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Candidate Persona erstellen: So gehts [inkl. Vorlage] - Campusjäger

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Candidate Persona erstellen: So gehts [inkl. Vorlage]

Was du beachten musst und wie du am besten vorgehst

Die meisten Recruiter sind auf der Suche, ohne genau zu wissen, was sie eigentlich suchen.

Sie werfen einfach ihren Köder aus und warten, bis die richtigen Kandidaten anbeißen. Und wenn sie damit keinen Erfolg haben, werfen sie einfach noch mehr Köder aus.

Dass sie die ganze Zeit den falschen verwenden, merken sie dabei gar nicht.

Wie auch? Die wenigsten Personaler nehmen sich die Zeit, ihre Zielgruppe zu verstehen (oder auch nur richtig zu kennen). Dabei könnte ihnen das eine Menge Zeit, Geld und graue Haare ersparen.

Damit du es (als einer der wenigen) richtig machst, erfährst du hier, wie du eine Candidate Persona erstellst und welche typischen Fehler du dabei unbedingt vermeiden solltest.

Inhalt

Was sind Candidate Personas?

Candidate Personas sind Beschreibungen verschiedener Bewerbertypen, die vor allem hinsichtlich ihrer Soft Skills perfekt zu einer ausgeschriebenen Stelle passen würden.

Der grammatikalisch richtige Plural wäre eigentlich “Personae”. In Recruiterkreisen hat sich aber das Wort “Personas” eingebürgert, weswegen wir im Folgenden über dieses kleine grammatikalische Malheur hinwegsehen. (Wir hoffen, du kannst das auch.)

Ursprünglich kommt das Wort „Persona” aus dem Marketing, wo mit der Definition verschiedener Kundentypen ein besseres Verständnis für deren Wünsche und Verhalten geschaffen werden sollte.

Nach einem ähnlichen Prinzip (nur eben bezogen auf das Recruiting) funktionieren Candidate bzw. Bewerber Personas: Je nach Position und Aufgabenbereich werden Personentypen definiert, die sich besonders gut als Bewerber eignen würden.

Dabei geht es, im Gegensatz zu einem Anforderungsprofil, nicht nur um die fachlichen Kompetenzen, sondern in erster Linie um die Definition eines bestimmten Charaktertyps, der die gewünschten Soft Skills inne hat.

Um diesen besser veranschaulichen und verstehen zu können, werden verschiedene fiktive Personen ausgearbeitet, die jeweils stellvertretend für eine bestimmte Bewerbergruppe stehen.

Ausgehend von dessen (angenommenen) Zielen, Einstellungen und Bedürfnissen lassen sich nun passgenaue Recruitingmaßnahmen ableiten.

Was bringen dir Candidate Personas?

Besonders wenn du Positionen mit speziellen Anforderungen besetzen musst, kann es schnell passieren, dass du deine Bewerber am falschen Ort suchst. Oder noch schlimmer: dass du mit deiner Stellenanzeige die falschen ansprichst.

Viele Unternehmen versuchen dieses Risiko zu umgehen, indem sie einfach jeden erdenklichen Kanal nutzen, um so eine möglichst große Masse an Kandidaten anzusprechen. Aus den hunderten Bewerbern sieben sie nach und nach die passenden heraus. Und voilá: nach gefühlt 50 Auswahlrunden ist der richtige Kandidat gefunden.

Sicher auch eine Methode – aber eine sehr ineffiziente.

Viel günstiger ist es, wenn du vor deiner Suche einen Blick auf die Candidate Persona deines Wunschkandidaten wirfst:

Wie möchte dieser Personentyp angesprochen werden? Auf welchen Kanälen ist er am ehesten zu erreichen? Was ist ihm bei einem Job besonders wichtig? Mit welchen Argumenten lässt er sich am besten überzeugen?

Sobald du dich in deinen fiktiven Charakters hineinversetzt hast und seine Verhaltens- und Denkweisen verstehst, kommt alles andere von selbst. Oder zumindest so gut wie.

Doch nicht nicht nur bei der Wahl deiner Maßnahmen, Kanäle und Worte sind Candidate Personas hilfreich. Du kannst deinen gesamten Bewerbungsprozess auf Schwachstellen und Verbesserungspotenziale prüfen, indem du ihn von Anfang bis Ende aus Sicht deines Bewerbers betrachtest.

Die Vorteile von Candidate Personas sind also:

  • Du kannst deine Zielgruppe gezielter ansprechen und so Streuverluste vermeiden
  • Du weißt mit welchen Argumenten du am besten überzeugst
  • Deine Stellen werden schneller besetzt, was dir Zeit und Kosten spart
  • Du kennst die Bedürfnisse deiner Kandidaten und kannst gezielt auf diese eingehen
  • Durch den personalisierten Bewerbungsprozess verbessert sich deine Candidate Experience
  • Die Fluktuationsrate sinkt, da du Mitarbeiter einstellst, die perfekt zu deinem Unternehmen passen

Wie sieht eine Candidate Persona aus?

Eine Candidate Persona ist im Grunde nichts anderes als der Steckbrief eines idealen Bewerbers. Da du diesen natürlich (noch) nicht kennst, musst du dir deinen Wunschkandidaten sprichwörtlich erst noch „backen”.

Natürlich gibt es auch dafür einige Regeln, aber dazu kommen wir gleich. Schauen wir uns zuerst an, welche Informationen eine Bewerber Persona enthalten sollte:

Name und Foto

Was denkst du, wie sieht ein durchschnittlicher Vertreter deiner Bewerbergruppe aus? Welche Frisur könnte er haben? Welcher Kleidungsstil wäre typisch?

Wie könnte die Person heißen?

Welches Zitat wäre charakteristisch für sie?

Hintergrund

In welchem Alter ist dein Wunschkandidat in etwa?

Ist er alleinstehend oder verheiratet? Hat er Kinder? Wenn ja wie viele?

Welchem Beruf geht der typische Kandidat nach?

Welche Hobbys könnte die Person haben? Was macht sie in ihrer Freizeit?

Persönlichkeit

Wie ist die Person so? Welche Persönlichkeitsmerkmale bringt sie mit?

Ist sie eher ex- oder introvertiert?

Denkt sie mehr kreativ oder analytisch?

Ist sie eher ein konservativ oder liberal eingestellter Mensch?

Ist sie zurückhaltend und folgsam oder übernimmt sie lieber die Führung?

Soft Skills

Welche Soft Skills bringt der Bewerber (idealerweise) mit?

Ist er beispielsweise teamfähig? Kommunikativ? Belastbar? Ein guter Stratege?

Wie sehr sind die einzelnen Eigenschaften ausgeprägt?

Bevorzugte Kanäle

Wo ist die Person am besten erreichbar?

Wie verhält sie sich beispielsweise im Internet? Auf welchen Social Media und Business Netzwerken ist sie unterwegs? Wo im Internet informiert sie sich über welche Themen?

Wie geht sie eine Jobsuche an? Sucht sie eher on- oder offline? Sucht sie überhaupt aktiv oder wartet sie auf Anfragen?

Needs

Was wünscht sich deine fiktive Person? Welche Bedürfnisse hat sie?

In was für einem privaten beziehungsweise beruflichen Umfeld fühlt sie sich wohl?

Was ist ihr im Leben wichtig? Was treibt sie an?

Was erwartet sie von ihrem Arbeitgeber? Was ist ihr bei einem Job besonders wichtig?

Goals

Welche beruflichen Ziele verfolgt die Person?

Was begeistert sie?

Welche Rolle möchte sie mal einnehmen? Welchen Aufgaben möchte sie sich unbedingt mal stellen?

Frustrations

Was frustriert deinen Kandidaten bei der Jobsuche?

Welche Bedenken hat er bezüglich eines neuen Jobs? Was könnte ihn nerven?

Was könnte ihn an einer Bewerbung hindern?

Welches bisher unerfüllte Bedürfnis plagt ihn im Job der in der Jobsuche?

Kernbedürfnis

Was ist – angesichts der Needs, Goals und Frustrations – das zentrale Bedürfnis deiner fiktiven Person? Wie könnte dieses am besten erfüllt werden?

Was wären ideale Arbeitsbedingungen für sie? Welche Position, welches Team und welche Abteilung wären perfekt für diese Person?

Dieser Punkt ist besonders wichtig, wenn es um die Formulierung deiner Stellenanzeige geht: Die Erfüllung des Kernbedürfnisses sollte darin klar und mit überzeugenden Argumenten kommuniziert werden.

Du bist bei der Gestaltung deiner Candidate Persona natürlich völlig frei – Du kannst Abschnitte hinzufügen oder weglassen, wenn du sie nicht relevant genug findest. Wichtig ist nur, dass genügend Informationen vorhanden sind, um den jeweiligen Bewerbertyp wirklich verstehen zu können – und sei es noch so ein spezieller Typ.

Damit du gleich anfangen kannst, haben wir dir hier schon eine Vorlage für deine Candidate Personas vorbereitet:

So definierst du eine Bewerber Persona

Bevor du dich an die Ausarbeitung eines passenden Kandidaten machst, solltest du dir zunächst ein genaues Bild von der zu besetzenden Stelle machen. Welche Aufgaben erwarten deinen zukünftigen Mitarbeiter? Welche Hard- und Soft Skills sind dafür notwendig? Wie sind die Arbeitsbedingungen? Wie ist das Team? Was für ein Charakter würde gut dazu passen?

Aufbauend auf deine Erkenntnisse kannst du nun nach und nach deine Zielgruppe eingrenzen und wichtige Eigenschaften definieren. Am besten arbeitest du dabei eng mit deinen Kollegen aus dem betroffenen Team bzw. der Abteilung zusammen und befragst Mitarbeiter in der gleichen oder sehr ähnlichen Position.

Sieh dir auch ehemalige Mitarbeiter der Stelle an – Sie sind mit die wertvollste Informationsquelle. Versuche herauszufinden, welche Eigenschaften Kollegen an ihnen geschätzt haben und woran die Zusammenarbeit letztendlich gescheitert ist. Du weißt dadurch, auf was du besonders achten musst und was in Zukunft besser gemacht werden sollte.

Falls du die Möglichkeit hast, dann befrage die Ehemaligen direkt, was ihnen im Job besonders gut oder gar nicht gefallen hat und wo es ihrer Meinung nach Verbesserungspotenziale gibt.

Geht es um eine Position mit Kundenkontakt, so kannst du auch diese befragen. Was wünschen sie sich? Womit waren sie in der Vergangenheit unzufrieden? Wie sähe ihrer Meinung nach ein guter Mitarbeiter aus?

Manchmal hilft es auch, ein bisschen bei der Konkurrenz zu spicken. Wie sieht dort ein Jobangebot aus? Wie werden dort Bewerber angesprochen? Womit wird geworben? Welche Argumente werden angebracht? Auf welchen Kanälen wird die Stellenausschreibung verbreitet? Gibt es etwas, das sie besser machen?

Aber Vorsicht: Es kann es gut sein, dass deine Konkurrenz keine Ahnung hat und die Suche völlig falsch angeht – du solltest daher Dinge nicht kopflos übernehmen. Hinterfrage erst kritisch, ob die Sache wirklich sinnvoll ist und ob es zu deiner bisher erarbeiten Candidate Persona passt.

Wenn du gerade keinen passenden Mitarbeiter zur Hand hast, kannst du dir auch LinkedIn Profile von Personen in sehr ähnlichen Positionen analysieren. Sie können dir Hinweise auf Eigenschaften, Wünsche, Ziele und Anforderungen deiner Zielgruppe geben.

Falls du wirklich viel Zeit hast, kannst du deine Recherche noch weiter vertiefen, indem du dir beispielsweise Studien ansiehst oder dich ein wenig in psychologische Fachbücher einlest.

Diese 5 typischen Fehler solltest du vermeiden

Das Thema Candidate Persona ist unter Recruitern stark umstritten. Viele haben bereits das Konzept getestet – aber auch schnell wieder verworfen, weil der gewünschte Erfolg ausgeblieben ist.

Dass sie bei ihrer Mitarbeitersuche trotz Candidate Personas scheitern, liegt aber nicht am Konzept selbst. Sondern an der falschen Umsetzung.

Man denke nur an das Beispiel vom Anfang: Ein Köder erleichtert das Angeln zweifellos. Doch verwendet der Angler den falschen oder bringt er ihn fehlerhaft an, so wird er trotz Köder keinen Fisch fangen.

Doch die besten Fehler sind ja bekanntlich die, aus denen man lernt. Vor allem, wenn andere sie schon gemacht haben, sodass man gleich zum Learning-Part springen kann. 

So wie bei diesen 5 häufigen Fehlern im Umgang mit Candidate Personas:

1. Im Unternehmen weiß niemand, was Candidate Personas sind

In deinem Unternehmen herrscht kein verbreitetes Verständnis dafür, was Candidate Personas genau sind. Für deine Kollegen sind das einfach “die hübschen Zettelchen, die an der Wand der Personalabteilung hängen”. Selbst einige Recruiter haben sie noch nie genauer angesehen, geschweige denn mit ihnen gearbeitet.

2. Die Überzeugung: “Ich kenne meine Bewerber.”

Du bist überzeugt, deine Bewerber in- und auswendig zu kennen. Schließlich machst du deinen Job jetzt schon eine ganze Weile. Deshalb recherchierst du im Internet nur nochmal, ob deine Vermutungen sich bestätigen. (Das tun sie meistens, weswegen du deine Recherche auch bald zufrieden beendest.)

3. Keine objektive Recherche

Während deiner Recherche hast du von Anfang an ein ganz bestimmtes Bild im Kopf. Wenn du Informationen erhältst, die diesem Bild widersprechen, stellst du sie in Frage und verwirfst sie im Zweifel lieber. Bei Erkenntnissen, die deinen Erwartungen entsprechen, ist das nicht nötig. Schließlich kommt dir das logisch und wahrscheinlich vor.

4. Die Candidate Personas werden im Alleingang ausgearbeitet

Candidate Personas werden immer von dem verantwortlichen Recruiter erstellt. Ganz alleine im stillen Kämmerlein. Die Kollegen aus den Fachabteilungen werden nicht beteiligt, sondern bekommen die fertige Persona vorgelegt, wenn es um die Bewerberauswahl geht.

Sie verstehen dann zwar nicht, warum etwas da steht, aber das soll ja auch nicht ihre Sorge sein. Es reicht wenn sie einfach prüfen, ob ein Bewerber zu der Beschreibung passt, oder nicht.

5. Die Candidate Persona ist zu (un)genau definiert

Hier gibt es gleich zwei super Möglichkeiten, die Sache an die Wand zu fahren:

Entweder deine Candidate Persona ist so detailliert, dass die Beschreibung auf exakt 3 Personen auf der Welt zutrifft (wovon 2 bereits einen Job haben).

Oder sie ist so allgemein formuliert, dass sie eigentlich auf fast jeden zutrifft, der auch nur annähernd etwas in diese Richtung arbeitet.

Und wie geht es danach weiter?

Wenn du deine Candidate Persona definiert hast, solltest du dich im nächsten Schritt an die Formulierung deiner Stellenanzeige machen.

Diese sollte genau auf deinen Kandidatentyp zugeschnitten sein – von der Unternehmensbeschreibung bis hin zu den Anforderungen an den Bewerber. Am besten, du stellst dir dazu vor, du würdest dich direkt mit der ausgedachten Person unterhalten. Dann wird es dir viel leichter fallen, den richtigen „Ton” zu treffen.

Die vorher definierten Needs, Goals und Frustrations, sowie das Kernbedürfnis deiner Zielgruppe werden dir helfen, die richtigen Argumente zu finden. Jetzt musst du nur noch darauf achten, deine Stellenanzeige formal richtig aufzubauen.

Veröffentlicht am 14. August 2019, zuletzt aktualisiert am 07. November 2019

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