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Expertenjäger – Candidate Experience - Campusjäger

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Expertenjäger – Candidate Experience

Mit positiver Candidate Experience zu mehr qualitativen Bewerbern

In unserem heutigen Interview geht es um das Thema Candidate Experience. Hierfür haben wir die Meinungen unserer vier Experten Joachim Diercks, Stefan Scheller, Christoph Athanas und Markus Reif unter die Lupe genommen.

Googelt man den Begriff Candidate Experience, stößt man auf sehr ähnliche Definitionen. Die allgemeine Definition lautet: „die Candidate Experience beschreibt den Bewerbungsprozess, wie ihn ein Bewerber erlebt”. Wir haben unseren Experten die Frage gestellt, wo genau sie beginnt und an welchem Punkt sie endet.

Noch mehr über das Thema erfahren Sie in unserem ausführlichen Artikel zum Thema Candidate Experience

In Bezug auf den Anfang und das Ende der Candidate Experience waren sich unsere Experten zum größten Teil einig. Sie beginnt schon weit vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess und endet auch nicht mit dem Onboarding. Aber was heißt das konkret?

Stefan, Marcus und Christoph sind der Meinung, dass die Candidate Experience schon bei wahrgenommener Personalmarketing-Aktivität, beziehungsweise bei wahrgenommener Arbeitgeberattraktivität beginnt. Christoph fasst das sehr passend zusammen: Beginn der Candidate Experience ist dort, wo die Person erstmalig auf den Arbeitgeber trifft. Das kann zum Beispiel ein digitaler Touchpoint sein wie eine Stellenanzeige. Es kann auch ein analoger Touchpoint sein, wie der Besuch einer Karrieremesse. 

Wichtig ist also bei jedem Touchpoint positiv aufzutreten. Von diesen Touchpoints gibt es viele, an die man im ersten Moment nicht denkt. Erfahren Sie hier etwas mehr zu den relevanten Touchpoints in Hinblick auf die Candidate Experience.

Joachim geht sogar noch einen Schritt zurück und sagt, die Candidate Experience beginnt bereits als Kunde oder Konsument. Damit meint man das wahrgenommene Arbeitsklima und wie die Kollegen untereinander umgehen.

Klingt plausibel – wer möchte sich auch bei einem Unternehmen bewerben, wenn das Arbeitsklima nach außen sichtbar unattraktiv ist? Das bedeutet, dass bei der Candidate Experience auch schon an potenzielle Bewerber gedacht werden muss – und das bevor sie überhaupt daran denken, sich zu bewerben.

Die Lesart der Candidate Experience ist Attract – Retain – Develop – Connect und umfasst damit den gesamten Lebenszyklus von wahrgenommener Arbeitgeberattraktivität bis zur Zeit nach dem Unternehmen als Alumni.

Mit diesem abschließenden Statement fasst Marcus den Lebenszyklus der Candidate Experience passend zusammen.

In Hinsicht auf das Ende sind unsere vier Experten der Meinung, dass die Zeit nach einer Absage oder Zusage eine wichtige Rolle für die Candidate Experience spielt. Mit letzterem ist nicht ausschließlich das Onboarding – im Fall einer Zusage – gemeint. Die Leute reden und erzählen von ihren Erlebnissen. So werden erste Meinungen gebildet und das kann auch die Candidate Experience nach Ende des Arbeitsverhältnisses eines Angestellten positiv oder negativ beeinflussen.

Was erwartet ein Student im Vergleich zu einem Kandidaten mit 20 Jahren Berufserfahrung?

Jeder erlebt Candidate Experience anders und hat andere Erwartungen an den Bewerbungsprozess. Wir haben uns gefragt, ob es einen Unterschied in Bezug auf unterschiedliche Alters- und Berufsgruppen gibt. Was erwartet ein Student im Vergleich zu einem Kandidaten mit 20 Jahren Berufserfahrung?

Ein Fakt ist unumstritten: Der Bewerber ist König und somit erwartet jeder Kandidat – ob alt, jung, unerfahren oder Topmanager mit 20 Jahren Berufserfahrung – einen fairen Umgang, kurze Antwortzeiten und ein Gespräch auf Augenhöhe. In diesem Punkt waren sich auch unsere Experten einig.

Studenten erwarten ebenso wie Menschen mit 20 Jahren Berufserfahrung eine zügige Bearbeitung der Bewerbung und relevante Rückmeldungen. Damit ist Marcus der Überzeugung, dass die Candidate Experience die beste Visitenkarte des Unternehmens sein muss. Auch Stefan unterstreicht diesen Punkt mit den Worten: Zwar hört man häufig von Recruitern, dass sich der Bewerber anstrengen soll, aber letztlich wird das Unternehmen erfolgreicher sein, das den Bewerbungsprozess möglichst angenehm für den Bewerber gestaltet.

Auch sehr interessant ist die Pionierstudie von Christoph. In dieser Studie hat er die Theorie aufgestellt, dass Candidate Experience aus drei Hauptkomponenten besteht: inhaltlicher Klarheit, emotionaler Wertschätzung [beziehungsweise] Augenhöhe und prozessualer zuverlässiger Ergebnisorientierung. Ein Bewerbungsprozess bzw. jeder relevante Touchpoint muss all diese drei Aspekte befriedigen, sonst kommt keine gute Candidate Experience zustande – egal bei welcher Person.

Bis jetzt sprechen alle Argumente dafür, dass es keine wesentlichen Unterschiede bei der Wahrnehmung der Candidate Experience gibt. Allerdings betrachten Christoph und Joachim die Frage zusätzlich aus einer anderen Sicht.

Besonders in Bezug auf Erwartungshaltungen zwischen den beiden angesprochenen Zielgruppen kann es zu Unterschieden kommen. Sicherlich gibt es Unterschiede zwischen den Generationen etwa in Bezug darauf, über welche Medien man erwartet miteinander zu kommunizieren, erwähnt Joachim.

Auch Christoph ist der Meinung, dass es unterschiedliche Erwartungen der zwei Zielgruppen hinsichtlich der Kanal- und Sprachwahl gibt. Basierend darauf leitet er zwei wesentliche Anforderungen an die Candidate Experience ab: Die Notwendigkeit die Kernanforderungen […] für alle zu erfüllen und dabei auf Zielgruppenanliegen[…]einzugehen.

Die Probleme, mit denen Unternehmen zu kämpfen haben

Jeder profitiert von einer guten Candidate Experience, aber mit welchen Problemen sind Unternehmen heutzutage konfrontiert, wenn es darum geht eine positive Candidate Experience zu implementieren?

Laut Joachim und Stefan seien interne Prozesse eine mögliche Problemzone eines jeden Unternehmens. Denkt man aus der Sicht des Unternehmens, so erkennt man überall denselben Wunsch: Die internen Prozesse so effektiv und effizient wie möglich zu gestalten. Dadurch können jedoch wichtige Aspekte in Hinblick auf die Candidate Experience vernachlässigt werden.

Vor lauter Prozess, so meint Joachim, geraten nämlich die aus meiner Sicht für die Candidate Experience eigentlich wichtigen Dinge aus dem Blick: Grundtugenden wie Freundlichkeit, Verlässlichkeit, Ehrlichkeit, Wertschätzung.

Die Bedürfnisse des Marktes verändern sich mit der Zeit. Das kann viele Gründe haben und muss nicht zwangsläufig mit den unterschiedlichen Berufs- und Altersgruppen zu tun haben. So meint Stefan, dass die Bedürfnisse des Marktes in Richtung zielgruppenspezifischer- oder sogar individueller Kommunikation gehen würden. Genau darin sieht er das Problem, mit dem Unternehmen konfrontiert werden.

Eine 1:n-Kommunikation kann über klassische Marketing-Mechanismen oft noch geleistet werden. Der Switch in Richtung 1:1 Social Media- Kommunikation allerdings überfordert viele Unternehmen regelrecht.

Was wollen Young Professionals?

Die Mehrheit der Unternehmen sucht Young Professionals. Wie muss der Bewerbungsprozess aussehen, um genau diese Zielgruppe für sich zu gewinnen?

Um die Frage beantworten zu können, was Young Professionals wollen, sollte man vorerst die Frage klären, was Young Professionals überhaupt charakterisiert. Denn genau unter diesem Gesichtspunkt unterscheiden sich die Antworten von Christoph und Stefan.

Christoph sieht Young Professionals eher als Berufseinsteiger – also relativ unerfahren in Hinblick auf den Bewerbungsprozess. Aus diesem Grund sollte man den Prozess so einfach wie möglich gestalten. Dazu gehört, dass ich als Arbeitgeber namentliche Ansprechpartner bekannt gebe, wo Rückfragen gestellt werden können und dass die Einreichung der Bewerbungsunterlagen mit minimalem Aufwand möglich ist.

Auch Marcus ist derselben Meinung und ergänzt die Aussage jedoch mit ein paar zusätzlichen Punkten: ein sehr kurzes E-Mail-Formular, nicht viele Informationen strukturiert einfordern […]. Schnelle Rückmeldung, strukturierter und herausfordernder Auswahlprozess mit vielen Einblicken in die Chancen einer Karriere bei diesem Unternehmen.

Stefan vertritt den Standpunkt, dass [...] Young Professionals authentisch mit Young Professionals aus dem Unternehmen Kontakt haben und Einblicke ins Unternehmen erhalten [wollen]. Allerdings ist er der Meinung, dass sie dabei wesentlich kritischer seien als Studenten oder Absolventen, weil sie bereits in Unternehmen gearbeitet haben und übertriebene oder gar verlogene Darstellungen im Rahmen des Employer Brandings schneller entlarven können.

Joachim überlegt nicht lange und fasst es kurz und knackig zusammen: Der Bewerbungsprozess muss freundlich, verlässlich/verbindlich, ehrlich/transparent/authentisch und wertschätzend sein.

 

Wie sinnvoll ist eine Automatisierung im Recruitingprozess?

Recruitingprozesse werden immer stärker automatisiert. Auch Campusjäger nutzt einen Algorithmus und matcht die Qualifikationen der Bewerber mit den Anforderungen der Unternehmen in den Stellenanzeigen. Was sagen unsere Experten zu dieser Automatisierung im Recruitingprozess?

Die Lebensläufe werden immer ähnlicher, die Anschreiben werden nach einem Best Practice Muster verfasst und somit wird das Lesen und Durchforsten zahlreich ähnlicher Bewerbungen zum Alltag der meisten Recruiter.

Hier kann Technologie helfen, um die vermeintlich am besten geeigneten Kandidaten vorzuselektieren. Mit diesen Bewerbungen sollten die Recruiter dann starten, sagt Stefan. Außerdem fügt er noch hinzu, dass die dadurch gewonnene Zeit in die Kommunikation mit dem Bewerber investiert werden kann, um folglich die Candidate Experience zu verbessern.

Das heißt mehr Automatisierung – mehr Zeit für den Bewerbungsprozess. Klingt nach einer Win-Win Situation für beide Seiten oder etwa nicht?

Marcus betrachtet diesen Punkt etwas anders. Die Nutzung solcher Algorithmen wären zwar eine wichtige Unterstützung, allerdings seien die meisten Bewerbungen heterogen und unstrukturiert, sodass das Matching nur eingeschränkt funktionieren würde.

Joachim und Christoph sind der Meinung, dass eine Automatisierung durchaus Vorteile mit sich bringt. Das macht sehr viel Sinn, so Joachim. Und auch Christoph vertritt den Standpunkt, dass Automatisierungen [helfen können] Recruitingprozesse schneller und schlanker zu machen.

Beide sprechen zudem – wenn auch aus verschiedenen Perspektiven – einen anderen Punkt an: die Menschlichkeit im Recruitingprozess.

Joachim knüpft seine Aussage an die Bedingung, dass der Algorithmus nachweisbar sinnvoll matcht und das Recruiting der Unternehmen sich dadurch nicht aus der Verantwortung stiehlt, frei nach dem Motto: „Dann macht das ja jetzt die Maschine, wir sind ja nicht mehr verantwortlich.” Ganz einfach gesagt: Es darf nicht mehr und nicht weniger menschliche Zuwendung geben, nur weil eine Maschine die Vorarbeit leistet. In seinem Artikel skizziert er sogar ein Szenario, in dem mehr maschinelles Matching zu mehr Menschlichkeit im Recruiting führen könnte.

Ein, nennen wir es mal, Matching-Algorithmus wird von Menschen programmiert. Menschen sind emotional und machen Fehler. Besteht dann nicht die Möglichkeit, dass emotionale Entscheidungen und Fehler mit programmiert werden? Laut Christoph würde genau dahinter die Gefahr stecken.

Man muss dabei allerdings immer im Blick haben, dass jeder Algorithmus letztlich von Menschen programmiert wird und nur so gut und so fair sein kann, wie die Programmierer dahinter. Anders gesprochen: Wenn ich meine mir unbewussten Wahrnehmungsverzerrungen oder Vorurteile einprogrammiere habe ich am Ende keine Verbesserung an Auswahlobjektivität, sondern nur meine verzerrten Entscheidungen digitalisiert.

Welchen Einfluss hat das Outsourcing von Recruitingprozessen auf die Candidate Experience?

Es kommt immer häufiger vor, dass Recruitingprozesse ausgelagert werden. Wird die Candidate Experience durch diese Art des „Recruitment Process Outsourcing“ positiver ausfallen?

Unsere Experten sind sich einig. Im Grunde genommen lässt das Outsourcen von Recruitingprozessen die Candidate Experience schlechter ausfallen. Personalauswahl und die Gewinnung von Talenten ist die Top-strategische Herausforderung der Unternehmen. Damit bringt Marcus das Problem auf den Punkt. Kandidaten wollen das Unternehmen und seine Prozesse kennenlernen, um sich bestmöglich präsentieren zu können. Durch die Auslagerung dieses Prozesses zeigen sie jedoch lediglich einem Dritten, wieso sie der passende Kandidat für das Unternehmen sind.

Joachim differenziert zwischen zwei Beweggründen: Wenn das Unternehmen das macht, damit es „den nervigen“ Recruitingprozess los ist, sicherlich nicht. Wenn es das macht, um Standard-Prozessschritte effizienter zu machen, um dadurch mehr Zeit und Muße für die Betreuung und Umsorgung der passenden Kandidaten hat, dann kann das Sinn machen. Er fügt allerdings noch hinzu, dass er noch keinen outgesourcten Recruitingprozess erlebt [hat], der Candidate Experience zuträglich war.

Damit wird deutlich, dass sich jedes Unternehmen genau überlegen muss, ob es seine Recruitingprozesse wirklich auslagern möchte. Tut es das, dann werden die internen Prozesse effizienter – ohne Frage. Allerdings fehlt es dann an Kapazitäten, die in die Candidate Experience investiert werden könnten.

Wird durch die Abschaffung des Anschreibens die Qualität der Bewerbungen steigen?

„Wir wollen es den Bewerbern so einfach wie möglich machen“. Mit diesem Motto möchte die Deutsche Bahn das Anschreiben Schritt für Schritt abschaffen. Bisher wird das Ganze bei angehenden Azubis getestet. Ein heiß umstrittenes Thema. Wird darunter die Qualität der Bewerbungen leiden?

Bei dieser Frage teilen sich nicht nur die Meinungen vieler Personaler und Kandidaten sondern auch die unserer Experten – was die Frage für uns umso interessanter macht. Der wohl größte Unterschied herrscht zwischen den Ansichten von Marcus und Christoph. Während Christoph für die Abschaffung des Anschreibens ist, spricht sich Marcus dagegen aus.

Jeder einzelne versucht sich durch seine Bewerbung hervorzuheben und der Beste zu sein. Denn die Bewerbung ist der erste Schritt zu einem persönlichen Gespräch, so Marcus. Der wichtigste Teil der Bewerbung sei der Lebenslauf, welcher aber mittlerweile ein historisches Artefakt und im Spiel um Wahrnehmung [...] leider tot sei. Er ist lediglich eine starre Darstellung und zählt auf wo Sie in Ihrem Leben waren. Aus diesem Grund sollte man den Lebenslauf weiterentwickeln.

Erzählen Sie nicht nur wo Sie waren, erzählen Sie was Sie machten und machen. Erzählen Sie, warum Sie das taten, was Sie taten. Erzählen Sie eine Geschichte! Und für diese ist das Anschreiben essenziell.

Christoph hingegen ist der Meinung, dass die Abschaffung des Anschreibens ein sinnvoller Schritt sei und dass darunter auch nicht die Qualität der Bewerbungen leiden würde. Er spricht dabei drei wesentliche Gründe an: 1) Ich habe auch noch nie ein wirklich gutes Anschreiben aus der Feder eines angehenden Azubis gelesen – wo soll das auch herkommen?! 2) Von wenigen, im Jobprofil begründeten Ausnahmen mal abgesehen, ist der prognostische Mehrwert von Bewerberanschreiben für die Personalauswahl sehr gering bis nicht vorhanden. 3) Viele Anschreiben werden von Personalern sowieso nicht gelesen.

Dass dieses Thema als sehr umstritten gilt, ist außer Frage. Man kann nicht in generell richtig oder generell falsch clustern. Stefan rät stattdessen, dieses Thema individuell zu entscheiden. Im Grunde genommen, so sagt er, sollte jedes Unternehmen für sich selbst entscheiden, ob das Anschreiben bei der Personalauswahl hilft oder eben nicht. Diese Thematik spricht er auch in seinem Artikel “Das Bewerbungsschreiben ist nicht tot – es wird nur falsch eingesetzt” an.

Joachim sieht das ganz einfach: alles was die Personalauswahl besser macht, sollte beibehalten oder sogar gefördert werden, alles was sie schlechter macht oder nichts bringt außer Aufwand, sollte man abschaffen. Obwohl er eigentlich dazu tendiert, dass das Anschreiben in vielen Fällen [...] heute keinen sinnvollen Erkenntnisgewinn mehr [bringt], muss man aber dennoch differenzieren. Diese Kritik würde nicht das Anschreiben per se betreffen, sondern sie betrifft “schlechte Anschreiben ohne Differenzierungspotential”. Ein gutes Anschreiben kann ja sehr wohl helfen, den Bewerber besser einschätzen zu können. Damit liegt er im Kern genau bei der Ansicht von Stefan.

 

Die Experten

 

Markus ReifMarcus K. Reif. Chief People Officer, HR-Experte und Blogger. Auf seinem Blog reif.org schreibt er regelmäßig Artikel zu seinen Schwerpunkten Talent-Acquisition, Recruiting, Employer Branding, New Work, Arbeitswelt 4.0 und Digitalisierung. Sein HR-Blog zählt zu den bekanntesten und beliebtesten in Deutschland und wurde im Jahre 2013 zum HR-Blog des Jahres gewählt. Er selbst wurde zudem zum “Best Innovator” des Jahres gekürt

 

Christoph AthanasChristoph Athanas ist Geschäftsführer der 2008 von ihm gegründeten meta HR Unternehmensberatung GmbH. Er gilt als einer der besten Experten für das Thema Candidate Experience. Seine erste Studie dazu hat er bereits im Jahr 2014 verfasst. Auf seinem meta HR-Blog schreibt er regelmäßig über Trends im Recruiting.

 

Joachim DiercksJoachim Diercks ist Geschäftsführer der CYQUEST GmbH mit Sitz in Hamburg. Diercks ist Gastdozent an verschiedenen Hochschulen (u.a. HS Fresenius, SRH, Quadriga), Herausgeber des Buchs „Recrutainment“ (2014) sowie regelmäßiger Referent bei HR-Fachkongressen. Mit dem Recrutainment Blog zeichnet er für einen der meistgelesenen deutschsprachigen HR-Blogs verantwortlich.

 

Stefan SchellerStefan Scheller verantwortet das Personalmarketing der DATEV eG. Auf seinem privaten Blog unter Persoblogger.de schreibt er kritisch zum Thema Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, die Digitalisierung von HR sowie über aktuelle Personaler-Trends. Daneben testet er Anbieter und deren HR-Dienstleistungen und bloggt darüber. Er ist mehrfacher Buchautor, Speaker und Berater.

Veröffentlicht am 13. November 2018, zuletzt aktualisiert am 05. December 2018

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