allem darum, eine möglichst originelle Antwort zu bekommen und zu testen, wie spontan der Bewerber ist. Kann er eine gute und differenzierte Antwort auf eine so unerwartete Frage geben? ist er selbstbewusst genug, zu seiner eventuell ungewöhnliche oder seltsamen Meinung zu stehen und sie mit guten Argumenten zu verteidigen?

  12. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie fast aufgegeben hätten. Warum wollten Sie aufgeben? Und was hat Sie dazu gebracht, es doch nicht zu tun?

    Diese Frage ist heikel, denn der Bewerber ist gezwungen Schwäche zu zeigen – das letzte was er in einem Bewerbungsgespräch möchte.

    Dennoch ist sie sehr wichtig, weil sie Ihnen Aufschluss darüber gibt, was den Bewerber demotiviert, wie belastbar er ist und wie schnell er ans Aufgeben denkt. Außerdem erkennen Sie, ob er sich gut selbst motivieren kann und ob er ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen hat.

  13. Erzählen Sie von einer Situation in der Sie enttäuscht von sich selbst waren.

    Die Antwort wird Ihnen verraten, wie gut der Kandidat in Selbstreflexion beziehungsweise -kritik ist. Ebenso lässt sich erkennen, ob er schnell verunsichert ist und Selbstzweifel hegt. Solche Menschen lassen sich schnell entmutigen und können sich damit selbst im Weg stehen.

    Wichtig: Der Bewerber sollte von sich aus erklären, was er dagegen unternommen hat und wie er die Situation letztendlich ins Gute gewendet hat.

  14. Was war das Verrückteste, das Sie bisher in Ihrem Leben gemacht haben?

    Hier erkennen Sie gut, was für einen Typ Menschen Sie vor sich haben. Erzählt er Ihnen eine aufregende Geschichte, so ist er wohl eher der Abenteuerlustige, mutige Typ. Fällt ihm allerdings nichts gutes ein oder spricht er von einer eher weniger außergewöhnlichen Situation, so gehört er wahrscheinlich eher zu den seriösen, konservativen Menschen.

Fragen zur Motivation

Nur ein motivierter Mitarbeiter ist ein guter Mitarbeiter. Denn ein Mensch macht dann die beste Arbeit, wenn er selber will. Von sich aus. Und das bestenfalls nicht aus finanziellen Gründen, sondern weil er tatsächlich Spaß an der Arbeit hat und persönlich an hochqualitativen Ergebnissen interessiert ist. Daher ist es für Sie als Personaler essentiell die tatsächliche Motivation des Bewerbers herauszufinden. Die folgenden Fragen sollten diese behutsam aus ihm herauskitzeln.

  1. Wie würden Sie für sich Erfolg definieren?

    Je nachdem, was der Bewerber als Erfolg betitelt, können Sie erkennen, wie motiviert und ehrgeizig beziehungsweise erfolgsorientiert er ist. Gibt er sich schon mit wenig zufrieden, so ist er wohl eher etwas gemütlicher unterwegs und nicht der große Karrieretyp.

    Am besten zeigt der Kandidat einen gesunden, leicht überdurchschnittlichen Ehrgeiz. Zu viel spräche für einen eher egozentrischen Karrieristen, der eventuell seine eigenen Ziele über die des Unternehmens oder seines Teams stellt. Auch sprechen unrealistische Ziele eher für einen Träumer, der sich gerne mal überschätzt und letztendlich deswegen scheitert.

    Fragen Sie unbedingt nach konkreten Erfolgserlebnissen um die Authentizität seiner Antworten zu überprüfen. Schließlich kann man viel reden, wenn der Tag lang ist.

  2. Auf welche bisherigen Erfolge sind Sie besonders stolz und warum?

    Nennt der Bewerber einen Erfolg auf seinem Arbeitsgebiet? Und wenn nicht – passen die genannten Erfolge zu den Anforderungen der Stelle? Zeigen sich hier die erforderlichen Qualitäten und Fähigkeiten?

    Auch wenn die genannten Erfolge keinen direkten Bezug zur Stelle haben, lassen sich wertvolle Erkenntnisse aus der Antwort des Bewerbers ziehen. Denn sie zeigt wie motiviert der Bewerber ist und ob er mutig genug ist, sich großen Herausforderungen zu stellen – und ob er geschickt genug ist, diese erfolgreich zu meistern.

    Ebenso erhaschen Sie mit dieser Frage einen Blick auf das Selbstbild des Kandidaten, denn es zeigt, welche Qualitäten und Talente er selbst in sich sieht und schätzt.

  3. Wie motivieren Sie sich für Ihre täglichen Aufgaben?

    Hier lässt sich erkennen, ob ein Bewerber begeisterungsfähig und leicht zu motivieren ist, oder er eher der träge Typ ist, der mit einer Muss-Einstellung an die Arbeit geht. Dass letzteres kein gutes Zeichen ist, wird Ihnen keiner sagen müssen.

    Dagegen spricht es sehr für den Bewerber, wenn er sich beispielsweise mit beruflichen Zielen motivieren lässt und er wegen seiner optimistischen Einstellung gut mit Rückschlägen zurechtkommt. Bestenfalls nennt er Ihnen auch konkrete Beispiele und Erfahrungen und erklärt, wie er vorgegangen ist um motiviert zu bleiben.

    Vorsicht ist geboten, wenn der Kandidat keine klaren Aussagen trifft und nur um den heißen Brei redet. Das spricht dann nämlich eher für die unehrliche Version des oben genannten „trägen” Charaktertyps.

  4. Welchen Nutzen hätten Sie persönlich für unser Unternehmen?

    Diese Frage gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie gut der Bewerber das Unternehmen und die Zusammenhänge innerhalb kennt und versteht. Ebenso lässt sich erkennen, wie gut er sich selbst und die Stelle einschätzen kann. Weiß er worauf es ankommt, wo die Prioritäten liegen? Wie realistisch schätzt er seine Fähigkeiten ein und zeigt er den (ehrlichen) Willen, das Unternehmen weiterzubringen? Was möchte er selbst erreichen und zum Erfolg beitragen? Nennt er ein konkretes Beispiel?

  5. Stellen Sie sich vor, wir setzen uns in einem Jahr wieder zusammen und feiern die erfolgreiche Zusammenarbeit. Was haben wir bis dahin erreicht?

    Aus der Antwort des Bewerbers können Sie herauslesen, wie gut er sich vorbereitet hat und wie gut er die Stelle beziehungsweise die Aufgaben kennt. Denn nur dann kann er wirklich differenziert und konkret antworten. Und gute Vorbereitung zeigt auf jeden Fall schon mal Motivation.

    Noch besser ist es, wenn er schon von konkreten Zielen spricht, die er sich selbst gesetzt hat und eigene Ideen und Visionen einbringt.

    Auch was die Körpersprache betrifft, ist diese Frage sehr interessant, denn wenn sie den Bewerber aufmerksam beobachten, können Sie auch ohne Worte erkennen, ob dieser wirklich begeistert und motiviert ist. Schauen Sie sich an wie er von seinen Plänen und Zielen erzählt.

    Strahlen seine Augen mit einem Mal und lächelt er mehr als vorher? Dann kann er es höchstwahrscheinlich kaum erwarten, endlich loslegen zu können. Spricht er dagegen eher sachlich und mit unveränderten Gesichtszügen, so scheint er keine große Motivation zu haben.

Fragen zu Kenntnissen, Fähigkeiten und der Arbeitsweise

Neben der Persönlichkeit des Bewerbers und dessen Motivation sind natürlich auch dessen Fähigkeiten entscheidend. Schließlich kann er noch so eine lustige, motivierte Person sein – wenn er schlechte Arbeit macht, oder einfach nicht die benötigten Kenntnisse mitbringt, so haben Sie nicht viel von ihm. Daher sollten Sie ihm unbedingt diese Fragen stellen:

  1. Erklären Sie mir einen sehr komplizierten Sachverhalt, den Sie verstehen, in 3 Minuten.

    Gerade wenn der Bewerber mit Teams oder Kollegen eines anderen Bereichs zusammenarbeiten muss, ist es wichtig, dass dieser gut kommunizieren kann und auch schwierigste Sachverhalte in einfachen Worten, für jedermann verständlich, erklären kann.

    Schlägt er sich bei dieser Aufgabe gut, so können Sie davon ausgehen, dass er über eine gute Auffassungsgabe verfügt, komplizierte Dinge gut versteht und in der Lage ist diese in einfache Worte herunterzubrechen.

  2. Stellen Sie sich vor, Sie haben schon mehrere Projekte gleichzeitig am Laufen, als Ihr Vorgesetzter zu Ihnen kommt und Ihnen ein weiteres Projekt aufträgt – welches heute noch fertig werden muss. Wie gehen Sie vor?

    Hier zeigt sich, wie der Bewerber mit Drucksituationen umgeht. Würde er impulsiv beziehungsweise emotional reagieren, so ist er für sehr stressige Jobs wahrscheinlich eher nicht geeignet. Geht er allerdings bedacht und strukturiert vor, und setzt die Prioritäten schlau, so können Sie davon ausgehen, dass er auch unter Druck gut arbeiten kann.

  3. Sie leiten ein Projekt und wissen, dass ein Großteil der Beteiligten Ihnen mit Skepsis begegnet. Wie gehen Sie damit um?

    Hier zeigt sich, wie der Bewerber in schwierigen Situationen handelt. Bestenfalls lässt er sich nicht verunsichern, bleibt professionell und gibt gute Vorschläge, wie er die Beteiligten überzeugen und – trotz ihrer Ablehnung – einbinden könnte.

  4. Haben Sie sich schon mal ein Ziel gesetzt, das nicht leicht zu erreichen war? Warum haben Sie sich dieses Ziel gesteckt und wie sind Sie vorgegangen um es zu erreichen?

    Mit dieser Frage können Sie herausfinden, wie der Bewerber schwierigen Aufgaben umgeht. Geht er strukturiert vor? Macht er sich einen Plan? Arbeitet er fokussiert und zeigt er Durchhaltevermögen? Und ab wann bezeichnet er eine Aufgabe beziehungsweise ein Ziel als schwer?

    Ebenso interessant ist es zu erfahren, warum der Bewerber sich diese Ziele gesteckt hat. Achten Sie also unbedingt auf eine differenzierte Begründung – schließlich sollte sich keiner unbedacht zu hoch pokern, einfach nur um beispielsweise anderen zu imponieren.

  5. Wenn ich ein Kunde dieses Unternehmens wäre, wie würden Sie mich überzeugen unser Produkt zu kaufen?

    Diese Frage ist eine gute Abwechslung zum üblichen „Was wissen Sie über unser Unternehmen?”. Sie zeigt wie gut der Bewerber sich vorbereitet hat und über das Unternehmen und das Produkt Bescheid weiß.

    Solange dies nicht für die Stelle erforderlich ist, geht es hier also nicht um das Verkaufstalent Ihres Kandidaten, sondern darum, dessen Kenntnisse über spezifische Produkteigenschaften, USP, Konkurrenten, Markt, etc. zu prüfen.

  6. Angenommen, Sie haben 60.000€ Startkapital und möchten ein Unternehmen gründen. Wie würden Sie vorgehen?

    Diese Frage ist besonders im betriebswirtschaftlichen Bereich sehr wichtig, da Sie damit den Geschäftssinn Ihres Bewerbers prüfen können. Macht er sich einen strukturierten, guten Plan? Trifft er sinnvolle/durchdachte Entscheidungen? Ist er eher risikofreudig oder vorsichtig?

    Besonders Bewerber für leitende Positionen, sollten diese Frage mit Bravour meistern können.

  7. Was, glauben Sie, ist besser: unpünktliche, aber perfekte oder pünktliche, aber „nur” gute Arbeit?

    Egal in welcher Branche Ihr Unternehmen tätig ist – der Bewerber wird in seiner Stelle immer bestimmte Zeitvorgaben einhalten müssen. Daher ist Zweiteres die einzig richtige Antwort auf diese Frage. Entscheidet sich der Kandidat für Ersteres, so haben Sie es höchstwahrscheinlich mit einem Perfektionisten zu tun – was zwar für die Qualität seiner Arbeit spricht, aber auch aussagt, dass er es mit Zeitvorgaben nicht so genau nimmt.

    Lassen Sie den Bewerber trotzdem erklären, warum er sich für die jeweilige Alternative entschieden hat – mit einer sehr guten Begründung kann auch die erste Alternative richtig sein. Und umgekehrt.

Fragen zur Teamfähigkeit

Egal wie gut ein Bewerber im Fachlichen abschneidet – passt er nicht ins Team, so kann das die Qualität seiner Arbeit und die des ganzen Teams maßgeblich beeinflussen. Daher sollten Sie unbedingt herausfinden, inwieweit der jeweilige Bewerber teamfähig ist und ob er sich in der für ihn vorgesehenen Position innerhalb des Teams wohlfühlen würde.

  1. Wie ist Ihre Beziehung zu Ihren jetzigen Kollegen? Erzählen Sie mir von einer positiven und einer negativen Erfahrung, die Sie gemacht haben.

    Hier ist interessant, wie der Bewerber mit der Frage umgeht, weil das viel über seinen Charakter und sein Denken beziehungsweise Verhalten anderen gegenüber aussagt. Beschwert er sich beispielsweise heftig oder lästert er sogar, so zeugt das von wenig Sozialkompetenz.

    Seine Antwort gibt aber auch Aufschluss darüber was er sich von deinem Team wünscht und was er gar nicht mag und wie er sich anderen gegenüber verhält. So können Sie viel einfacher entscheiden, ob er (charakterlich) ins Team passt.

  2. Angenommen, Sie müssten ab jetzt entweder für immer alleine oder für immer im Team arbeiten. Für was würden Sie sich entscheiden und warum?

    Je nachdem, wie die Antwort ausfällt, haben Sie es entweder mit einem Teamplayer oder einem Einzelkämpfer zu tun. Allerdings neigen die meisten dazu, sich als Teamplayer darzustellen, selbst wenn sie es in Wahrheit gar nicht sind.

    Achten Sie daher unbedingt auch auf eine authentische beziehungsweise glaubwürdige Begründung.

  3. Welche Rolle nehmen Sie für gewöhnlich ein, wenn Sie in Gruppen arbeiten?

    Die Frage gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie der Charakter Ihres Bewerbers ist und ob er in die vorgesehene Position innerhalb des Teams passt – ist nämlich eine eher ruhige, folgsame Person gesucht, so könnte es ein extrovertierter, starker Charakter schwer haben, seinen Platz im Team zu finden. Ebenso umgekehrt. Auch kann eine einzige Person die gesamte Teamdynamik durcheinander bringen, weshalb Sie ein besonderes Augenmerk auf diesen Punkt legen.

  4. Mit wem würden Sie nicht so gerne zusammenarbeiten und warum?

    Auch hier geht es darum herauszufinden, ob der Kandidat in das vorgesehene Team passt. Denn es zeigt, ob und wo Konfliktpotenzial besteht und was ihm bei Kollegen wichtig ist. Lassen sich diese Wünsche und Vorlieben nicht mit der Realität vereinen, so ist er wohl nicht der Richtige.

  5. Hatten Sie schon einmal einen Konflikt mit einem Ihrer Kollegen oder Vorgesetzten? Wie sind Sie damit umgegangen?

    Wenn verschiedene Charaktere aufeinander treffen sind Konflikte meist unvermeidbar – das ist auch natürlich und innerhalb eines bestimmten Rahmens völlig normal. Wichtig ist nur, dass die Beteiligten sich respektvoll und professionell verhalten, sodass das Problem schnell aus der Welt geschafft werden kann.

    Aus seiner Antwort können Sie herauslesen, wie er mit solch schwierigen Situationen umgeht und ob er in der Lage ist, Konflikte professionell und erwachsen zu lösen. Ebenso interessant ist es auch herauszufinden, weswegen der Kandidat überhaupt Konflikte hatte. War eventuell sein Verhalten oder sein Charakter schuld? Neigt er eventuell zu Streitereien oder ist er überempfindlich und schnell beleidigt?

Fragen zu den Erwartungen

Vergessen Sie nicht, dass auch der Bewerber Erwartungen an Sie hat – nicht nur Sie an ihn. Werden diese enttäuscht, so kann ihn das sehr frustrieren und seine Arbeit negativ beeinflussen. Im schlimmsten Fall legt er Ihnen sogar nach kurzer Zeit schon seine Kündigung auf den Tisch und Sie dürfen die Suche von Neuem beginnen. Das ist nicht nur aufwendig, es kostet Sie auch eine Menge Zeit und Geld. Um dies zu vermeiden sollten Sie unbedingt im Voraus abschätzen, was der Bewerber sich wünscht und ob Sie ihm diese Wünsche erfüllen können.

  1. Wie stellen Sie sich Ihre ersten 3 Monate bei uns vor?

    Diese Frage verrät Ihnen nicht nur, wie gut sich der Bewerber mit der Stelle beziehungsweise seinen künftigen Aufgaben auseinandergesetzt hat, sondern auch, wie er sich seine Einarbeitungsphase vorstellt und wünscht. Sollten Sie sich für den Kandidaten entscheiden, sollten Sie versuchen, das Onboarding soweit es geht an seine Erwartungen anzupassen.

  2. Gibt es eine Sache, die Sie ab jetzt ohne Probleme täglich den Rest Ihres Arbeitslebens machen könnten? Gibt es Tätigkeiten, die Sie ungern eine längere Zeit lang machen würden?

    Hier erfahren Sie, welche Aufgaben der Kandidat besonders gerne macht – und deswegen wahrscheinlich auch gut kann – und welche ihn auf Dauer frustrieren würden. Nennt der Kandidat bei letzterem Dinge, die für die Stelle essentiell sind oder wenn Sie das Gefühl haben, seinen Bedürfnissen nicht gerecht werden zu können, so ist es wahrscheinlich noch nicht der Richtige.

  3. Was müsste passieren, damit Sie es bereuen, bei uns angefangen zu haben?

    Hier erfahren Sie, was die No-Gos des Bewerbers sind und können anhand dessen Entscheiden, ob die Unternehmensabläufe beziehungsweise -philosophie mit dieser Kollidiert. Auch gibt diese Frage Ihnen Aufschluss darüber, worauf Sie achten und was Sie vermeiden sollten, damit der Bewerber glücklich ist.

  4. Mit was kann man Ihrer Meinung nach Menschen zu guter Arbeit motivieren: Geld, Aussicht auf eine Beförderung, Begeisterung für die Aufgaben, Anerkennung oder anderes?

    Mit großer Wahrscheinlichkeit wird der Kandidat Ihnen das nennen, was ihm persönlich wichtig ist. Sie können dadurch also besser einschätzen, wie er sich am besten motivieren lässt – und prüfen, ob Sie ihm bieten können, was er sich wünscht.

    Achten Sie aber unbedingt auf die Begründung des Bewerbers – denn eventuell entpuppt er sich zusätzlich als ein besonders guter Menschenkenner, der es versteht, andere zu motivieren. Achten Sie daher unbedingt auf eine authentische und differenzierte Antwort.

    Beispiel für eine gute Antwort:

    „Anerkennung. Denn ich glaube, es gibt kaum einen Menschen auf dieser Welt, der sich keine Anerkennung für seine Fähigkeiten und sein Tun wünscht. Jeder von uns möchte in irgendeiner Form bedeutend zu sein, das liegt in der Natur des Menschen. Anerkennung ist meiner Meinung einer der Grundbedürfnisse des Menschen, das aber von allen am wenigsten erfüllt wird. Die meisten Vorgesetzten und Kollegen neigen nämlich dazu, gute Arbeit als selbstverständlich abzustempeln und schlechte zu kritisieren. Macht man es allerdings anders herum, verzichtet man also auf Kritik und Lobt stattdessen ausgiebig, so motiviert das den Arbeitnehmer viel mehr. Es ist psychologisch nachgewiesen, dass positive Bestärkung viel erfolgreicher ist, als Bestrafung. Man kann damit erreichen, dass die Person aus eigenem Antrieb tut, was wir von ihm möchten. Und der eigene Wille etwas zu tun ist immer stärker, als der von einer anderen Person aufgedrängte."

  5. Angenommen, ich wäre der Bewerber und Sie müssten entscheiden, ob Sie mich einstellen. Was würden Sie von mir erwarten? Was müsste ich mitbringen?

    Mit dieser Frage können Sie testen, ob ein Bewerber einschätzen kann, worauf es bei der Stelle ankommt und welche Fähigkeiten und Kenntnisse von Bedeutung sind. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird er in seine Antwort auch seine eigenen Stärken einfließen lassen um darzustellen, um seine Eignung zu unterstreichen. Sie können also erkennen, was der Bewerber glaubt mitzubringen und was er seiner Meinung nach gut kann.

    Ebenso können Sie aus seiner Antwort herauslesen, was er von dem Job erwartet beziehungsweise wie der Job seiner Meinung nach aussieht. Decken sich seine Vorstellungen mit der Realität?

  6. Wie war der beste Chef, den Sie jemals hatten?

    Diese Frage gibt Ihnen Aufschluss darüber, was der Kandidat von seinem zukünftigen Chef wünscht und welche Qualitäten er von ihm erwartet. Prüfen Sie, ob sein Potenzieller Vorgesetzter zu diesem Bild passt.

    Falls dieses sich gar nicht mit der Realität vereinen lässt, so sollten Sie von diesem Kandidaten absehen – zu groß wäre das Risiko, dass es zu Konflikten und Frust kommt. Weicht die Wunschvorstellung des Bewerbers dagegen nur leicht ab, so kann es Sinnvoll sein, den Vorgesetzten bei Einstellung des Bewerbers über seine Wünsche zu informieren und Ihn bitten diese künftig zu berücksichtigen.

  7. Stellen Sie sich vor, Sie kommen von der Arbeit und denken sich: „Das war der beste Arbeitstag meines Lebens. Ich liebe diesen Job”. Wie sah dieser Tag aus? Was haben Sie gemacht?

    Die Antwort des Bewerbers gibt Ihnen Aufschluss darüber, was sich der Kandidat wünscht, was er gerne macht und wie Sie ihn langfristig glücklich machen können.

  8. Welche Freiheiten wünschen Sie sich im Job?

    Diese Frage ist im Grunde selbsterklärend. Prüfen Sie, ob das Unternehmen den Bedürfnissen des Bewerbers gerecht werden kann und ob seine Vorstellungen überhaupt realistisch sind.

Veröffentlicht am 08. October 2018, zuletzt aktualisiert am 16. October 2018

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