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Executive Search: Einfach erklärt

Alles, was du über das Thema wissen musst

Du denkst, Executive Search ist ein anderes Wort für Personalvermittlung?

Puh, dann solltest du unbedingt diesen Artikel lesen.

Tatsächlich handelt es sich dabei nämlich um zwei komplett verschiedene Modelle der Personalbeschaffung.

Worin der bedeutende Unterschied liegt, wie du einen guten Executive Search Consultant erkennst und ob das überhaupt etwas für dich ist, erfährst du hier.

Inhalt

Definition: Was ist eine Executive Search?

Executive Search ist die aktive Suche, direkte Ansprache und Abwerbung von Führungs- und Spezialkräften. Im deutschen Sprachraum hat sich in diesem Zusammenhang auch der Begriff „Direktansprache” eingebürgert.

Kommt dir bekannt vor? Kein Wunder: Executive Search ist ein Teilgebiet des Active Sourcings.

Im Grunde geht es hier um sehr spezifische, verantwortungsvolle Positionen, die mit einer klassischen Stellenausschreibung nicht (oder nicht erwartungsgerecht) besetzt werden könnten.

Entweder weil Arbeitskräfte dieser Fachrichtung sehr rar sind oder – was häufiger der Fall ist – weil Mitarbeiter anderer Unternehmen abgeworben werden sollen. (Mit einer klassischen Stellenausschreibung ein eher schwieriges Vorhaben...)

Im Gegensatz zu einer Personalvermittlung konzentriert sich ein Executive Search Consultant also auf einen sehr kleinen Pool möglicher Kandidaten, die eventuell noch gar nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind. Seine Hauptaufgabe besteht darin, diese Kandidaten möglichst diskret zu kontaktieren und von einer Zusammenarbeit zu überzeugen.

Schwierige Aufgabe, schließlich muss gleichzeitig auch den Wünschen des Auftraggebers entsprochen werden. Und dieser hat meist sehr konkrete Vorstellungen und geht ungern Kompromisse ein. Verständlich – schließlich kann eine Fehlentscheidung das gesamte Unternehmenswohl gefährden.

Doch so hoch wie die Erwartungen der Unternehmen sind auch die Honorare der Dienstleister. Daher lohnt sich eine Executive Search für dich nur, wenn es um sehr wichtige Positionen geht. Und selbst dann solltest du die folgenden Vor- und Nachteile sehr genau abwägen.

Vor- und Nachteile einer Executive Search

Vorteile

  • Deine Kosten sind planbar, da du ein festes Honorar zahlst
  • Preis wird meist individuell festgelegt, du kannst also versuchen zu verhandeln
  • Dank der exklusiven Beziehungen bekommst du Zugang zu sonst nicht erreichbaren Kandidaten
  • Du wirst auf Wunsch (und wenn dein Budget es hergibt) von Anfang bis Ende unterstützt
  • Du kannst sehr spezielle Suchen starten und erhältst im besten Fall einen „maßgeschneiderten” Mitarbeiter
  • Diskretion: Niemand erfährt, dass du suchst – vor allem nicht das Unternehmen, dem du einen Mitarbeiter abwerben willst

Nachteile:

  • Dir entstehen sehr hohe Kosten; es lohnt sich also nur in den wenigsten Fällen
  • Eine der aufwendigsten Methoden der Personalbeschaffung, da du viel Zeit in Vorarbeit und regelmäßige Absprachen investieren musst
  • Du hast keine Garantie auf Erfolg: es kann gut sein, dass sich deine Wunschkandidaten nicht überzeugen lassen
  • Es gibt kaum erfolgsbasierte Modelle, weswegen dir auch dann Kosten entstehen, wenn die Suche erfolglos bleibt

Zahlung nach Drittelmodell: Das Honorar fällt oft nicht als Ganzes an, sondern nach und nach in 3 Teilen. Das erste Drittel, wenn erste Kandidaten gefunden wurden, das zweite Drittel, wenn dir die finalen Kandidaten präsentiert werden und das letzte Drittel, wenn ein Arbeitsvertrag unterschrieben wurde.

Wie läuft eine Executive Search ab?

Natürlich läuft nicht jede Executive Search gleich ab. Manchmal kommen extra Schritte dazu oder es müssen einige Schleifen gedreht werden. Der grundsätzliche Ablauf ist aber immer der gleiche:

1. Personalbedarfsanalyse

Bevor sich die Beratungsfirma auf die Suche machen kann, muss sie natürlich wissen, nach was sie überhaupt Ausschau halten soll. Heißt: Du musst dir erst einmal bewusst machen, wo in deinem Unternehmen Bedarf besteht. (Ja, die Info hätten wir uns sparen können, aber der Vollständigkeit zuliebe...)

Bei wichtigen Führungspositionen wirst du sicher auch ohne Bedarfsanalyse wissen, wo eine Arbeitskraft fehlt. Doch für den Rest deines Unternehmens ist es wichtig diese kontinuierlich oder zumindest einmal im Jahr durchzuführen.

Wenn du weißt, welche Stelle besetzt werden soll, kannst du im zweiten Schritt ein Anforderungsprofil erstellen: Welche Qualifikationen sollte ein Kandidat haben? Welche besonderen Kompetenzen sind erforderlich? Wie sieht deine Unternehmenskultur aus? Welche Charaktermerkmale passen gut dazu?

Am besten ihr arbeitet das Anforderungsprofil gemeinsam aus – je detaillierter, desto besser.

Besonders wichtig für die Arbeit eines Executive Search Consultants: das Gehalt. Wie viel möchtest du zahlen? Inwieweit besteht Handlungsspielraum? Besprecht auch alle weiteren Vorteile, mit denen er den Job interessanten Kandidaten schmackhaft machen kann.

2. Suche

Hat der Executive Search Consultant alle relevanten Infos, macht er sich für dich auf die Suche. Wie genau, bleibt uns „Externen” leider ein Geheimnis. Doch es liegt nahe, dass er vor allem interne Datenbanken durchstöbert, persönliche Beziehungen spielen lässt und auf Businessnetzwerken (wie etwa Xing oder LinkedIn) unterwegs ist.

Hat er einige vielversprechende Kandidaten gefunden, so kontaktiert er diese diskret und versucht herauszufinden, ob sie grundsätzlich wechselwillig sind.

Wenn ja – perfekt! Wenn nicht, versucht er herauszufinden, wie diese doch noch überzeugt werden könnten.

3. Vorauswahl

Die Kandidaten, bei denen der Headhunter erfolgreich war, werden nun zu einem ersten Gespräch in die Beratungsagentur eingeladen. Hier wird noch einmal genauer beurteilt, inwieweit sie dem Anforderungsprofil entsprechen und – was noch viel wichtiger ist – ob beide Seiten zufriedengestellt werden können.

Beispielsweise ist ein überhaupt nicht motivierter Kandidat, der jedoch das gebotene Gehalt akzeptiert, ebenso ungeeignet wie ein motivierter Kandidat mit unbezahlbaren Gehaltswünschen.

4. Präsentation

Sind die Top-Kandidaten ausgewählt, präsentiert der Executive Search Consultant diese mit allen relevanten Infos.

Nun kannst du entscheiden, ob und welche Kandidaten für dich in Frage kommen.

5. Entscheidung

Die ausgewählten Kandidaten kannst du nun zu einem Interview einladen und näher kennenlernen.

Wichtig: Begegne den Kandidaten auf Augenhöhe. Du solltest immer im Hinterkopf behalten, dass du etwas von ihnen möchtest – nicht umgekehrt. Behandle sie also eher wie Geschäftspartner, nicht wie Bewerber.

Die Executive Search ist erst dann erfolgreich, wenn du dich mit einem Kandidaten einigen konntest und der Arbeitsvertrag unterschrieben ist.

Daran erkennst du einen guten Executive Search Consultant

Wie in jeder Branche gibt es auch bei der Executive Search einige schwarze Schafe. An den folgenden Merkmalen erkennst du, dass ein Executive Search Unternehmen seriös ist:

Gute Analyse

Ein guter Headhunter ist wie ein Zahnarzt: Er bohrt nach. Egal ob bei der Stelle, der Abteilung oder beim Unternehmen selbst. Er stellt so viele Fragen, dass er den Job bald besser kennt als du.

Er nimmt sich Zeit, erstellt mit dir ein sehr detailliertes Anforderungsprofil und kennt alle Vorteile, die dein Unternehmen zu bieten hat.

Überzeugungskraft

Eine der wichtigsten Aufgaben eines Executive Searchers ist das Überzeugen von (noch) nicht wechselwilligen Kandidaten. Davon hängt meist der gesamte Erfolg dieses kostspieligen Unterfangens ab.

Stell dir also zunächst die Frage: Kann er dich voll von sich und seiner Arbeit überzeugen? Oder macht er dich manchmal misstrauisch?

Wenn er nicht einmal dich (der mit ihm kooperieren möchte) überzeugen kann – wie sollte er es dann bei sturen, widerwilligen Kandidaten schaffen?

Ein gutes Zeichen ist auch, wenn er alle Schwachstellen des Jobs kennt und für jeden der möglichen Kritikpunkte ein unschlagbares Argument parat hat.

Regelmäßige Updates

Es sollte nicht passieren, dass der Headhunter nach dem ersten Gespräch einfach verschwindet und sich erst Wochen später mit der finalen Kandidatenliste meldet.

Stattdessen solltet ihr im ständigen Kontakt stehen und er sollte dich über seinen aktuellen Fortschritt auf dem Laufenden halten. So könnt ihr frühzeitig reagieren, wenn die Suche ins Leere zu verlaufen droht (beispielsweise weil das Gehaltsangebot zu niedrig ist oder weil das Anforderungsprofil die Messlatte zu hoch setzt).

Guter Umgang mit Kandidaten

Ein guter Executive Search Consultant weiß, wie und wann er Kandidaten am besten anspricht. (Sein sonntäglicher Familienausflug ist dafür zum Beispiel der völlig falsche Zeitpunkt.)

Daneben ist er stets respektvoll, unaufdringlich und hält interessierte Kandidaten bei der Stange.

Erfolgreiche Vermittlung zwischen den Parteien

Es wird fast immer die Situation kommen, in der du und ein Kandidat verschiedener Ansicht seid. Entweder bei der Entlohnung oder was die Anforderungen des Jobs angeht.

Dein Executive Search Berater sollte in so einem Fall jedoch gut zwischen den Parteien vermitteln und schon vorab größere Unstimmigkeiten ausschließen. Er sollte dir nur Kandidaten präsentieren, die – zumindest was die wichtigsten Dinge angeht – mit dir auf einer „Wellenlänge” sind.

Test: Welches Modell passt zu dir?

Du denkst darüber nach, einen Executive Search Berater zu beauftragen, bist dir aber unsicher?

Dann stell dir die folgenden Fragen:

  • Geht es um eine Position mit sehr viel Verantwortung?
  • Gibt es auf dem Bewerbermarkt keine oder nur sehr wenige passende Kandidaten?
  • Hast du schon eine bestimmte Person im Blick?
  • Würde der Mitarbeiter ein Jahresgehalt von über 110.000 € bekommen?
  • Steht dir ein hohes Recruiting-Budget zur Verfügung?
  • Kannst du dir mit der Besetzung der Stelle Zeit lassen?
  • Kannst du einen großen Teil deiner Zeit hierfür investieren?

Wenn du die meisten Fragen mit “Ja” beantwortet hast, dann solltest du es tatsächlich mal mit einer Executive Search versuchen. Hier findest du eine Liste mit den renommiertesten Executive Search Unternehmen der Welt. 

Du hast die Fragen überwiegend mit “Nein” beantwortet? Dann ist eine Personalvermittlung wahrscheinlich eher das Richtige für dich. Besonders dann, wenn die Stelle schon lange offen ist oder schnell besetzt werden soll.

Veröffentlicht am 06. August 2019, zuletzt aktualisiert am 16. August 2019

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