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Anforderungsprofil erstellen: Vorlage und Best Practices

Klare Anforderungen und Erwartungen für Bewerber aufbereiten

Ein Anforderungsprofil zu erstellen gehört zu den Kernaufgaben im Recruiting. Denn Anforderungsprofile sind neben der Stellenbeschreibung der wichtigste Teil Ihrer Stellenanzeige. Während in Stellenbeschreibungen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten detailliert ausgeführt werden, formulieren Sie in Anforderungsprofilen Ihre fachlichen sowie persönlichen Anforderungen und Erwartungen an Bewerber.

Inhalt

Was ist ein Anforderungsprofil?

Ein Anforderungsprofil ist eine ausführliche Beschreibung der persönlichen und fachlichen Kompetenzen, die benötigt werden, um die Aufgaben einer offenen Position erfolgreich zu bewältigen. Es bildet die Basis für Ihre Stellenausschreibung.

Zeit in detaillierte Anforderungsprofile zu investieren, ist in mehreren Hinsichten nützlich:

  • Sie helfen Ihnen bei der Vorauswahl von Bewerbern Zeit zu sparen und passend qualifizierte Bewerber anzusprechen
  • Sie haben alle wichtigen Informationen zu Ihren Bewerbern im Soll- und Ist-Vergleich übersichtlich auf einen Blick parat
  • Sie können mehrere Bewerber innerhalb kürzester Zeit auf objektiver Basis vergleichen
  • Anforderungsprofile bilden die Basis für Ihren Interviewleitfaden im Bewerbungsgespräch
  • Durch Anforderungsprofile vermeiden Sie Abstimmungsprobleme zwischen den Personalverantwortlichen bei der Auswahl des perfekten Kandidaten

Anforderungsprofil erstellen – Die ultimative Vorlage

Sie haben noch nie ein Anforderungsprofil erstellt? Das macht nichts – dafür lesen Sie ja diesen Artikel. Wir schildern Ihnen das Vorgehen in fünf simplen Schritten und haben Ihnen als Orientierung auch noch ein Anforderungsprofil-Muster als Vorlage zusammengestellt.

Und los geht’s. So erstellen Sie Ihr Anforderungsprofil:

  1. Schritt: Kern- und Nebenaufgaben recherchieren, analysieren und priorisieren
  2. Schritt: Ableiten von sozialen Fähigkeiten, professionellen Qualifikationen aus den Aufgaben
  3. Schritt: Weitere wichtige Anforderungen oder besondere Arbeitsbedingungen formulieren
  4. Schritt: Gewichtung der Kompetenzen vornehmen und Zielwerte festlegen, um eingehende Bewerbungen objektiv zu filtern (in Must-have und Nice-to-have-Anforderungen unterscheiden; vorher Zielwerte festlegen, die erreicht werden müssen)
  5. Schritt: Soll-Ist-Vergleichsmuster analysieren und bewerten

 

Jetzt die Vorlage für ein Anforderungsprofil herunterladen.

 

 

Best Practice im Anforderungsprofil erstellen

Ein Anforderungsprofil stellt den Ausgangspunkt einer jeden Stellenanzeige dar. Daher ist das Auseinandersetzen mit Anforderungen in Form von Kompetenzen und Qualifikationen für eine Position besonders zeitintensiv.

Campusjäger bindet das Auseinandersetzen mit fachlichen und sozialen Kompetenzen in jeden Erstellungsprozess einer Stellenanzeige mit ein. Um Ihnen Zeit zu sparen, wurde dieser Prozess so einfach und intuitiv wie möglich gestaltet.

Nachdem Sie festlegen, welche Position neu besetzt werden soll (Praktikant, Werkstudent, Trainee, etc.), müssen Sie nur noch die vorgefertigten Kompetenzfelder und Interessengebiete in Ihrer gewünschten Ausprägung (Interesse, Grundlagen, Fortgeschritten, Experte) ausfüllen.

Der Campusjäger-Algorithmus macht dann den Rest für Sie. Indem Kompetenzprofile von passenden Kandidaten herausgefiltert und automatisch mit Ihrem Anforderungsprofil abgeglichen werden, sparen Sie sich die Zeit Anforderungsprofile aufwendig anzulegen und jeden einzelnen Kandidaten manuell mit Ihren Anforderungen abzugleichen.

Und so sieht das dann aus:

Neugierig? Registrieren Sie sich noch heute kostenlos und erstellen Sie hier ein Anforderungsprofil.

Was in Ihrem Anforderungsprofil auf keinen Fall fehlen darf

Auf der Suche nach passendem Personal, müssen Sie immer erst festlegen, wen Sie genau suchen. Streuverluste in der Personalsuche halten Sie hierbei besonders klein, wenn Sie ein besonders detailliertes Anforderungsprofil erstellen.

Doch wie gehen Sie vor, wenn Sie nicht so recht wissen, wie ein Anforderungsprofil für eine bestimmte Position aussehen soll?

Anforderungsprofil analysieren

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter über Aufgaben und besondere Anforderungen an den jeweiligen Job, insofern das noch möglich ist. Denn wer kennt die Anforderungen an eine Position besser als die Person, die die Position bis dahin erfolgreich besetzt hat? Nachfragen können Sie auch bei Mitarbeitern, die die Schnittstellen zu der jeweiligen Position dargestellt haben.

Falls es sich nicht um einen absehbaren Wechsel oder das Anforderungsprofil für eine neue Stelle handelt, haben Sie zwei Möglichkeiten das Problem anzugehen:

  1. Bottom-up-Vorgehen: Sie überlegen sich konkrete Aufgaben, die mit der jeweiligen Position verbunden sind und leiten daraus spezifische Fähigkeiten und Kompetenzen ab.
  2. Top-down-Vorgehen: Sie leiten aus den Unternehmenszielen und der -strategie die Ziele der neuen Position ab. Dann überlegen Sie sich, welche Qualifikationen die Person mitbringen muss, um die jeweiligen Ziele zu erreichen und zu unterstützen.

Erstellen Sie Ihre Anforderungsprofile systematisch, erhöhen Sie automatisch auch Ihre Bewerberqualität. Kandidaten können immer nur so gut sein wie die gestellten Anforderungen des Unternehmens. Investieren Sie deshalb pro Anforderungsprofile zwei bis drei Stunden Arbeitsaufwand. Sparen Sie nicht an der falschen Stelle mit Ihrer Zeit.

Fangen Sie am besten mit Anforderungsprofilen an, die besonders wichtig sind. Dazu zählen beispielsweise Anforderungsprofile für Führungspositionen oder Anforderungsprofile für Praktikastellen, die Sie häufiger verwenden, weil die Stellen in kürzeren Zeitintervallen gewechselt werden.

Tipp: Vermeiden Sie nichtssagende Worthülsen in Ihrem Anforderungsprofil – oder können Sie sich etwas unter einem “Führungstalent” vorstellen? Und stimmt diese Vorstellung mit der Ihrer Kollegen überein? Versuchen Sie so eindeutige Beschreibungen wie nur möglich zu finden. Nur so können die Bewerber Ihren Erwartungen gerecht werden.

Inhalte des Anforderungsprofils festlegen

Ein professionelles Anforderungsprofil umfasst alle fünf Kompetenzbereiche der Kompetenzpyramide nach Niermeyer 2007:

  1. Fachkompetenzen = Fachwissen und Erfahrungen, Sprachkenntnisse, IT-Kenntnisse
  2. Methodenkompetenzen = Strategisches Denken, Analysefertigkeiten, Präsentationsskills, Rhetorikkenntnisse, spezifische Arbeitstechniken
  3. Soziale Kompetenzen (Soft Skills) = Teamfähigkeit, Selbstständigkeit, Stressresistenz, Konfliktfähigkeit, etc.
  4. Führungskompetenzen* = Entscheidungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Durchsetzungsfähig, Kritikfähigkeit, Fähigkeit zu priorisieren, etc.
  5. Persönliche Kompetenzen = Motivation, Flexibilität, Leistungs- und Lernbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Kreativität, Selbstständigkeit, Stressresistenz, etc.

*Soziale Kompetenzen und Führungskompetenzen können auch zusammen betrachtet werden. Führungskompetenzen zeichnen sich durch verschiedene soziale Kompetenzen aus. Das veranschaulicht auch der Artikel „Führungskompetenz als Kompetenzfeld im Soft Skills Würfel” von André Moritz.

Über die fünf Kompetenzbereiche hinaus, können Sie in Ihr Anforderungsprofil noch formale Anforderungen, besondere Arbeits- und Umweltfaktoren und weitere Erwartungen hinzufügen. Zu Arbeits- und Umweltfaktoren zählen beispielsweise die enge Zusammenarbeit mit einzelnen Personen oder das Arbeiten in einem Großraumbüro. Weitere Erwartungen können den Fokus auf einzelne Fähigkeiten und Qualifikationen nochmals hervorheben.

Doch Vorsicht! Gehen Sie bedacht mit formalen Anforderungen um. Heutzutage sind Quereinstiege häufig und geradlinige formale Anforderungen für eine spezielle Position seltener. Formulieren Sie „weitere Erwartungen” unbedingt AGG-konform – mit diesem Überblicksartikel zum AGG in Stellenausschreibungen patzen Sie auf keinen Fall.

Anforderungsprofil erstellen – Checkliste

Checklisten mit Fragen unterstützen ein gezieltes und effektives Vorgehen. Daher haben wir Ihnen nochmal alle fundamentalen Fragen aufgelistet. Ihr Anforderungsprofil können Sie mit gutem Gewissen ausformulieren, wenn Sie wissen, …

  • welche Position belegt werden muss.
  • welche Kernaufgaben und Nebenaufgaben eine Person erfüllen muss, um die jeweilige Position erfolgreich auszuführen.
  • welche Qualifikationen ein Bewerber essentiell haben muss und welche nur schön zu haben wären, um die Aufgaben zu bewältigen.
  • welche Kompetenzen auf keinen Fall fehlen dürfen und deshalb besonders hervorgehoben werden müssen.
  • welche Arbeitsbedingungen kennzeichnend für die Position sind und welche sozialen Fähigkeiten hierfür besonders nützlich wären.
  • welche Formulierungen und Vorstellungen Ihnen eventuell ein Strick sein könnten und bezüglich AGG nochmals gegengecheckt werden sollten.

Veröffentlicht am 30. August 2018, zuletzt aktualisiert am 04. September 2018

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