Coaching als Instrument der Personalentwicklung

Die stetige Weiterbildung von Mitarbeitern steht im Mittelpunkt der Personalentwicklung. Denn: Wer in seinem Arbeitsbereich up to date bleiben will, sollte sich permanent weiterentwickeln und neuen Herausforderungen gewachsen sein.

Coaching als Instrument der Personalentwicklung ist deswegen mittlerweile nicht mehr nur für Führungskräfte relevant, sondern auch für andere Bereiche eines Unternehmens sinnvoll.

Was du rund um das Thema Coaching als Methode der Personalentwicklung wissen solltest, erfährst du hier.

Inhalt

Coaching als Instrument der Personalentwicklung: Definition

Der Begriff des Coachings stammt ursprünglich aus dem Sport und beschreibt die fachbezogene und personenbezogene Beratung und Betreuung durch einen Trainer, welcher als Coach bezeichnet wird.

Coaching in der Personalentwicklung ist eine Maßnahme, bei welcher die Förderung und Beratung von Fach- und Führungskräften im Vordergrund steht. Mitarbeiter sollen professionell betreut, beraten und in ihren beruflichen Herausforderungen unterstützt werden.

“In der Personalentwicklung wird Coaching als ziel- und lösungsorientierte Beratung und Begleitung von Fach- und Führungskräften eingesetzt. (...) Coaching dient in erster Linie dem Erreichen von selbstgewollten, realistischen Zielen, die für die Entwicklung des Klienten relevant sind; im Vordergrund stehen dabei die Förderung von Selbstreflexion und Selbstwahrnehmung.”

Gabler Wirtschaftslexikon

Vor allem für Nachwuchs- und Führungskräfte ist die intensive Unterstützung durch ein Coaching hilfreich, um Schwierigkeiten zu überwinden und Lösungen für persönliche und fachliche Probleme zu entwickeln. Aber auch für Mitarbeiter aus anderen Abteilungen nimmt Coaching als spezielles Instrument der Personalentwicklung an Bedeutung zu, da Herausforderungen der Arbeitswelt immer dynamischer und komplexer werden.

Der Coach hat die Aufgabe, den Mitarbeiter in seinem Prozess der Selbstwahrnehmung zu unterstützen und ihm in kooperativer und interaktiver Weise zu helfen, individuelle Probleme anzugehen und Ziele sowie Verhaltensweisen zu reflektieren.

Er fungiert damit als eine Art professioneller Gesprächspartner für alle persönlichen und fachlichen Fragen des Teilnehmers.

Coaching als Instrument der Personalentwicklung ist ein zeitlich begrenzter Entwicklungsprozess. Denn: Ziel des Coaches ist es, zusammen mit dem Mitarbeiter alle festgelegten Ziele zu erreichen und damit anschließend nicht mehr gebraucht zu werden. Meist werden verschiedene Themen in mehreren aufeinanderfolgenden Terminen behandelt und Ergebnisse anschließend im beruflichen Alltag angewendet und umgesetzt.

Die Coachingsession grenzt sich von anderen Weiterbildungsmaßnahmen ab: Anstatt durch Vorträge und Seminare neue fachliche Inhalte zu lernen, stehen im Coaching der individuelle Mensch und persönliche Gespräche im Vordergrund.

Relevanz von Mitarbeiter-Coaching: Diese Vorteile bietet es

Das zentrale Motto von Coaching und Weiterbildung lautet: Man sollte nie auslernen! Die ständige Entwicklung von Mitarbeitern ist aber nicht nur für den Einzelnen sinnvoll, sondern auch im Interesse des Unternehmens. Die Arbeitswelt ist ständig im Wandel und Beschäftigte sehen sich täglich neuen Herausforderungen gegenübergestellt, welche neue Anpassungsfähigkeit erfordern.

Mitarbeiter eines Unternehmens sollten dabei in ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung unterstützt werden. Daraus ergeben sich für ein Unternehmen verschiedene Vorteile:

  • Mitarbeiterzufriedenheit: Coachingsessions geben Mitarbeitern das Gefühl, wertgeschätzt zu werden und für das Unternehmen von Bedeutung zu sein. Die Empfindungen und Probleme des Einzelnen werden ernst genommen und der Beschäftigte hat verstärkt das Gefühl, nicht vom Arbeitgeber “im Stich gelassen” zu werden. Dadurch steigt das Wohlbefinden und die Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen.
  • Motivation & Leistung von Mitarbeitern: Durch Coaching können Arbeitnehmer ihren Aufgaben mit weniger Druck nachgehen und empfinden weniger Stress, was sich wiederum positiv auf ihre Leistung und den Arbeitserfolg auswirkt.
  • Selbstreflektion & Verantwortung: In Coachingsessions wird die Selbstreflektion von Mitarbeitern angeregt und ihr Verantwortungsbewusstsein sowie das Selbstbewusstsein gestärkt.
  • Umgang mit Krisen & Konflikten: Schwierige Situationen und Konflikte können durch Coaching erkannt und gelöst werden. Im besten Fall können diese sogar vorgebeugt werden. Dadurch wird auch die Arbeitsatmosphäre insgesamt verbessert.
  • Mitarbeiterbindung: Durch eben genannte Punkte, wie die gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation, folgt eine verbesserte Mitarbeiterbindung.
  • Employer Branding: Coaching hat ebenfalls eine positive Auswirkung auf die Arbeitgebermarke des Unternehmens. Zufriedene und kompetente Mitarbeiter, übermitteln auch außerhalb des Unternehmens einen guten Eindruck.

Ein weiterer Vorteil von Coachings: Sie lassen sich sehr leicht in die firmeninterne Personalentwicklung integrieren und können durch ein hohes Maß an Individualität dabei helfen, persönliche Ziele der Mitarbeiter – und auch Ziele des Unternehmens – zu erreichen.

Erkenntnisse, die während eines Coachings erlangt werden, können meist direkt in der individuellen Praxis angewendet werden und den Berufsalltag erleichtern.

Welche Ziele hat Coaching in der Personalentwicklung?

Die Ziele von Coaching können – je nach aktuellem Entwicklungsbedarf und Herausforderungen – ganz unterschiedlicher Natur sein. Fest steht jedoch:

Im Zentrum des Coaching stehen individuelle Ziele und die persönliche sowie fachliche Entwicklung von Mitarbeitern.

Diese Ziele ergeben sich individuell aus den Bedürfnissen, Anliegen und Herausforderungen des Mitarbeiters.

Als übergeordnetes Ziel für Unternehmen gilt: Coaching soll zu langfristigen Problemlösungen und Verhaltensänderungen beitragen und so die Mitarbeiterproduktivität und -zufriedenheit steigern. Im Mittelpunkt steht dabei, dass der Mitarbeiter sein Verhalten reflektiert, sich Auswirkungen bewusst wird und am Ende eine Verbesserung von persönlichen Problematiken erfährt.

Wann Coaching in der Personalentwicklung sinnvoll ist

Für wen sind Coachings als Instrument der Personalentwicklung sinnvoll?

Theoretisch gibt es für Coachings keine festgelegte Zielgruppe – jeder Mitarbeiter kann von Coaching profitieren. Sinnvoll ist die Maßnahme jedoch vor allem für Mitarbeiter, welche im Unternehmen anspruchsvollen Tätigkeiten nachgehen und Aufgaben mit großer Verantwortung übernehmen.

Coaching ist also für Führungs- und Nachwuchskräfte sehr relevant, da in diesen Bereichen oft starker Entwicklungsbedarf besteht und die Mitarbeiter den verschiedensten Herausforderungen gegenüberstehen. Doch auch in Fachabteilungen können Coachings hilfreich sein und die Mitarbeiterproduktivität und -leistung verbessern.

Welche konkreten Themen eignen sich?

Anlässe, die einen Bedarf an Coaching hervorrufen, sind zum Beispiel:

  • Die Ausbildung junger Talente oder auch Trainees als potenzieller Führungskräftenachwuchs
  • Die fachliche Weiterbildung von Mitarbeitern
  • Die Unterstützung eines Projekt- oder Teamleiters
  • Die Unterstützung von Mitarbeitern, welche persönliche Probleme oder Schwierigkeiten mit Kollegen zu bewältigen haben
  • Die allgemeine Verbesserung des Unternehmensklimas und der Mitarbeiterzufriedenheit

Ein Coaching hat also keinen festgelegten Zweck, sondern kann bei ganz verschiedenen Themenbereichen eingesetzt werden. Das konkrete Thema der Coachingsession ergibt sich dabei aus der individuellen Zielsetzung, den Anliegen und Bedürfnissen des Mitarbeiters sowie den äußeren Einflüssen, welche im Unternehmen und privat auf ihn wirken.

Beispiele für Anliegen und Fragestellungen für Coachingsessions:

  • Führungsfragen: Wie definiere ich meine Position und Verantwortung im Unternehmen? Wie kann ich mir Führungskompetenzen aneignen?
  • Herausforderungen: Wie kann ich mich im Projektmanagement, strategischer Entscheidungsfindung oder hinsichtlich Veränderungsprozesse im Unternehmen weiterbilden?
  • Kommunikation: Wie verbessere ich den Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten? Wie kann das Teambuilding und die Arbeitsatmosphäre verbessert werden?
  • Kundenbeziehungen: Was kann ich im Umgang mit Kunden verbessern?
  • Konfliktbewältigung: Wie kann ich Spannungen erkennen, reduzieren und auflösen?
  • Work-Life-Balance: Wie finde ich einen guten Ausgleich zwischen Beruflichem und Privatem?
  • Gesundheit: Wie kann ich meinen Beruf mit einem gesunden Lebensstil vereinen?
  • Selbsteinschätzung:
    • Welche persönlichen und beruflichen Ziele habe ich?
    • Wie kann ich an meinen Schwächen arbeiten und mein Selbstbewusstsein stärken?
    • Wie stärke ich meine Motivation und Produktivität?

Letztlich sind alle diese Faktoren relevant für den Ablauf wesentlicher Arbeitsprozesse – eine positive Entwicklung in diesen Bereichen ist also immer sinnvoll und wünschenswert.

Diese Coaching-Formate gibt es

Coaching kann in verschiedenen Formaten stattfinden. Dabei ist vor allem die Unterscheidung zwischen internem und externem Coaching sowie Gruppen- und Einzelcoaching wichtig.

Internes vs. externes Coaching

Zunächst einmal lassen sich internes und externes Coaching unterscheiden – wobei beide Formen für dein Unternehmen Vor- und Nachteile bieten.

Internes Coaching erfolgt durch eigene Mitarbeiter des Unternehmens, meist durch geeignete Führungskräfte. Es wird deshalb auch als Vorgesetzten-Coaching bezeichnet.

Der Vorteil: Ein interner Coach kennt das Unternehmen mit allen Zusammenhängen und Bedingungen. Er kennt die Mitarbeiter persönlich und ist kostengünstiger sowie flexibler einsetzbar als ein externer Coach.

Aber: Indem der Coach ein Teil des Systems ist, kann er keine objektive Sichtweise garantieren und bei manchen Themen “betriebsblind” sein.

Deswegen sollte sorgfältig geprüft werden, ob internes Coaching sinnvoll ist. Oftmals wird die persönliche Betreuung durch einen Vorgesetzten eher als unangenehm empfunden.

Externes Coaching erfolgt durch einen externen Berater, welcher dem Unternehmen neutral gegenübersteht. Durch die gewisse Distanz zum Unternehmen ist er nicht aktiv in das Geschehen eingebunden und kann so bei Problemen neutrale Hilfe bieten.

Die Hemmschwelle, Probleme und Schwierigkeiten anzusprechen, ist damit deutlich niedriger, da keine anschließenden Konsequenzen befürchtet werden müssen. Viele Mitarbeiter bevorzugen als Coach deswegen einen unabhängigen Außenstehenden.

Nachteile sind neben den zusätzlich anfallenden Kosten auch die Tatsache, dass der Coach sich erst mit den Gegebenheiten und Mitarbeitern des Unternehmens vertraut machen muss.

Die (unbeabsichtigten) Coaches eines Unternehmens - die Personalabteilung

Personaler in einem Unternehmen verfallen im Betriebsalltag oft bewusst oder unbewusst in die Rolle des Coaches. Vielen stellt sich dann die Frage: Wie kann ich der Rolle als interner Coach gerecht werden und wie erlange ich notwendige Kenntnisse, um Mitarbeiter und Führungskräfte in ihrer Entwicklung zu führen und zu beraten?

An dieser Stelle kann eine Fortbildung in diesem Bereich sinnvoll sein, um wichtige Kompetenzen zu erlernen. Denn: Die Coaching-Kompetenz zu fördern und in die tägliche Personalabteilung zu integrieren rückt immer stärker in den Fokus von moderner Personalabteilungen.

Solche Weiterbildungen für Personaler werden zum Beispiel von der Haufe Akademie angeboten.

Einzelcoaching vs. Gruppencoaching

Meist findet ein Coaching als Einzelcoaching statt, denn die individuelle Beratung des Einzelnen soll im Mittelpunkt stehen. Dabei konzentriert sich der Coach ganz auf den einzelnen Mitarbeiter und seine persönlichen Anliegen.

Es können aber ebenfalls Gruppen gecoacht werden. Vor allem wenn Probleme und Spannungen im Team vorliegen, kann es sinnvoll sein, diese Schwierigkeiten gemeinsam zu erörtern und Lösungen zu erarbeiten.

Gruppencoachings finden oft in Form von Workshops statt. Dafür wird nach Ursachen für Teamkonflikte gesucht, gemeinsam Ziele gesetzt und so für eine Verbesserung des Arbeitsklima, der Motivation und des Leistungswillen in der Gruppe gesorgt. Meist sind die Gruppen dabei zwischen 6-12 Personen groß.

Auch (Nachwuchs-)Führungskräfte werden oft gemeinsam auf neue Aufgaben vorbereitet und durchlaufen Coachings in der Gruppe.

Ablauf des Coaching: Methoden und Rahmenbedingungen

Ein Coaching erfordert je nach Thema und Situation verschiedene Herangehensweisen, damit die gesetzten Ziele erreicht werden können. Die meisten Sessions laufen jedoch nach einem ähnlichen Muster ab.

Im Vorfeld sollte für einige Rahmenbedingungen gesorgt werden:

  • Umfeld: Das räumliche Umfeld des Coachings sollte einladend und im besten Fall außerhalb der betrieblichen Büroräume liegen. Im stressigen Arbeitsumfeld fällt es Beteiligten meist schwerer, sich auf eine Coachingsitzung einzulassen. Deswegen sollte das Coaching an einem geschützten und angenehmen Ort ohne Büroatmosphäre stattfinden.

Es gilt: Keine Störungen durch Anrufe und Personen und keine Nachfragen von neugierigen Kollegen. Diese stören das vertraute Verhältnis, welches sich während des Coachings aufbauen soll.

  • Gleichgestellt: Berater und Beratender begegnen sich während des Coachings auf Augenhöhe. Das ist wichtig, da der Coach keine konkreten Anweisungen geben soll, sondern mithilfe von Feedback und Denkanstößen Impulse für richtige Handlungen liefern soll. Es ist ein interaktiver Prozess, welcher auch sehr private und persönliche Themen umfassen kann. Insgesamt sollte ein Vertrauensverhältnis und kein Lehrer-Schüler-Verhältnis herrschen.
  • Zeitplanung: Für die Sitzungen sollte genügend Zeit eingeplant werden und die Zeitspanne zwischen den Sitzungen im Vorhinein festgelegt werden.

Der Inhalt der Sitzungen ist, wie wir bereits wissen, nach den Bedürfnissen des Teilnehmers ausgerichtet. Der Ablauf einer Sitzung ist dabei meist folgendermaßen aufgebaut:

  • Einleitendes Gespräch und Beziehungsaufbau: Zunächst gilt es, zwischen Coach und Teilnehmer ein Vertrauensverhältnis und Sympathie aufzubauen.
  • Ziele setzen: Welche Ziele hat der Teilnehmer? Was möchte er erreichen, an was möchte er arbeiten? Coach und Mitarbeiter sollten sich damit genau auseinandersetzen und mögliche Vorgehensweisen besprechen.
  • Ziele umsetzen: In einer vertrauten Gesprächssituation können Themen und Problematiken besprochen werden sowie Herausforderungen und Schwierigkeiten ins Auge gefasst werden. Der Coach gibt dabei Impulse und Denkanstöße und unterstützt den Teilnehmer im Prozess mit fachlichem Wissen.

Er kann Fragen und Übungen vorschlagen, welche die Selbstreflexion fördern. Meist stellt der Coach den Teilnehmer während einer Session vor eine beruflich oder persönlich herausfordernde Situation. Der Mitarbeiter hat dann die Aufgabe, diese Situation zu meistern und wird dabei mit Hilfestellungen und Beratung vom Coach unterstützt.

Je nach Problemstellung und Situation schlüpft der Coach dabei in verschiedene Rollen wie beispielsweise in die Rolle des Kollegen, Beraters oder Vorgesetzten und konfrontiert den Teilnehmer so mit aktuellen Herausforderungen.

  • Evaluation: Wurden neue Lösungsansätze gefunden? Fühlt der Beteiligte sich damit besser in der Lage, Herausforderungen anzugehen und sieht sich Problemen eher gewachsen? Welche Ansätze lassen sich davon im Berufsalltag verwirklichen? Woran muss noch gearbeitet werden?
  • Abschließendes Gespräch: Ein abschließender Rückblick auf die Sitzung hilft dem Teilnehmer herauszufinden, welche Aspekte für die nächste Sitzung relevant sein könnten.

Coaching als Maßnahme der Personalentwicklung: Darauf solltest du achten

Auswahl des Coaches

Nicht jede Person ist dafür geeignet, andere Menschen bei ihren Problemen und Herausforderungen zu begleiten und zu unterstützen. Dazu bedarf es verschiedener Kompetenzen in menschlicher, methodischer und auch fachlicher Hinsicht.

Gute Menschenkenntnis, Spaß am Zuhören und Gespräche führen sowie Einfühlungsvermögen sind nur ein Teil der Anforderungen, die ein guter Coach mitbringen sollte. Zusätzlich sollten psychologische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse sowie Kompetenzen in den Fachbereichen Führung, Personalentwicklung und Management vorliegen.

Wichtig: Beim Coaching geht es nicht darum, schlaue Ratschläge zu erteilen oder konkrete Handlungsanweisungen zu geben. Viel eher sollte der Coach genau zuhören können und aus dem Erzählten auf das individuelle Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters schließen. Er sollte sich gut in den anderen hineinversetzen können und Empathie zeigen, sowie Bedürfnisse und Unsicherheiten des Beschäftigten erkennen.

Dazu gehört auch, dass der Coach seinen Klienten auf keinen Fall eigene Meinungen, Sichtweisen und Werte aufzwingen sollte. Stattdessen ist es seine Aufgabe, neutral zu bleiben und einen objektiven Stand einzunehmen. Er sollte in der Lage sein, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und in möglichst lockerer, entspannter Atmosphäre gezielt die richtigen Fragen stellen.

Achtung: Der Begriff “Coach” ist kein geschützter Begriff. Theoretisch kann sich jeder als ein solcher bezeichnen, ohne deinen Ansprüchen zu genügen. Informiere dich also gut und beziehe auch Referenzen mit ein.

Achte bei der Auswahl eines Coaches darauf, dass die “Chemie” zwischen euch stimmt und alle fachlichen und methodischen Anforderungen erfüllt sind. Es gibt auch entsprechende Ausbildungen zum Business Coach, in welcher alle relevanten Kompetenzen des Coachings vermittelt werden – ein solcher Abschluss bietet mehr Sicherheit darüber, dass du es mit einem Profi zutun hast.

Coaching-Vertrag:

Sobald du den richtigen Coach für dich gefunden hast, geht es ans Vertrag aufsetzen. Bei einem professionell durchgeführten Coaching ist ein Coachingvertrag ein Muss. In ihm sollte Klarheit bezüglich Aufgaben und Verantwortlichkeiten beider Seiten sowie grobe Inhalte und Ziele geregelt werden.

Vor allem das Auskunftsrecht sollte im Vorhinein klar definiert werden, damit es zu keinen Konflikten der Schweigepflicht des Coaches gegenüber den Teilnehmern kommt.

Folgende Punkte sollte der Vertrag enthalten:

  • Dauer, Beginn und Ende des Coachings
  • Räumlichkeiten und Ort
  • Pflichten, Anforderungen des Unternehmens gegenüber dem Coach
  • Auskunftsrechte gegenüber dem Unternehmen (Auftraggeber)
  • Finanzielle Regelungen (Honorar)
  • Kündigungsbedingungen

Kosten:

Laut einer Marburger Coaching-Studie kostet eine Stunde der Dienstleistung im Durchschnitt ca. 180€ – klar, eine 1 zu 1 Betreuung von Mitarbeitern ist nicht kostengünstig. Personalverantwortliche sollten sich davon jedoch nicht abschrecken lassen, sondern in Ruhe Kosten und Nutzen der Methode abwägen und über Möglichkeiten wie Jahresverträge nachdenken, um die Kosten zu senken.

Erfolgskontrolle: Erfüllt das Coaching seinen Zweck?

Da Coachings als Maßnahme zur Personalentwicklung ein stark individueller und vertraulicher Prozess ist, sind konkrete Kennzahlen, um den Erfolg der Maßnahme einzuschätzen, schwer.

Evaluationsbögen und Feedbackgespräche können jedoch helfen, den Fortschritt einzuschätzen.

Diese Fragen zur Evaluation können dabei hilfreich sein:

  • Wurden vorher festgelegte fachliche und persönliche Ziele erreicht?
  • Kann Verhalten besser reflektiert werden?
  • Fand eine Entlastung in Bezug auf Konflikte statt?
  • Wurde die Mitarbeiter-Unternehmensbindung verbessert?
  • Fühlen Mitarbeiter sich besser wWertgeschätztung?
  • Herrscht eine verbesserte Arbeitsatmosphäre?
  • Ist die Leistung und die Motivation gestiegen?

Drei Key-Take-Aways

  • Coaching als Instrument der Personalentwicklung kann dabei helfen, Mitarbeiter bei ihren persönlichen und fachlichen Herausforderungen zu unterstützen und so die Mitarbeiterzufriedenheit und -leistung sowie das allgemeine Unternehmensklima verbessern.
  • Ein externer Coach ist meist sinnvoller als ein unternehmensinterner Mitarbeiter. Dadurch kann ein Vertrauensverhältnis geschaffen und Objektivität bewahrt werden.
  • Ziele sollten im Vorhinein klar definiert und der Coach sorgfältig ausgewählt werden, denn dieser muss nicht nur eine gute Menschenkenntnis, sondern auch fachliche Kompetenzen mitbringen.

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Veröffentlicht am 03.02.2021, aktualisiert am 05.03.2021

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