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Candidate Experience – Was nervt Bewerber am meisten?

So überzeugen Sie junge Talente im Bewerbungsprozess

Beim Wort “Bewerbungsprozess” denken viele Jobsuchende an einen langwierigen, ernüchternden und anstrengenden Prozess. Unklare Stellenangebote, fehlende Ansprechpartner, aufwändige Bewerbungsformulare und am Ende nicht einmal eine Antwort (ja, das passiert immer noch – oft sogar).

Bewerber sind zu Recht frustriert und schauen sich lieber nach Stellenangeboten um, bei denen alles passt. Mit dem richtigen Candidate Experience Management passiert Ihnen das nicht.

Inhalt

Was ist Candidate Experience?

Candidate Experience beschreibt Ihren Bewerbungsprozess, so wie ihn ein Bewerber erlebt. Dabei kommt es zu vielen verschiedenen Kontaktpunkten zwischen Kandidat und Unternehmen, vom Kennenlernen des Unternehmens bis zum Onboarding. Dieser Weg – die Candidate Journey – sollte so einfach und angenehm wie möglich sein, um die Abbruchquote niedrig zu halten.

Optimieren Sie Ihre Candidate Experience und machen Sie es Ihren Bewerbern einfach: Erstellen Sie jetzt bei Campusjäger kostenlos ein Stellenangebot.

Die Candidate Journey fängt nicht etwa mit der Bewerbung an (wenn Sie das erste Mal von einem Bewerber hören), sondern wenn er zum ersten Mal von Ihnen hört. Das ist in der Regel das Stellenangebot, kann aber auch davor durch Produkte, Werbung oder auf Karrieremessen passieren.

Die Candidate Experience ist damit ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber. Wenn Sie sich darüber noch weiter informieren wollen, haben wir hier noch ein paar Infos zur Arbeitgeberattraktivität.

Darauf folgt das gesamte Bewerbungsverfahren: Der Kontakt zum Ansprechpartner, ein oder mehrere Vorstellungsgespräche, eventuell noch Probearbeiten bis hin zur Vertragsunterschrift. Auch das Onboarding während der ersten Tage im neuen Job spielt eine Rolle.

Einige gehen sogar so weit und sehen alles Weitere, zum Beispiel die Bindung an das Unternehmen, Feedbackgespräche und gegebenenfalls die Freisetzung, auch als Teil der Candidate Experience – schließlich beeinflusst das genauso das Bild, das Sie nach außen hin ausstrahlen.

Mindmap Bewerbungsprozess – Candidate Experience

Wieso ist eine positive Candidate Experience wichtig?

Die kurze Antwort: Weil auch Bewerber es sich leisten können, wählerisch zu sein – vor allem die richtig guten. Und die wollen Sie schließlich, oder?

Die lange Antwort: Weil sich eine positive Candidate Experience rumspricht und positiv auf die Arbeitgebermarke auswirkt. Das nützt Ihnen auf vielen verschiedenen Ebenen. Denn wenn alles passt und die Kandidaten mit dem Bewerbungsprozess rundum zufrieden sind, freuen Sie sich über:

  • mehr qualifizierte Bewerbungen
  • sinkende Kosten pro Einstellung
  • schnellere Einstellungen
  • Empfehlungen (und dadurch mehr Bewerber/Kunden)
  • positive Effekte auf Ihre Arbeitgebermarke (Employer Branding)

Ok, ist ja auch logisch. Je attraktiver das Unternehmen, desto mehr wollen da arbeiten. Aber es geht nicht nur um die Menge der Bewerbungen, auch die Qualität steigt. Mehr qualifizierte Bewerber heißt, dass Sie schneller Ihren Wunschkandidaten finden und so die Kosten für den ganzen Bewerbungsprozess senken können.

Netter Nebeneffekt: Zufriedene Kandidaten empfehlen Sie weiter – im besten Fall sogar unabhängig davon, ob sie eine Zusage oder Absage erhalten haben. Das wirkt sich wiederum auf die Bewerberzahl aus und auch potentielle Kunden bekommen ein positives Bild von Ihnen als Unternehmen vermittelt.

Die optimale Candidate Journey: Schnell, transparent und wertgeschätzt

Optimal heißt, dass kein Kandidat den Bewerbungsprozess bei Ihnen entnervt abbricht und sich anderweitig nach Jobs umsieht – ob es letztlich zur Einstellung kommt oder nicht, ist erstmal nebensächlich. Kandidaten wollen einen schnellen und transparenten Bewerbungsweg und sich jederzeit wertgeschätzt fühlen. Daraus ergeben sich zwei zentrale Fragen: Welche Punkte sind kritisch? Und wie können Sie die Candidate Experience verbessern?

Dazu ist es sinnvoll, alle Kontaktpunkte zu kennen, die es in Ihrem Bewerbungsprozess gibt. Überlegen Sie sich also, wo mögliche Kandidaten auf Ihr Unternehmen treffen (Tipp: Es sind vermutlich mehr, als Sie denken).

Wir machen es uns ein wenig einfach und gehen davon aus, dass der Kandidat bereits auf Jobsuche ist und starten auch dort mit der Candidate Journey.

Fakt ist aber: Je größer und bekannter Ihr Unternehmen ist, desto eher kennt der Kandidat Sie schon – und hat sich bereits eine Meinung gebildet. Deswegen spielt letztlich alles eine Rolle, was Sie nach außen tragen. Auch Ihre Produkte/Dienstleistungen, Hochschulmarketing, Werbung und Social Media.

Ab dem Gedanken “Ich will einen neuen Job” müssen Sie den Kandidaten an fünf Kontaktpunkten überzeugen, damit er sich bewirbt und Sie einen neuen motivierten Mitarbeiter gewinnen. Aus Bewerbersicht sind das die Recherche, das Sammeln von Informationen, die Bewerbung, das Auswahlverfahren und das Ergebnis.

Diese fünf Punkte werden durch eine klare Kommunikation miteinander verbunden. Zu jedem Zeitpunkt sollte über alles, was seine Bewerbung betrifft, informiert sein. Dazu gehört auch ein Ansprechpartner, an den er sich bei Fragen wenden kann. Besonders in den frühen Phasen des Bewerbungsprozesses hilft die transparente Kommunikation, Fehlbewerbungen zu reduzieren und spart damit wertvolle Ressourcen von Kandidaten und Ihnen.

1. Die Recherche: Auf der Suche nach dem perfekten Job

Ist der Kandidat offen für einen neuen Job, ist der erste wichtige Kontaktpunkt die Stellenanzeige, Ihre Karrierewebseite oder – falls Sie active sourcen – die erste Nachricht an den Kandidaten.

Die Herausforderung?

Alle wichtigen Infos in einem kompakten Text unterbringen, mit dem Sie von sich überzeugen und den Kandidaten motivieren sich zu bewerben. Dass das alles andere als üblich ist, zeigen die Kollegen von Employer Telling: In ihrer Studie wird deutlich, dass deutsche Arbeitgeber mit den immer gleichen Floskeln und lieblos gestalteten Anzeigen versuchen, Bewerber für sich zu gewinnen. Mit mäßigem Erfolg.

Passend dazu: Unser kostenloses E-Book "5 mal mehr Bewerber – 5 Tricks im modernen Recruiting".

Natürlich sind Sie auch weltweit führend, innovativ und bieten eine attraktive Vergütung – aber das macht heutzutage gefühlt jeder. Sie haben bestimmt mehr zu bieten. Wie Sie sich wirklich von anderen Unternehmen abheben und das meiste aus Ihrer Stellenanzeige machen, finden Sie hier heraus.

2. Informationen

Hat der Kandidat jetzt Interesse, wird er sich weiter über Sie informieren – und sich folgende Fragen stellen:

  • Wer ist das?
  • Was machen die?
  • Was sagen Bewerber und (ehemalige) Mitarbeiter?
  • Pass ich da rein?

Ihr Part, so viele Informationen wie möglich zu liefern. Die Karriereseite Ihres Unternehmens ist der ideale Ort, um Kandidaten zu zeigen, worauf sie sich einlassen. Beantworten Sie alle Fragen und zeigen Sie auch Einblicke in das Unternehmen. Stellen Sie das Team vor, zeigen Sie Bilder der letzten Events oder lassen Sie Mitarbeiter in kurzen Videos zu Wort kommen.

Die Möglichkeiten sind unbegrenzt und je mehr Sie von Ihrer Kultur zeigen, desto besser können Sie den Kandidaten davon überzeugen, dass er sich bei Ihnen wohlfühlen wird.

Auf Bewertungsportalen wie Kununu haben Sie die Möglichkeit, auf Feedback und Kritik einzugehen. Nutzen Sie sie. Bei wichtigen Entscheidungen – wie die für einen neuen Job – wird gerne auf die Erfahrungen anderer zurückgegriffen. Weniger optimal ist es, wenn negative Bewertungen unbeantwortet bleiben.

3. Die Bewerbung

Überzeugt das Stellenangebot und konnte sich der Bewerber umfassend informieren, wird die Bewerbung nicht lange auf sich warten lassen. Auch hier sollten Sie dem Kandidaten den Weg ebnen: Knapp 72 Prozent der Kandidaten bevorzugen die Bewerbung per E-Mail.

Also weg mit Online-Formularen?

Jein. Während für 6 Prozent ein Formular tatsächlich ein Grund ist, sich nicht zu bewerben, würde der Großteil diese Hürde dennoch nehmen. Aber machen Sie daraus keine Raketenwissenschaft. Je einfacher das Formular gehalten ist, desto besser. Knapp ein Drittel wünscht sich nämlich, dass die Bewerbung weniger als zehn Minuten dauert.

Verbessern Sie Ihre Candidate Experience, indem Sie Ihre Stellenanzeigen bei uns aufgeben. Über Campusjäger können sich Bewerber dann mit drei bis vier Sätzen zu ihrer Motivation bei Ihnen bewerben. Damit konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche: das Kennenlernen. Zeitgleich steigern Sie Ihre Candidate Experience – jetzt kostenlos ausprobieren.

Online-Bewerbungen per Mail oder Formular sind mittlerweile zwar fast überall angekommen, es gibt aber noch einen geringen Prozentsatz, der sich gerne klassisch per Post bewirbt. Möchten Sie also die volle Bandbreite an Bewerbern haben, sollten Sie sich überlegen alle Kanäle zu öffnen.

4. Das Auswahlverfahren

Nach der Bewerbung sollten Sie nur wenig Zeit vergehen lassen, bis Sie sich zurückmelden. Klar, Sie können und wollen nicht die Erstbesten zu einem Gespräch einladen. Müssen Sie aber auch nicht. Eine kurze Bestätigung über den Bewerbungseingang und wann Sie sich voraussichtlich zurückmelden reicht fürs Erste. Trotzdem sollten Sie die Kandidaten nicht allzu lange warten lassen und den Termin dann auch einhalten.

Funfact: 18,4 Tage warten Bewerber durchschnittlich auf die Absage oder Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Ein Drittel erhält gar keine Antwort.

Im Bewerbungsgespräch selbst muss nicht nur der Kandidat Sie überzeugen, auch Sie müssen den Kandidaten überzeugen. Die Studie „Bewerbungspraxis“ von Monster.de und der Uni Bamberg zeigt: Bei 6.000 Befragten haben sechs von zehn mindestens einmal aufgrund der Eindrücke im Bewerbungsgespräch das Stellenangebot eines Unternehmens abgelehnt.

Das muss nicht sein. Auch hierbei möchte sich der Kandidat wertgeschätzt fühlen. Die Mindestanforderungen an Sie sind:

  • Namen des Bewerbers kennen
  • wissen, um welche Stelle es geht
  • über die wichtigsten Punkte im Lebenslauf informiert sein

Investieren Sie lieber ein paar Minuten mehr in die Vorbereitung als zu wenig. Stellen Sie Fragen, die in der Bewerbung schon eindeutig beantwortet sind, weiß der Kandidat, dass Sie sich wenig bis gar nicht mit ihm auseinandergesetzt haben. Was Sie sonst noch beim Bewerbungsgespräch beachten sollten, finden Sie hier heraus.

5. Das Ergebnis

Früher oder später müssen Sie eine Entscheidung treffen. Im Falle einer Zusage ist das auch gar kein Problem – eine Absage dagegen fällt schon schwerer. Trotzdem sollten Sie den Kandidaten nicht im Dunkeln lassen. Sagen Sie ihm am besten direkt nach dem Bewerbungsgespräch, bis wann er mit einer Antwort rechnen kann und halten Sie sich dann auch daran.

Eine Absage muss nicht gleich eine Absage auf Lebenszeit bedeuten. Scheitert es daran, dass andere Kandidaten einen Tick besser sind, oder wäre der Bewerber für eine andere Stelle besser geeignet, können Sie solche Bewerber in Ihr eigenes Talentmanagement aufnehmen. Bauen Sie sich einen Pool auf, auf den Sie bei Gelegenheit zurückgreifen können.

Ist der Vertrag dann unterschrieben und rückt der erste Arbeitstag näher, müssen Sie sich Gedanken übers Onboarding machen. Wie Sie das aufbauen, damit Sie möglichst lange etwas von Ihrem neuen Mitarbeiter haben, erfahren Sie in unserem Artikel zum Thema Onboarding.

Messen Sie Ihren Erfolg

Um überhaupt irgendwo anfangen und die Veränderungen in Zukunft messen zu können, brauchen Sie Daten, wie es um Ihre Candidate Experience bestellt ist. Die einfachste Möglichkeit: Fragen Sie einfach nach. Das können Sie in Online-Umfragen oder ganz klassisch auf Papier machen.

Geeignete Fragen sind zum Beispiel:

  • Hat das Stellenangebot all Ihre Fragen beantwortet?
  • Was hat Ihnen am Bewerbungsprozess (nicht) gefallen?
  • Würden Sie in Zukunft auf andere Stellen in unserem Unternehmen bewerben?
  • Würden Sie Freunde und Bekannte dazu ermutigen, sich bei uns zu bewerben?

Viele Unternehmen, die ihre Candidate Experience messen, verwenden den NPS (“Net Promoter Score”). Auf einer Skala von 0 bis 10 können Kandidaten – egal ob zu- oder abgesagt – diese Fragen beantworten und ihre Zufriedenheit mit dem Bewerbungsprozess äußern. Die klassische Einteilung der Antworten unterscheidet zwischen Promotoren, Indifferenten und Detraktoren.

  • Kandidaten, die 9 oder 10 Punkte vergeben, zählen zu den Promotoren. Sie sind rundum zufrieden und würden das Unternehmen auch Freunden oder über Bewertungsportale weiterempfehlen
  • Kandidaten, die 7 oder 8 Punkte vergeben, zählen zu den Indifferenten.-Sie würden weder Positives noch Negatives über das Unternehmen verlieren
  • Kandidaten, die 0 bis 6 Punkte vergeben, zählen zu den Detraktoren. Sie sind überwiegend unzufrieden und bringen dies auch gegenüber Freunden oder in Bewertungsportalen zum Ausdruck.

Der Net Promoter Score ergibt sich, indem der prozentuale Anteil der Detraktoren vom Anteil der Promotoren abgezogen wird. Die Indifferenten spielen für die Berechnung keine Rolle. Das Ergebnis kann dementsprechend zwischen -100 und 100 Prozent liegen.

Beispiel: 70 Prozent der Bewerber sind zufrieden mit Ihrem Bewerbungsprozess, 15 Prozent fanden ihn ganz ok und 15 Prozent waren richtig enttäuscht. Aus 70 - 15 ergibt sich ein NPS von 55 (die anderen 15 spielen für die Rechnung wie gesagt keine Rolle).

Was ist ein guter NPS?

Erstmal alles über 0. Das heißt nämlich, dass Sie mehr zufriedene Kandidaten als unzufrieden haben. Über 50 ist exzellent und über 75 weltklasse. Ein negativer NPS sagt hingegen aus, dass Sie stärker auf die Bedürfnisse Ihrer Bewerber eingehen müssen und es einige Schrauben gibt, an denen Sie drehen können.

Alles nochmal kurz und knapp

Nach dem vielen Text haben wir die wichtigsten Aussagen für Sie nochmal zusammengefasst. Die Liste können Sie auch als Checkliste für die optimale Candidate Experience nutzen.

  • Die Candidate Experience beschreibt, wie ein Kandidat den Bewerbungsprozess bei Ihnen erlebt
  • Eine positive Candidate Experience sorgt unter anderem für mehr qualifizierte Bewerbungen und sinkende Kosten pro Einstellung
  • Kandidaten legen Wert auf einen schnellen und transparenten Bewerbungsprozess und wollen sich jederzeit wertgeschätzt fühlen
  • Die Candidate Experience beginnt schon lange vor der Bewerbung
  • Heben Sie sich mit Ihrem Stellenangebot von anderen Unternehmen ab
  • Stellen Sie auf Ihrer Webseite Informationen und Einblicke über und in Ihr Unternehmen bereit
  • Machen Sie die Bewerbung so einfach wie möglich, vorzugsweise per E-Mail oder einem simplen Formular
  • Bereiten Sie sich umfassend auf jedes einzelne Bewerbungsgespräch vor
  • Teilen Sie Ihre Entscheidung dem Kandidaten in jedem Fall und möglichst zeitnah mit
  • Sorgen Sie für eine klare und lückenlose Kommunikation während des gesamten Bewerbungsprozesses; nennen Sie einen verantwortlichen Ansprechpartner
  • Messen Sie Ihre Veränderungen, beispielsweise mit dem Net Promoter Score

Veröffentlicht am 05. July 2018, zuletzt aktualisiert am 04. September 2018

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