­
Expertenjäger – Active Sourcing - Campusjäger

Zurück zum HR-Blog

Expertenjäger – Active Sourcing

Die Jagd nach Talenten mit dem richtigen Active Sourcing

Die Jagd nach Top-Talenten beginnt immer früher und somit wird Active Sourcing ein immer wichtigeres Thema für Unternehmer. Wir haben um die Meinungen und Tipps der Experten gebeten – Stefan Scheller und Henrik Zaborowski erzählen, worauf geachtet werden muss und geben uns Tipps.

Sind Karrieremessen wirklich „out“?

Active Sourcing hat sich in den letzten Jahren stark vom Offline- in den Online-Bereich entwickelt: Damals sind Recruiter noch auf Karrieremessen präsent gewesen, mittlerweile spielt sich jedoch vieles in Social Media und Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn ab.

Aber sind Karrieremessen deswegen altmodisch und “out”?

Sowohl Stefan als auch Henrik sind der Meinung, dass Karrieremessen nicht an Wert verloren haben. “Das sind sie definitiv nicht”, betont Stefan und behauptet sogar, dass “innovative oder persönlichere Veranstaltungsformate deutlich erfolgreicher” seien als der Trend Social Media.

Wenns also das nicht ist, wieso sind Karrieremessen dann nicht das Mittel der Wahl?

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie stehen hinter einem Stand einer riesigen Karrieremesse. Hunderte potenzielle Kandidaten laufen innerhalb kürzester Zeit an Ihnen vorbei. Sie können kaum beeinflussen, wer vor Ihrem Stand stehen bleibt, und Sie haben erst recht nicht die Kapazitäten, mit jedem einzelnen Kandidaten zu sprechen.

Dieses Problem spricht auch Henrik an: “Allerdings lässt sich auf einer Messe schlecht steuern, wer zu mir an den Stand kommt – und wer vorbeiläuft, obwohl er perfekt zum Unternehmen passen würde.”

Karrieremessen sind doch viel individueller – oder nicht?

Durch den persönlichen Kontakt auf einer Messe wird das Recruiting wesentlich individueller. Ein elementarer Faktor, wenn Sie die soziale Kompetenz eines Kandidaten einschätzen wollen. Oder etwa doch nicht?

Im Punkt Individualität stimmt uns Stefan zu – umso persönlicher der Kontakt, desto vielversprechender sei das Recruiting. Beide Seiten bekommen einen ersten Eindruck, wie das persönliche Miteinander im Falle einer Zusammenarbeit aussehen könnte.

Henrik ist ebenfalls ein Befürworter der Karrieremessen und hat ein passendes Beispiel parat: Ein Absolvent hat sich bei einigen Unternehmensberatungen beworben, “aber aufgrund seines nicht perfekten Notenschnitts nur Absagen bekommen. Dann ist er auf einer Karrieremesse zu denselben Beratungen gegangen und hat sofort drei Vorstellungsgespräche (und später auch Jobangebote) bekommen – weil seine Persönlichkeit einfach überzeugt hat.”

Was sind die größten Fehler, die man im Active Sourcing machen kann?

Die drei wichtigsten Grundlagen im Active Sourcing – bei denen auch die meisten Fehler gemacht werden – sind laut Henrik:

  1. Menschen nur für passende Jobs ansprechen
  2. Sich Zeit nehmen für eine individuelle Ansprache
  3. Nicht zum Bewerben auffordern, sondern einen unverbindlichen Austausch anbieten

Stefan sieht das auch so, erklärt es allerdings etwas anders. Der Erfolg im Active Sourcing würde sich aus zwei Teilen zusammensetzen: Dem richtigen Mindset und dem richtigen Handwerkszeug.

Mindset meint die Begegnung mit Talenten auf Augenhöhe. “Wer die Suche nach Talenten genauso wie die Suche nach Waren in einem Online-Store angeht, hat es nicht verstanden.”

Zu jedem Mindset gehört das passende Handwerkszeug. “Active Sourcing kann man bis zu einem gewissen Grad lernen.” Was sich eher vermeiden lassen würde, sind handwerkliche Fehler. “Ausbildung und Übung heißen die Zauberworte.”

Man müsse allerdings beachten, dass das Kommunikationsverhalten “nicht nur professionell, sondern menschenorientiert” ist. Damit ist gemeint, dass die Persönlichkeit des eigentlichen Sourcers eine wichtige Rolle spielt.

Zusammengefasst: Es ist wichtig, dass man sich mit den Jobprofilen und den Profilen der Talente ausreichend auseinandersetzt, um den richtigen Personen die richtigen Jobs anzubieten.

Dabei stellt oft die Individualität ein Problem für Unternehmen dar, da sie sich nicht genügend Zeit für eine individualisierte Ansprache nehmen.

Also investieren Sie Zeit in die Suche und Ansprache Ihrer Wunschkandidaten, um langfristig talentierte Mitarbeiter zu gewinnen.

Der aktive und passive Kandidatenmarkt – welcher bringt mehr Erfolge?

Auf dem aktiven Kandidatenmarkt werden potenzielle Bewerber angesprochen, die – wer hätte es gedacht – aktiv auf Jobsuche sind. Auf dem passiven Kandidatenmarkt fokussiert man sich dagegen auf die Ansprache der Talente, die noch in einem Berufsverhältnis stehen.

Wieso bewegen sich viele Recruiter dennoch auf dem passiven Kandidatenmarkt, obwohl es zeitintensiver und seltener erfolgreich ist.

Stefan ist unter anderem der Meinung, dass es arbeitslose Top-Talente quasi gar nicht auf dem freien Markt gibt. Kandidaten anzusprechen, die nicht aktiv auf Suche sind, sei “die Kernkompetenz guter Active Sourcer.”

Wie erkennt man, dass ein Kandidat mit seinem bisherigen Job unzufrieden und bereit ist, den Job zu wechseln? Die Kandidaten würden es signalisieren, denkt Henrik.

Allen Beratertipps zum Trotz bin ich der festen Überzeugung, dass sich eine wirkliche Wechselbereitschaft nur dann erkennen lässt, wenn derjenige es von sich aus kommuniziert.

Zum einen gibt es Portale wie Kununu, die die Mitarbeiterzufriedenheit angeben. Zum anderen berechnen die sozialen Netzwerke Xing und LinkedIn den Grad der Wechselwilligkeit, unter Berücksichtigung einiger Faktoren wie das Aktualisieren des Profils oder das Ansehen von Jobangeboten.

Allerdings ist Henrik der Meinung, dass diese Faktoren nicht eindeutig genug sind. “Es passiert häufig genug, dass jemand den Job wechselt und vergisst, den Eintrag zu ändern. Der bleibt dann zwei Jahre so stehen ... Also auch darauf kann man sich nicht wirklich verlassen.”

Auf der anderen Seite spricht er an, dass es genauso vorkommen kann, dass “jemand gar nicht in den Netzwerken aktiv ist und auch nicht an einen Jobwechsel denkt. Aber dann ändert sich gerade etwas im aktuellen Job oder im Privatleben und in dem Moment kommt eine Anfrage von einem Recruiter rein. Und derjenige ist auf einmal ganz interessiert, über einen Jobwechsel nachzudenken. Letzte Woche wäre er es noch nicht gewesen.”

Es gibt also viel Spielraum hinsichtlich der Interpretation der Aktivität oder Inaktivität von Kandidaten auf sozialen Netzwerken. Genau das macht die Aufgabe eines Active Sourcers so komplex.

Für welche zu besetzenden Stellen ist Active Sourcing am sinnvollsten?

Die Antwort der beiden Experten ist eindeutig: “Für alle Positionen, die in sozialen Netzwerken zugänglich sind.” Es kommt also nicht darauf an, welche Position Sie besetzen möchte. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Kandidaten für die zu besetzenden Positionen in sozialen Netzwerken angemeldet und aktiv sind.

Wer sollte der Active Sourcer im Unternehmen sein?

Wer sollte der Sourcer sein – eine Person aus dem HR-Bereich oder aus der Geschäftsebene? Vielleicht ist aber auch ein Mitarbeiter aus der Abteilung am geeignetsten, in der Bedarf herrscht.

Stefan ist der Meinung, dass prinzipiell beides möglich sei. “Aus meiner Sicht ist ein gutes Zusammenspiel aus beiden unerlässlich.”

Kommt der Sourcer aus dem HR-Bereich, “in welchem die Personalgewinnung als Kernaufgabe im Recruiting gesehen wird”, dann sind Erfahrungen, Tools und Lizenzen bereits da und können vorteilhaft sein.

Vorteile des Fachbereiches sind unter anderem die “große Nähe zu den konkret gesuchten Inhalten und Qualifikationen sowie die Chance auf ein professionelles und anregendes Zwiegespräch mit Kandidaten auf Augenhöhe.”

”Je spezieller der Job, desto eher sollte der Sourcer aus der Fachabteilung kommen, die die Stelle besetzen will. Denn das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass auch die fachlich passenden Personen angesprochen werden.”

Damit ist Henrik der Meinung, dass es durchaus sein kann, dass Recruiter aus dem HR-Bereich den zu besetzenden Job nicht richtig verstehen und sie somit passende Kandidaten übersehen könnten.

“Außerdem wirkt es noch wertschätzender auf die angesprochene Person, wenn mich jemand anschreibt, der mein Kollege/Chef sein könnte. Da weiß ich, dass ich direkt mit ihm auf fachlicher Augenhöhe in den Austausch über den Job gehen kann.”

Wie sinnvoll ist eine Automatisierung des Active Sourcing Prozesses?

Wie auch in dem Experteninterview zum Thema Candidate Experience angesprochen, interessiert uns auch hier wie sinnvoll eine Automatisierung im Active Sourcing Prozess ist. Wie könnten sich die Resonanzen und Erfolgsquoten bei einer automatisierten Ansprache verändern?

Sowohl Henrik als auch Stefan sagen ganz klar: Bei der Suche ja, bei der Ansprache nein.

”Gutes Sourcing bedeutet Begegnung auf Augenhöhe. Wenn der Algorithmus für mich spricht, gerät diese Augenhöhe in Schieflage”, so Stefan.

Auch Henrik unterstreicht diese Aussage mit den Worten: “Ich source in der Regel nach Spezialisten, von denen es eh nicht sehr viele gibt. Wieso sollte ich da automatisieren? Gerade da muss ich mir doch ganz viel Mühe geben und mein ganzes Wissen und Fingerspitzengefühl in die Ansprache legen.”

Die Tipps der Experten

Active Sourcing ist eine Begegnung auf Augenhöhe! Und Sourcer tun gut daran, ein Stück ihrer eigenen Persönlichkeit bei der Ansprache von Kandidaten einzubringen. (Stefan Scheller)
Liebe Sourcer, hört auf, mit der Schrotflinte zu schießen. Lieber drei Profile weniger anschreiben, aber dafür dann mit den passenden Jobs und individuell, statt hunderte „Kandidaten“ mit massentauglichen Standardtexten zuzumüllen. (Henrik Zaborowski)

 

Die Experten

Stefan SchellerStefan Scheller verantwortet das Personalmarketing der DATEV eG. Auf seinem privaten Blog unter Persoblogger.de schreibt er kritisch zum Thema Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, die Digitalisierung von HR sowie über aktuelle Personaler-Trends. Daneben testet er Anbieter und deren HR-Dienstleistungen und bloggt darüber. Er ist mehrfacher Buchautor, Speaker und Berater.

 

Henrik ZaborowskiHenrik Zaborowski ist Recruitingexperte und Redner. Mit seiner Beratung und seinen Vorträgen verbindet er 17 Jahre Recruitingerfahrung mit Einblick in die neuesten (technologischen) Entwicklungen der Recruitingszene. Durch seine gerne mal provokanten Blogartikel auf seinem Blog hzaborowski.de und seinen Vorträgen wurde ihm in der HR Szene der Titel "Luther des Recruitings" verliehen

Veröffentlicht am 21. February 2019, zuletzt aktualisiert am 19. March 2019

Beliebteste Artikel

Diese Artikel fanden andere besonders hilfreich:

Die perfekte Stellenanzeige schreiben – Muster und Beispiele [2019]

Stellenanzeigen sind oft der erste Kontakt zu möglichen Bewerbern. Erfahre anhand von Mustern und Beispielen, wie du eine perfekte Stellenanzeige schreibst.

Warum flexible Arbeitszeiten für Arbeitgeber interessant sind

Flexible Arbeitszeiten erfreuen nicht nur Arbeitnehmer, auch als Arbeitgeber können Sie davon profitieren. Wir zeigen Ihnen die Vor- und Nachteile!

Bewerbungsgespräch als Arbeitgeber vorbereiten

Um das meiste aus einem Bewerbungsgespräch zu holen, solltest du dich auch als Arbeitgeber darauf vorbereiten.

Bewerbungsgespräch führen – Leitfaden und Fragenkatalog [mit Download]

Willst du neue Mitarbeiter gewinnen, kommst du nicht drumrum, Bewerbungsgespräche zu führen – erfahre jetzt, worauf du achten musst.

Praktikanten einstellen: Was du als Arbeitgeber wissen musst

Praktikanten beschäftigen leicht gemacht: In diesem Guide erfährst du, was du wissen musst, wenn du Praktikanten einstellen willst. Klick dich rein.

Was ist Personalplanung? Definition, Aufgaben und Ziele [2019]

Um Veränderungen auf Augenhöhe begegnen zu können, ist eine strategische Personalplanung wichtig. Wirf am besten jetzt einen Blick in die Zukunft.

E-Mail-Adresse finden – Mit diesem Guide klappts

Du hast eine E-Mail-Adresse verlegt oder willst einer Person direkt schreiben? In diesem Guide zeigen wir dir, wie du E-Mail-Adressen herausfinden kannst.

Onboarding: Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Mit dem richtigen Onboarding begeistern Sie neue Mitarbeiter und binden Sie langfristig an Ihr Unternehmen. Erfahren Sie jetzt, wie Sie das hinkriegen.

Der Arbeitsvertrag – Muster zum Download, Tipps und Hinweise

Erfahre alles über den Arbeitsvertrag: Wofür ist er da, wann brauchst du einen, was muss rein und was kann rein? Inklusive kostenlosem Muster als Download.

Die Kündigung: Arbeitgeber müssen viel beachten [Muster zum Downloaden]

Als Personalverantwortlicher ist nicht jede Entscheidung leicht – vor allem wenn Sie Arbeitnehmer entlassen müssen. Erfahren Sie, worauf Sie achten müssen.

Personalmarketing – Definition, Instrumente und Kennzahlen

Was Personalmarketing ist und wie du interne und externe Instrumente des Personalmarketings optimal für dich nutzen kannst, erfährst du hier.

Personalvermittlung: Definition, Kosten und Vorteile

Sie spielen mit dem Gedanken eine Personalvermittlung zu engagieren? Dann erfahren Sie hier, was Sie erwarten können und was Sie beachten müssen.

Werkstudentenvertrag: Muster als Download & Infos

Wie sieht eigentlich der Arbeitsvertrag für Werkstudenten aus? Schau dir jetzt einen Mustervertrag an und lade ihn als PDF oder Word runter.

Werkstudenten finden – 5 Tipps, um die richtigen zu kriegen

Top informiert, wissbegierig und motiviert: Werkstudenten machen Unternehmen erfolgreicher. Finde den perfekten Werkstudenten, mit unseren Tipps.

Personalauswahl: So triffst du die richtige Entscheidung

Hier findest du einen Überblick über Personalauswahlverfahren und die wirksamsten Methoden und Instrumente: vom Bewerbungsgespräch bis zum Probearbeiten.

Personalrecruiting – Definition, Aufgaben, Kanäle, Auswahlverfahren

Social-Media Recruiting und Active Sourcing sind die Trends im Personalrecruiting. Erfahre jetzt, welche Methoden und Kanäle es noch gibt.

Nach was suchst du?

Nach Infos rund um HR & Recruiting
Nach einem Job
Nach neuen Mitarbeitern
Nach Infos rund um Bewerbung & Karriere

Vielen Dank für deine Antwort