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Expertenjäger – Leadership bei Young Professionals

Darauf sollten Sie bei Young Professionals achten

Young Professionals gewinnen in der Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung – und damit auch die Mitarbeiterführung (Leadership) von frischen Absolventen und Berufseinsteigern. Daher haben wir die Expertin Regina Reitinger, Coach für Leadership, interviewt und zu den wichtigsten Aspekte befragt. Dabei haben wir erfahren, was Sie als Führungskraft beim Umgang mit Nachwuchstalenten beachten müssen.

Unternehmen betreiben einen großen Aufwand, um Young Professionals für sich zu gewinnen. Warum sind Young Professionals so wertvoll für Unternehmen?

Dass junge Mitarbeiter für Unternehmen wertvoll sind, ist nichts Neues, allerdings hat sich unsere Arbeitswelt stark verändert. Wissen veraltet in rasender Geschwindigkeit und nahezu kein Unternehmen kann heute ohne digitale Strategien auf dem Markt bestehen.

Young Professionals sind mit den Technologien von heute groß geworden, sie stellen Fragen anders, stellen andere Fragen und tragen so einen beachtlichen Teil dazu bei, das Unternehmen zukunftsfähig zu halten.

Nachwuchstalente suchen im Regelfall nicht – sie lassen sich finden. Daher sollten Sie bei der Suche nach Young Professionals vor allem auf Active Sourcing setzen. Wie das geht, erfahren Sie hier.

Welche besonderen Erwartungen stellen Young Professionals an Unternehmen, mit denen sich Führungskräfte schon früh auseinandersetzen sollten?

Junge Berufseinsteiger haben ein abweichendes Erwartungsbild an ihre Arbeit als ihre Vorgängergenerationen. Sie definieren Leistung weniger über die Zeit, die sie am Arbeitsplatz verbringen, sondern über die Möglichkeit, sich und ihre Ideen einzubringen. Sie möchten auf Augenhöhe kommunizieren. Hierarchiekult und Wissenshoheiten werden abgelehnt.

Führungskräfte sollten in erster Linie in ihre Persönlichkeit und Authentizität investieren. Wer meint, sich weiterhin rein auf Funktion, Rolle und Titel verlassen zu können und dabei auf Skills wie wertschätzende und offene Kommunikation, konstruktives Feedback und ganzheitliches Konfliktmanagement verzichtet, wird es schwer haben, ein Klima für vertrauensvolle und gemeinschaftliche Zusammenarbeit zu schaffen.

Ignoriert die Führungskraft das Bedürfnis nach Information, Wertschätzung und Transparenz, dürfte wenig Respekt und Engagement bei den Mitarbeitern zu erwarten sein.

Wie meistern Führungskräfte die Gratwanderung zwischen “an die Hand nehmen” und “selbständigem Arbeiten” am besten? Gerade vor dem Hintergrund, dass es Führungskräften schwer fällt, Young Professionals das richtige Maß an Führung zukommen zu lassen?

Hier gibt es keine Lösung nach dem Gießkannenprinzip. Menschen sind und bleiben Persönlichkeiten mit unterschiedlichem Stärkenprofil und entsprechend individueller Herangehensweise. Der Einsatz eines wissenschaftlich anerkannten Tools zur Stärkenanalyse erweist sich dabei als sinnvoll. Ich arbeite hier mit dem Predictive Index® Tool, um Führungskraft und auch Bewerber bei der Reflexion und Auswahl zu unterstützen.

Davon abgesehen, sind Führungsstile wie Helikopter- oder Micromanagement möglichst zu vermeiden. Während die Helikopter-Führungskraft nach einem schnellen Briefing aus dem Projekt verschwindet, bei Schwierigkeiten den „Troubleshooter“ gibt und seinem Team mal eben “zeigt wie's geht“, bleibt die Micro-Führungskraft dauerhaft im Projekt und kontrolliert akribisch alle Abläufe.

Beide Führungsstile ernten maximale Frustration und wenig Identifikation mit Aufgabe und Zielerreichung. Die Führungskraft ist hier gut beraten, in die eigene Selbstführung, in individuelles Teamverständnis und ein verständliches Briefing zu investieren.

Begleitender und regelmäßiger Austausch ergibt eine engagierte und motivierte Atmosphäre, in der die Teammitglieder sich über Aufgabe und Ziel jederzeit im Klaren sind und dabei ihre Handlungs- und Entscheidungsspielräume optimal nutzen können.

Ein aktuelles Phänomen unter Arbeitnehmern ist “Jobhopping” – wie schaffen es Führungskräfte, dass Young Professionals ihnen nicht nach kurzer Zeit den Rücken kehren?

Mitarbeiter kommen wegen des Jobs und gehen wegen der Führungskraft. Werden die bereits genannten Punkte beachtet, wird der Arbeitnehmer definitiv länger im Unternehmen bleiben.

Groß angelegte einzelne „Mitarbeitermotivationsmaßnahmen” verfehlen meist auf langfristige Sicht ihr Ziel. Sie schaffen es nicht, Missstände im Unternehmen zu übertünchen.

Stimmt die Führung und Kultur im Unternehmen nicht, bringt auch das teuerste Firmenevent nichts. Im Gegenteil – die Qualität der täglichen Zusammenarbeit, der Verzicht auf unnötige De-Motivationsfaktoren und eine authentische, wertschätzende und transparente Unternehmens- und Führungskultur reichen völlig aus.

Unsere Expertin

 

Regina Reitinger Regina Reitinger von chancenreich-reitinger ist Coach für Business und Persönlichkeit. Zwanzig Jahre Berufserfahrung in Industrie und Wirtschaft – viele davon im HR-Bereich – erlauben es ihr, als erfahrener Sparringpartner auf Augenhöhe angenommen und geschätzt zu werden und ihren systemischen Coachingansatz erfolgreich für die jeweilige Zielerreichung einzusetzen.

Ihre Kunden sind die wohl ambitioniertesten Leistungsträger unserer Gesellschaft: Gründer, Unternehmer und Führungskräfte.

Als ehemalige Führungskraft, erfahrene Personalerin und diplomierter Coach führt sie innerhalb ihrer Unternehmensmandate sowohl strukturierte Interviews mit Einsatz eines stärkenbasierten Personality Tests zur passgenauen Auswahl von Bewerbern, als auch regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Teamentwicklung und Workshops zu Führungs-, Konflikt- und Kommunikationsthemen durch. Auch Vorträge zu Persönlichkeitsentwicklung, Veränderungsmotivation und Wertekultur gehören zu ihrem Repertoire.

Veröffentlicht am 07. February 2019, zuletzt aktualisiert am 13. February 2019

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