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Fachkräftemangel in Deutschland – Das können Sie 2018 tun

Tipps und Tricks, um die Besten der Besten zu finden

Es ist gar nicht so lange her, da war es noch genau anders herum: Jobs waren Mangelware, knapp fünf Millionen Menschen in Deutschland arbeitslos. Etwas mehr als zehn Jahre später scheint es so, als ob der War for Talents an jeder Ecke tobt – Unternehmen ringen um Fachkräfte.

Finden Sie raus, was es mit dem Fachkräftemangel auf sich hat und wie Sie auch auf Dauer die besten Mitarbeiter für sich gewinnen können.

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Inhalt

Willkommen im War for Talents

Bevor wir hier so richtig loslegen und Ihnen verraten, wie Sie treffsicher die besten Talente erwischen, wollen wir erstmal die neuen Rekruten und erfahren Veteranen auf ein Level bringen. Also: Wo hat der War for Talents angefangen und ist es wirklich so schlimm wie alle sagen?

McKinsey hat's “erfunden”

1997 wurde der Fachkräftemangel in einer McKinsey-Studie beschrieben. Schon damals wurden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt beobachtet, die auf einen wachsenden Mangel an fachlich qualifizierten Arbeitskräften hindeuteten.

Etwas überspitzt, dafür aber sehr einprägsam, haben die Autoren den Begriff “War for Talents” geprägt (und auch ein Buch darüber geschrieben): Wollen Unternehmen erfolgreich sein, müssen sie um die Talente – die sogenannten High Potentials – kämpfen.

Übrigens: Der War for Talents wird durch einen kleinen Fehler schnell zum War of Talents – allerdings treten ja nicht die Nachwuchskräfte gegeneinander an, sondern die Unternehmen. Lesen Sie also mal vom War of Talents, stehen die Chancen gut, dass dennoch der Kampf um Talente gemeint ist.

Mythos oder Wahrheit: Mangelt es Deutschland wirklich an Fachkräften?

Nein! Doch! Oooooh! Für einige ist der War for Talents Grund schlafloser Nächte, andere lächeln nur müde über die Panikmache. Seit Jahren wird in Deutschland heftig darüber diskutiert, auf jedes Argument folgt ein genauso starkes Gegenargument. Wer meint seine Meinung auf Studien aufbauen zu können, wird enttäuscht: Je nach Studie werden beide Thesen gestützt.

 

Fachkräftemangel in Deutschland

 

Und wie so oft befindet sich die Wahrheit irgendwo zwischen den beiden Extremen. Unternehmen müssen sich stärker bemühen, qualifizierte Nachwuchskräfte zu finden. Abhängig ist das auch von der Branche und Region des Unternehmens – im “Krieg” befinden wir uns deswegen aber noch lange nicht.

Diese Branchen trifft es am härtesten

Der Fachkräftemangel wird zwar überdramatisiert, trifft es bestimmte Branchen doch stärker als andere. Gerade in den Bereichen Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften und Technik dauert es überdurchschnittlich lange, bis offene Stellen besetzt sind: Der MINT-Frühjahrsreport 2018 zeigt, dass knapp 490.000 Stellen unbesetzt sind.

Auch bei Campusjäger spüren wir zum Beispiel seit Jahren einen Anstieg der Stellenangebote im IT-Bereich. Vereinzelt dauert es vielleicht mal ein bisschen länger, bis die Stelle besetzt ist. Aber insgesamt kommen auf jedes Stellenangebot mehrere qualifizierte Kandidaten.

Gründe für den Fachkräftemangel

Einen Auslöser für den War for Talents haben wir schon kennengelernt: die steigenden Anforderungen an Fachkräfte. Als Wissensgesellschaft verdoppelt sich unser globales Wissen etwa alle zehn Jahr. In der Folge differenziert sich die Berufswelt immer weiter und in jedem Bereich werden hochspezifische Kenntnisse und Fähigkeiten gebraucht – der Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften steigt immer weiter.

Das alleine reicht aber noch nicht, um einen Mangel zu verursachen. Verschiedenste Gründe spielen zusammen und verstärken das Problem:

Der demografische Wandel

Deutschland wird immer älter und immer mehr Arbeitnehmer verabschieden sich in den Ruhestand. Auf der anderen Seite gibt es zu wenige Berufseinsteiger, um das zu kompensieren.

Absolventen können sich darüber freuen – auf dem Arbeitsmarkt haben sie tatsächlich weniger Konkurrenz. Und Unternehmen müssen sich überlegen, wie sie potenzielle Kandidaten überzeugen. Viele fangen zum Beispiel schon früh an und suchen gezielt auf dem Campus nach Nachwuchskräften (durch Praktika, Nebenjobs oder Abschlussarbeiten).

Globalisierung

Unternehmen konkurrieren nicht mehr nur regional, sondern sehen sich potenziell mit der ganzen Welt konfrontiert. Wer sich hier durchsetzen will, braucht hochqualifizierte Mitarbeiter. Daher sollten Sie bemüht sein, passende Mitarbeiter zu finden und vor allem auch an Ihr Unternehmen zu binden.

Die Globalisierung macht es andererseits aber auch Arbeitnehmern einfacher, ihren Traumjob im Ausland zu finden. Zwar können genauso ausländische Arbeitnehmer nach Deutschland kommen, allerdings konkurrieren insgesamt mehr Unternehmen um die Fachkräfte.

Mehr Jobs für High Potentials

Immer schneller und immer spezialisierter. Mit dem digitalen Wandel entstehen überall neue Jobs, die sehr spezifische Anforderungen stellen und tiefgreifendes Knowhow erfordern. Die werden am liebsten durch High Potentials besetzt – die aber erstmal nachrücken müssen.

Zwar fallen auf der anderen Seite auch alte Jobs weg, allerdings passiert das oft in der verarbeitenden Industrie. Hier kommen vermehrt Roboter und Maschinen zum Einsatz. Das ändert erstmal wenig an dem Bedarf an High Potentials.

Talente mit neuen Prioritäten

Früher waren Jobs attraktiv, wenn sie einerseits langfristig sicher waren und andererseits gut bezahlt. Heutige Berufseinsteiger sind wählerischer: Die Arbeit soll sinnstiftend sein, die Arbeitszeiten möglichst flexibel und die Work-Life-Balance muss passen. Das wird mittlerweile erwartet und im Bewerbungsgespräch durchaus auch gefordert.

Als Arbeitgeber müssen Sie überlegen, inwieweit Sie Ihren Mitarbeitern hier entgegenkommen wollen und können, um sie möglichst lange zu halten. Das lässt sich nicht beschönigen: Unternehmen, die nicht mitziehen, werden hier ganz einfach auf der Strecke bleiben.

Mitarbeiter finden – So klappt’s 2018

Wenn Sie Fachkräfte finden wollen, können Sie sich nicht mehr einfach nur auf Ihr Glück verlassen. Einfach das Stellenangebot in der Zeitung oder auf Ihrer Firmenwebseite zu veröffentlichen, reicht nicht. Stattdessen müssen Sie aktiv etwas tun, um auch wirklich die Besten der Besten zu erwischen.

Die besten Chancen neue Mitarbeiter zu finden haben Sie, wenn Sie aktiv an Ihrem Recruitingprozess arbeiten und den Kandidaten mit Wertschätzung begegnen. Wenn Sie sich als attraktiven Arbeitgeber positionieren, die Bewerbung so einfach wie möglich machen und gezielt auf Talente zugehen, haben Sie die besten Chancen sich durchzusetzen.

Talentmanagement und Talentförderung

Stichwort Talentmanagement. Als Teil der Personalplanung ist das Talentmanagement darauf spezialisiert, wichtige Rollen und Funktionen langfristig zu besetzen. Grundsätzlich haben Sie zwei Möglichkeiten (die auch sinnvoll kombiniert werden können), um freie Stellen zu besetzen:

  • qualifiziertes Personal finden, überzeugen und binden
  • Mitarbeiter auf jeweilige Stelle spezialisieren und offene Stellen intern besetzen

Sie merken: Die Trennung ist nur bedingt sinnvoll. Für freie Stellen in höheren Positionen eignen sich häufig bestehende Mitarbeiter besser, da sie das Betriebsklima bereits kennen und mit den Arbeitsabläufen vertraut sind.

Arbeitskräfte zu verschieben löst aber nicht das Problem, dass eine Stelle frei ist. Sie kommen daher kaum drum herum, auch extern nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Einfacher machen Sie es sich, wenn Sie Bewerber, denen Sie absagen mussten, in einen Talentpool aufnehmen, aus dem Sie bei Gelegenheit schöpfen können.

Active Sourcing

Wenn Sie genau wissen, was Sie von Ihrem zukünftigen Mitarbeiter erwarten, können Sie auch gezielt auf die Suche gehen. Active Sourcing ist nicht neu, wird aber immer wichtiger. In den sozialen Medien, vor allem den Berufsnetzwerken Xing und LinkedIn, auf Karrieremessen oder auch direkt auf dem Campus der nächsten Hochschule können Sie nach passenden Talenten Ausschau halten.

Selbst von Studenten gegründet, wissen wir, wie Studenten ticken und worauf sie bei der Jobsuche Wert legen. Für Stellen, die Sie über uns ausschreiben, suchen wir auf über 1.300 Kanälen nach den passendsten Kandidaten – auch über Active Sourcing.

Candidate Experience

Das ist aber nur der erste Schritt. Der darauf folgende Recruiting-Prozess muss ebenso professionell wie kandidatenfreundlich sein. Die Candidate Experience beschreibt Ihren Bewerbungsprozess, so wie ihn ein Bewerber erlebt.

Der Weg (also die Candidate Journey) setzt sich dabei aus vielen verschiedenen Kontaktpunkten zwischen Kandidat und Unternehmen zusammen – vom Kennenlernen des Unternehmens bis zum Onboarding. Der gesamte Prozess sollte so einfach und angenehm wie möglich sein, um die Abbruchquote niedrig zu halten.

Dazu gehört aber auch alles, was Sie als Unternehmen nach außen tragen. Es kann zwar sein, dass der Kandidat durch das Stellenangebot zum ersten Mal von Ihrem Unternehmen hört, wahrscheinlicher ist es aber, dass er Sie bereits bewusst oder unbewusst wahrgenommen hat: Werbung, Pressemitteilungen, Berichte – das alles beeinflusst das Bild, das Kandidaten von Ihnen haben. Je besser es ist, desto besser für Sie.

Allerdings befinden wir uns hier schon fast im übergeordneten Thema “Arbeitgeberattraktivität”, das nochmal einen eigenen Punkt darstellt.

Arbeitgeberattraktivität

Je attraktiver Sie als Arbeitgeber sind, desto eher kommen Kandidaten aktiv auf Sie zu und möchten bei Ihnen arbeiten. Sie müssen also nicht nach den passenden Kandidaten suchen, sondern werden von ihnen gefunden. Einerseits sinken dadurch die Personalbeschaffungskosten und andererseits können Sie sich stärker auf den restlichen Bewerbungsprozess konzentrieren.

Mit der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter verbessert sich auch deren Effizienz; sie sind motivierter, engagierter und – wenn nötig – sind Überstunden auch kein Problem. Hier finden Sie ein paar Ideen, an welchen Schrauben Sie drehen können, um bei Kandidaten und Mitarbeitern besser anzukommen:

  • optimale Gestaltung des Arbeitsumfeldes
  • familienfreundliche Arbeitszeitmodelle
  • Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten
  • Lob und Anerkennung aussprechen

Noch viel mehr Ideen und wie Sie diese umsetzen können, haben wir in dem Artikel zur Arbeitgeberattraktivität vertieft. Viel Spaß beim Lesen!

Unser Fazit

Es gibt den Fachkräftemangel nicht in dem Ausmaß, der gerne mal in den Schlagzeilen beschrien wird. Das heißt aber nicht, dass Unternehmen sich zurücklehnen können. Der aktive Part im Bewerbungsprozess wandert immer mehr auf Unternehmensseite: Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Candidate Experience – Sie haben vielfältige Möglichkeiten, Kandidaten von sich zu überzeugen. 

Veröffentlicht am 08. August 2018, zuletzt aktualisiert am 09. August 2018

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