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Zwangsurlaub: Betriebsurlaub als Arbeitgeber anordnen - Campusjäger

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Zwangsurlaub: Betriebsurlaub als Arbeitgeber anordnen

Regelungen, Infos und Tipps zum Zwangsurlaub

Aufträge bleiben aus, Kunden springen ab, Zulieferer kommen den Bestellungen nicht nach – in vielen Unternehmen gibt es gerade deutlich weniger bis nichts zu tun. Eigentlich ein guter Zeitpunkt, den ganzen Betrieb in Urlaub zu schicken. Aber kannst du einfach so Urlaub anordnen? Diese Frage beantworten wir in diesem Artikel.

Inhalt

Betriebsurlaub oder Zwangsurlaub?

Sowohl mit Betriebsurlaub als auch mit Zwangsurlaub ist Urlaub gemeint, der vom Arbeitgeber angeordnet wird und nicht – wie sonst üblich – zunächst vom Arbeitnehmer beantragt wird. Beide Begriffe werden dabei meist gleichbedeutend verwendet und es gibt auch keine konkrete gesetzliche Unterscheidung. 

Allerdings ist mit Betriebsurlaub (oder auch Betriebsferien) eher ein langfristig geplanter, regelmäßiger Zeitraum gemeint – beispielsweise wenn ein Betrieb jedes Jahr zwischen Weihnachten und Neujahr schließt. Zwangsurlaub hingegen hat einen eher akuten, ungeplanten Charakter, falls ein Unternehmen kurzfristig Mitarbeiter beurlauben muss, um die Wirtschaftlichkeit langfristig zu gewährleisten.

Urlaub kann aber nicht einfach so angeordnet oder gar erzwungen werden, denn Urlaub dient der Erholung und sollte daher vom Arbeitnehmer frei planbar sein. Im Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 1 BUrlG) steht dazu der zentrale Satz:

"Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange [...] entgegenstehen."

Betriebsurlaub kann daher nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden, außer es gibt schwerwiegende betriebliche Gründe, die den Arbeitsalltag unmöglich machen. Dazu gehören beispielsweise:

  • Abwesenheit des Chefs
  • drastischer Auftragsmangel, weswegen keine sinnvolle Arbeit zu erledigen ist
  • Schließung des Betriebs auf behördliche Anordnung hin
  • massive wirtschaftliche Schieflage, sodass die Schließung bevorsteht
  • Vermeidung einer "Urlaubswelle", wenn viele Mitarbeiter gleichzeitig Urlaub nehmen wollen

Der Betriebsrat und/oder Personalrat muss in die Entscheidung einbezogen werden.

Ein bloßer Umsatzrückgang oder eine Störung im Betriebsablauf sind hingegen keine dringenden Gründe, da sie unter das Betriebsrisiko fallen. 

Kann für alle Mitarbeiter Urlaub angeordnet werden?

Theoretisch ja, so wie bei saisonal bedingten Betriebsferien kann das gesamte Unternehmen vorübergehend schließen. Jedoch können individuelle Gründe dazu führen, dass das Interesse des Arbeitnehmers schwerer wiegt als das des Arbeitgebers. Geht es beispielsweise darum, dass Kinder versorgt oder Angehörige gepflegt werden müssen, kann der Urlaub nicht erzwungen werden. Das ist aber eine Einzelfallentscheidung. 

Wie viel Zwangsurlaub ist erlaubt?

Dazu gibt es keine Formel. Auf Basis früherer Urteile lässt sich annehmen, dass die Höchstgrenzen bei 60% des gesamten Jahresurlaubs liegt. Das heißt für Arbeitnehmer, die regulär 30 Urlaubstage pro Jahr haben, kann ein Unternehmen 18 Tage Urlaub erzwingen. Umgekehrt müssen Arbeitnehmern mindestens 40% des Jahresurlaubs zur freien Planung übrig bleiben. Derzeit wird diskutiert, ob Zwangsurlaub auf maximal 50% des regulären Jahresurlaubs begrenzt werden soll, allerdings kann sich das durch die Situation mit Corona auch wieder in eine ganz andere Richtung bewegen.

Welche Ankündigungsfrist muss bei Zwangsurlaub beachtet werden?

Es gibt keine definierte Frist. Es ist jedoch sinnvoll, den Betriebsurlaub so früh wie möglich anzukündigen, um Arbeitnehmern eine gewisse Planungssicherheit zu ermöglichen. Als Daumenregel gilt: 6 bis 12 Monate vor dem Betriebsurlaub. Das hängt auch damit zusammen, dass in vielen Unternehmen Mitarbeiter ihren Urlaub möglichst Anfang des Jahres planen sollen und daher wissen müssen, in welchem Zeitraum der Betriebsurlaub liegt.

Kurzfristiger Zwangsurlaub ist grundsätzlich möglich, jedoch nicht von heute auf morgen. 1–2 Wochen sollten Mitarbeiter haben, um sich darauf einstellen zu können. Aufgrund der aktuellen Situation durch Corona könnten auch kürzere Ankündigungsfristen ausreichen. 

Hat ein Mitarbeiter seinen gesamten Urlaub bereits verplant und wurde dieser genehmigt, kann dies nicht einfach rückgängig gemacht werden. Wird dann kurzfristig Urlaub angeordnet, muss der Mitarbeiter gegebenenfalls bezahlt freigestellt werden oder – sofern das möglich ist – in diesem Zeitraum regulär weiterarbeiten.

 

Kann Betriebsurlaub auch ohne dringenden Grund angeordnet werden?

Denkbar wären beispielsweise entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen. Einer Betriebsvereinbarung müsste der Betriebsrat zustimmen, sofern einer vorhanden ist.  Ob das tatsächlich ausreichend ist, ist nicht eindeutig geklärt. Es ist möglich, dass Arbeitnehmer gegen solche Vereinbarungen und Klauseln vorgehen, sodass dies vor Gericht geprüft wird.

Transparente Kommunikation

Gesetzlich gibt es keine Pflicht, die Gründe für den Zwangsurlaub Mitarbeitern mitzuteilen. Aber es gibt dennoch gute Gründe dafür:

Zum einen sorgt Geheimniskrämerei schnell für Verunsicherung. Die Folgen können sein, dass die Gerüchteküche angeheizt wird, Mitarbeiter ihr Vertrauen verlieren, sich um ihren Job sorgen und – zumindest mental – schon mal auf Jobsuche begeben.

Andererseits können sich Arbeitnehmer natürlich auch gerichtlich gegen Zwangsurlaub wehren. Spätestens vor dem Arbeitsgericht müssten die Gründe für den Zwangsurlaub offengelegt werden. Das lässt sich gegebenenfalls vermeiden, wenn die Gründe von vornherein offen kommuniziert und Mitarbeiter in die Entscheidung einbezogen werden.

Alternativen zum Zwangsurlaub

Zwangsurlaub ist nicht unbedingt das Mittel der Wahl. Daher sollten sich Arbeitgeber mit den Alternativen auseinandersetzen und im besten Fall auch gemeinsam mit den Mitarbeitern über die verschiedenen Möglichkeiten sprechen. 

Dazu gehören in erster Linie:

Veröffentlicht am 03. April 2020, zuletzt aktualisiert am 29. April 2020

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