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Das AGG bei der Stellenausschreibung

So treffen Sie den richtigen Ton

Nicht nur Inhalt und Gestaltung einer Stellenausschreibung sollten wohl überlegt sein, auch auf einzelne Formulierungen innerhalb der Anzeige müssen Sie achten. Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen Eigenschaften wie Alter und Geschlecht keine Rolle bei der Mitarbeiterwahl spielen und in der Stellenausschreibung nicht eingegrenzt werden.

Daher gilt grundsätzlich: Formulieren Sie so neutral wie möglich. Was das konkret bedeutet, zeigen wir Ihnen hier.

Inhalt

Wieso das AGG bei Stellenausschreibungen wichtig ist

Eine Stellenanzeige darf sich nicht nur auf bestimmte Personengruppen beziehen, da dies andere ausgrenzt und diskriminiert. Fühlen sich Bewerber deswegen benachteiligt und führen eine Absage darauf zurück, können sie dies vor Gericht bringen.

Die Entschädigungsansprüche erreichen schnell eine Höhe von bis zu drei Monatsgehältern. Dazu kommen Prozesskosten und Kosten für den Recruiting-Prozess sowie die entfallene Arbeit. Sind viele Bewerber an der Stelle interessiert, bleibt es möglicherweise nicht bei nur der einen Klage. Dazu kommen Personen, die daraus Profit schlagen wollen und sich nur bewerben, um klagen zu können.

So können schnell Summen zusammenkommen, die dem Unternehmen nachhaltig schaden. Damit dies gar nicht passieren kann, ist es wichtig, auf eine korrekte Formulierung der Stellenanzeigen zu achten.

Und obwohl das AGG bereits seit einigen Jahren gilt, finden sich in einigen Anzeigen immer noch kritische Formulierungen. In den seltensten Fällen mit böser Absicht, sondern viel eher aus Unwissenheit heraus. Bereits Sätze wie “Wir suchen für unser junges Team einen neuen Mitarbeiter” können angefochten werden, da impliziert wird, dass der neue Mitarbeiter männlich und jüngeren Alters sein sollte. Welche Aspekte umfasst also das AGG?

Darauf müssen Sie achten

Damit Ihre Stellenausschreibung AGG-konform ist, haben folgende Angaben oder gar Forderungen in Bezug auf den Bewerber nicht in ihr verloren – weder direkt noch indirekt:

  • Geschlecht
  • Alter
  • ethnische Herkunft
  • Religion/Weltanschauung
  • körperliche/geistige Behinderung
  • sexuelle Identität

Das können sie am einfachsten gewährleisten, wenn Sie diese Bereiche in der Stellenanzeige gar nicht erst thematisieren. Das sollte in der Regel kein Problem sein, wenn Sie sich auf die Anforderungen der jeweiligen Stelle konzentrieren. Allerdings gibt es auch Formulierungen, die zunächst unscheinbar wirken. Dazu haben wir Ihnen zwei Beispiele rausgesucht:

  1. Während es recht offensichtlich ist, wieso Sie Bewerber aus spezifischen Ländern nicht bevorzugen dürfen, versteckt sich doch eben dies in Formulierungen wie “Deutsch als Muttersprache”. Die Muttersprache ist die Sprache, die Kinder von ihren Eltern lernen und meist stark an das jeweilige Land gebunden. Dies lässt annehmen, dass ausländischen Bewerber aufgrund ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt werden.

    Viele Unternehmen suchen daher nach Bewerbern "mit guten bis sehr guten Kenntnissen der deutschen Sprache". Diese Formulierung ist in Ordnung, solange die gewünschte Sprache durch die Aufgaben und Tätigkeiten gerechtfertigt ist (LAG Nürnberg, Urteil v. 05.10.2011-2 Sa 171/11). Ist es für die Arbeit notwendig, mit Kunden und Kollegen zu sprechen, können fehlende oder mangelnde Sprachkenntnisse ein gerechtfertigter Grund sein, um Bewerber abzulehnen. Bei Tätigkeiten wie Fließbandarbeit lässt sich dies zu Recht in Frage stellen.

  2. Auch bezüglich des Alters können sich schnell Missgeschicke einschleichen. Klar ist, dass Sie Bewerber nicht nach festen Grenzen auswählen dürfen. Das Beispiel "Der Bewerber sollte zwischen 30 und 40 Jahre alt sein” schließt eindeutig Personen aus, die jünger oder älter sind. Aber auch “langjährige Berufserfahrung” lässt vermuten, dass Sie Mitarbeiter suchen, die bereits in einem etwas fortgeschritteneren Alter sind. In diesem Fall sind exakte Angaben besser, wie “mit zwei-, drei-, fünfjähriger einschlägiger Berufserfahrung”.

Interkulturelles Team – AGG Stellenausschreibung

Geschlechtsneutral formulieren

Manche Dinge müssen aber erwähnt werden, wie die Berufsbezeichnung. Das Problem hierbei ist das generische Maskulinum. Es ist so tief im Sprachgebrauch verankert, dass es kaum auffällt. Ganz schnell suchen Sie einen Mitarbeiter, einen Sachbearbeiter, einen Ingenieur – und sprechen damit nur Männer an, auch wenn Sie Frauen genauso meinen.

In §6 des Bundesgleichstellungsgesetzes und entsprechenden Regelungen der Länder ist ausdrücklich geregelt, dass Stellenausschreibungen sowohl Männer als auch Frauen ansprechen müssen. Sie suchen also nach "einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin" oder nach einer "Mitarbeiter(in)". Etabliert hat sich der Zusatz "(m/w)" hinter der maskulinen Form, also "Mitarbeiter (m/w)".

Es bleibt die Frage, wie lange diese Vorgehensweise ausreicht. Denn der Zusatz (m/w) richtet sich nicht an intersexuelle Menschen. Eine mögliche Lösung ist ein Unterstrich, der die männliche und die weibliche Form voneinander trennt und ein drittes Geschlecht symbolisieren soll. "Mitarbeiter_in" hat sich bislang aber weder grammatikalisch noch in Stellenanzeigen durchgesetzt.

Wie so oft gibt es auch hier Ausnahmen. Stellenausschreibungen können beispielsweise gezielt Frauen ansprechen und dennoch mit dem AGG vereinbar sein. Da ein Autohaus bislang ausschließlich Verkäufer beschäftigt hatte, wurde ausdrücklich nach einer Verkäuferin gesucht. Das Gericht entschied, dass dies zwar gegen das AGG verstoßen hatte, in diesem Fall aber zulässig war.

Die anonyme Bewerbung

Was sind für Sie "vollständige" oder die "üblichen" Bewerbungsunterlagen? Anschreiben, Lebenslauf, Bewerbungsfoto und Zeugnisse – gespickt mit Informationen über den Bewerber. Das ist natürlich auch Sinn der Sache, lässt aber Rückschlüsse auf Eigenschaften zu, die als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden können: Der Name verrät möglicherweise die ethnische Herkunft, das Passfoto das Alter, der Lebenslauf den Familienstand und damit die sexuelle Identität.

Zwar gibt es hierzu noch keine gesetzlichen Regelungen, aber der Trend geht langsam in Richtung anonymisierter Bewerbungen, sodass keine Rückschlüsse auf die Person möglich sind. Zumindest das Bewerbungsfoto darf nicht mehr verlangt werden. Viele Bewerber fügen ihrer Bewerbung zwar freiwillig ein Foto hinzu, hieraus kann aber im Fall der Fälle keine Benachteiligung geschlussfolgert werden.

Eine Alternative ist es, in der Stellenausschreibung ausdrücklich zu sagen, dass Informationen wie das Geburtsdatum nicht genannt werden müssen.

Selbst die Bewerbung ausschließlich online zu fordern kann in Konflikt mit dem AGG stehen, da ältere Menschen seltener Internet haben und dadurch benachteiligt werden. Die schriftliche Bewerbung hat also längst nicht ausgedient.

Ausnahmen von der Regel

Wie immer gibt es aber auch beim AGG bei Stellenausschreibungen Ausnahmen. §8 des AGG regelt, dass eine ungleiche Behandlung zulässig ist, wenn es sich um eine “wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” handelt. Dies könnte beispielsweise bei einer Tätigkeit im Gerüstbau der Fall sein, die eine hohe körperliche Fitness voraussetzt oder spezifische Sprachkenntnisse, wie sie im internationalen Handel nötig sind. Auch können Personen bevorzugt behandelt werden, wenn dadurch ein bestehendes Ungleichgewicht ausgeglichen werden soll.

Dabei handelt es sich jedoch stets um Einzelfälle, die besonders geprüft werden sollten, um unglückliche Formulierungen zu vermeiden. Prinzipiell steht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz jedoch nicht in Konflikt mit einer ansprechenden Stellenanzeige.

Übrigens: Sie möchten mit Ihrer Stellenanzeige genau die richtigen Bewerber erreichen? Dann schauen Sie mal in unseren Artikel "Die perfekte Stellenanzeige schreiben – Tipps und Beispiele"

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